Личность современного руководителя

Для достижения успеха в управленческой деятельности руководитель должен развивать в себе творческие способности: 

- инициативность; 

- умение решать  нетрадиционные проблемы; 

- способность оригинально  подходить к любым задачам; 

- критический дар; 

- альтернативное (многовариантное)  мышление, способность видеть проблемы  там, где для других всё ясно; 

- способность распознавать  недостатки в хорошо работающих  системах; 

- склонность всё  усовершенствовать; 

- умение психологически  перестраиваться, когда меняются  условия или возникают принципиально  новые задачи; 

- способность действовать  вопреки мнению людей; 

- установку на  решение нетрадиционных проблем  вопреки привычным схемам и  подходам; 

- склонность к  самостоятельности (в частности,  предпочтение работы с руководителем,  который не детализирует заданий); 

- новаторство; 

- настроенность против  всех проявлений бездумности; 

- способность воспринимать  критические замечания как указатели  направлений совершенствования  дела или как источник новых  идей и новых подходов; 

- открытость всему  новому; 

- способность к  риску; 

- склонность и  способность выдвигать при обсуждении  проблем много идей. 

Современный руководитель, будучи бесспорным лидером, в то же время должен обладать умением, когда  того требуют обстоятельства, использовать административные методы управления. Иначе говоря, для того, чтобы  управлять людьми, он должен: овладеть искусством управлять собой как  лидером и как администратором; мыслить системно, панорамно (широко, комплексно) и одновременно профессионально  предметно, со знанием деталей и  тонкостей управленческого процесса; понимать, принимать и использовать точки зрения, позиции, мнения, противоположные  собственным, и одновременно проводить  свою принципиальную линию; не поддаваться  неделовому нажиму сверху и вместе с тем не оказаться в оппозиции  к руководству; уметь не соглашаться, не будучи при этом неприятным; быть склонным принимать новые идеи, внедрять обоснованные нововведения. 

Говоря о личностных качествах руководителей, успешно  реализующих нововведения в подчинённых  им организациях, подразделениях, чаще всего отмечают: 

- организаторские  способности; 

- высокий профессионализм; 

- стремление к  самоутверждению, самореализации, успеху. 

Организаторские способности  руководителей представляют собой  сложное по структуре личностное образование, позволяющее быстро и  эффективно решать задачи управления подчинёнными. Оно включает в себя творческий потенциал руководителя, его интеллектуальные и коммуникативные  особенности, эмоционально-волевые  характеристики, педагогические возможности, а также обусловливается такими чертами характера, как энергичность, оптимизм и др. 

Применительно к  нововведениям, организаторские способности  руководителя можно оценить по следующим  показателям: 

- познавательная  активность (потребность в активном  решении служебных задач с  привлечением новых, нестандартных  средств и методов); 

- преобразование  задачи по внедрению нового  опыта в "собственную" проблему; 

- скорость решения  задачи по нововведению; 

- наличие нескольких  вариантов решения по организации  внедрения нововведения; 

- глубина прогнозирования  и предвосхищения результата  нововведения; 

- положительное эмоциональное  отношение к новаторской задаче; 

- полнота актуализации  знаний и умений (профессиональных, юридических, управленческих, психологических,  педагогических и т.д.). 

Организаторские способности  проявляются в целеустремлённости, активности, умении привлечь к разработке новшества специалистов, заручиться поддержкой вышестоящего органа управления. Умелые руководители поддерживают контакт  со всеми подчинёнными, со многими  коллегами и управленцами других ведомств. 

Американский специалист по психологии управления Герба Саймон отмечает, что он поддерживает контакты примерно с 1000 человек. Каждый из них, в  свою очередь, поддерживает отношения  примерно с другими 500-1000 человек, неизвестными ему. Поэтому, чтобы получить ответ  на какой-то вопрос, ему достаточно нескольких телефонных звонков. Поступая подобным образом, можно не только поддерживать высокий уровень информированности, но и вырабатывать определённую стратегию  поведения. 

В зависимости от отношения руководителей к нововведениям  выделяются следующие стили управления. 

Консервативный - ориентированный  на привычные, многократно проверенные  на практике способы работы. В структуре  личности такого руководителя весьма устойчивы социальные стереотипы на всех трёх уровнях: мыслительном, поведенческом  и эмоциональном. К новому он относится с предубеждением, насмешливо, предложения подчинённых отвергает, а при инициативе сверху старается переложить работу по внедрению на заместителей или растянуть сроки. 

Декларативный. На словах руководитель поддерживает любое новшество, а на деле проводит лишь те из них, которые  не требуют больших затрат труда, энергии и риска. 

Колеблющийся. Руководитель боится нововведений, не имеет своей  точки зрения; решения в области  новаций зависят от того, под влиянием кого из своих заместителей руководитель находится; принимает с одинаковой лёгкостью противоположные решения, часто их меняет. 

Прогрессивный. Руководитель постоянно ищет новые, более экономичные  пути достижения целей организации; он обладает чутьём на новое, передовое; глубоко продумывает предложения, независимо от того, кто является их инициатором; тщательно рассчитывает все варианты; идёт на разумный риск. 

Одержимый. Разнообразные  изменения в перестройки являются манией такого руководителя. Он не утруждает  себя глубоким предварительным расчётом и обоснованием, реализует новшества  методом проб и ошибок. 

Следует, однако, иметь  ввиду, что в чистом виде данные стили  руководства проявляются редко. 

Сами же нововведения по содержанию могут быть: 

- материально-технологическими (новые программы, технологии, компьютеризация  деятельности и т.п.); 

- экономическими (новые  системы стимулирования, финансирования); 

- нормативно-правовыми  (внесение предложений в разные  виды нормативных документов, правила  внутреннего распорядка и др.); 

- управленческими  или организационно-структурными; 

- кадровыми (использование  методов психодиагностики, психотренинга  и др.). 

В общих чертах влияние  характера нововведений на их восприимчивость  можно представить так: 
 
 

Способствует восприятию:

Способствует сопротивлению: 

- соответствие содержания  потребностям практики;

- неопределённость  между содержанием и потребностями  практики; 

- одноаспектность  (простота);

- комплексность (сложность); 

- рекомендательный  характер;

- обязательный характер; 

- инициатива снизу;

- указание сверху; 

- незначительные  изменения.

- радикальные изменения. 
 
 
 

Особенности современной  коммерческой деятельности также относят  к числу факторов, влияющих на восприятие новшеств. их можно разделить на две группы: объективные и субъективные (социально-психологические). 

Объективные факторы  присущи самим организациям. Это: 

- закрытость внутренней  информации; 

- степень регламентации  деятельности; 

- централизация управления; 

- имеющиеся ресурсы; 

- вид режима; 

- размеры организации,  учреждения, численность его сотрудников; 

- период существования. 

Субъективные факторы  включают в себя всё, что связано  с психологией сотрудников. 

Прогнозирование хода внедрения любого новшества в  учреждении основывается не только на анализе психологических механизмов его реализации. Важно иметь представление  о реакциях сотрудников в процессе приобретения нового опыта. 

Часто нововведения связываются с понятием психологических  барьеров, возникающих как реакция  на всякое новшество. 
 
 

ТИПЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ  БАРЬЕРОВ К НОВОВВЕДЕНИЯМ 

вверх 

Барьер профессиональной некомпетентности. Он связан с непониманием сущности нововведения ввиду низкой профессиональной подготовленности отдельных  работников. Это свойственно чаще молодым сотрудникам, не имеющим  большого практического опыта и  находящимся на низших должностях. Элементы недостаточной профессиональной компетентности, дилетантизма встречаются  и среди руководителей. 

Для преодоления  данного психологического барьера  необходимо работать над повышением профессионального мастерства личного  состава, знакомит работников с сущностью  нововведения, аргументировано показывать его преимущества, раскрывать имеющиеся  для его внедрения и т.д. 

Барьер перестраховки. Его сущность состоит в опасении подчинённых в том, что нововведение может вызвать отрицательные  последствия, в выжидании поддержки  новшества вышестоящим руководством, в стремлении избежать ответственности  при внедрении и подстраховаться  письменными указаниями, инструкциями, приказами и т.п. В основе данного  барьера лежит проявляющийся  в ряде фирм, организаций административно-командный  стиль управления, пресечение инициативы, стремление оценивать работников не по способностям и результатам, а  по личной преданности и исполнительности. Поэтому одно из основных средств  преодоления данного барьера - перестройка  стиля и методов работы управленческих кадров, изменение критериев оценки подчинённых. 

Барьер навыка, привычки, традиции. Практика показывает, что  одной их субъективных трудностей для  сотрудников является необходимость  изменения существующих способов и  методов работы с людьми, техническими средствами, оргтехникой. Прежние навыки трудовой деятельности дают преимущество перед новыми, позволяют работать быстро и без напряжения, способствуют общественному признанию. Поэтому  естественно, что всё новое, которое  лишает человека этих преимуществ, кажется  ему малоэффективным и нецелесообразным. Данный барьер чаще всего возникает  у людей с продолжительным  трудовым стажем работы на одном месте. Молодые сотрудники легче осваивают  нововведения, быстрее привыкают  к новым условиям работы, активнее вовлекаются в борьбу за достижение новых целей. 

Барьер идиллии  проявляется у сотрудников, которые  имеют хорошее материальное положение, полностью удовлетворены условиями  и результатами труда. Они не хотят  рисковать, предпочитают спокойствие, несамокритично оценивают положение  дел. Их лозунги: "Я скромный", "Не высовываться", "Мне и того достаточно, чего я достиг" и т.п. Борьба с  подобной психологией - одно из условий ускорения процесса перестройки деятельности коммерческих структур в новых условиях. 

Барьер боязни потерять вознаграждения. Предстоящие технические, технологические или организационные  изменения вызывают у отдельных  подчинённых боязнь снижения вознаграждения (зарплаты, премии). Это сковывает  их активность. Поэтому для таких  людей необходимо раскрыть перспективы  роста профессионального мастерства, повышения уровня материального  благополучия. 

Барьер изменения  места работы. Многие сотрудники боятся, что в результате нововведения может  последовать сокращение штатов, перемещение  на другую должность.