Корпоративная культура в менеджменте

 Корпоративная  культура - сложная и многофункциональная система. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от целей, этапа развития и т.п.

Функции корпоративной культуры:

1. Информационная,  которая заключается в передаче социального опыта;
2. Познавательная, которая состоит в познании и усвоении принципов культуры на стадии адаптации работника к организации и, таким образом, способствует его включению в жизнь коллектива;
3. Нормативная, так как культура устанавливает нормы приемлемого поведения в организации;
4. Регулирующая, посредством которой происходит сравнение реального поведения человека или группы с принятыми в организации нормами;
5. Ценностная (смыслообразующая), так как культура влияет на мировоззрение человека;
6. Коммуникативная, так как через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивают взаимопонимание работников и их взаимодействие;
7. Охранная – культура служит барьером для проникновения нежелательных тенденций;
8. Интегрирующая – принятие корпоративной культуры формирует общность людей и они ощущают себя частью системы;
9. Замещающая – сильная культура позволяет снизить поток формальных приказов и распоряжений;
10. Мотивационная – принятие культуры обычно создает дополнительные возможности для человека и наоборот;
11. Образовательная и развивающая – овладение культурой создает дополнительные знания и положительно влияет на её деятельность;
12. Управление качеством – с течением времени в культуре остаются наиболее эффективные составляющие, а все негативные исчезают;
13. Формирование имиджа  - клиенты, посетители и другие контрагенты не знакомятся с официальными документами – они видят внешнюю сторону организации и это создает ее образ.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.2 Процесс формирования корпоративной  культуры в организации 

     «Корпоративная  культура – это то, что создается  годами, формируется в процессе деятельности организации» - директор департамента кадровой политики УК «МИАН» Елена  Кабаева.

     Корпоративная культура может складываться стихийно, в процессе жизнедеятельности организации, или целенаправленно формироваться  руководством организации. 

     Корпоративная культура, как и всякая система, имеет  свой жизненный цикл, то есть проходит все этапы от зарождения до ликвидации. Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с возникновением новой организации и в определенном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям.

     На  этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассивно-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможно даже всеобщее осуждение. Однако именно новая культура является базой для формирования предпосылок дальнейшего развития общества в целом.

     История корпоративной культуры при переходе на уровень классики. Основные элементы культуры  обобщаются, обрастают  мифами и легендами. Этот уровень  становится плацдармом для дальнейшего  развития общества и культуры в широком  смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной и становится межкорпоративной культурой.

     Следующей, более высокой стадией развития корпоративной культуры является культура бизнеса в целом.  Культуру бизнеса  можно охарактеризовать как инструмент преобразования управленческих технологий в технологии системной организации деятельности корпорации. Те организации, которые выходят на уровень культуры бизнеса, имеют лучшие условия для своего развития, так как:

     - способствуют формированию новых  возможностей для развития бизнеса;

     - формируют новую культурную среду,  обеспечивающую возникновение новых  потребностей общества в развитии  дополнительных видов бизнеса;

     Естественно, что организации, находящиеся на разных уровнях развития корпоративной  культуры, имеют разные перспективы (таб.1). 

Таблица 1

Перспективы организаций с различным уровнем  корпоративной культуры

 

Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

1. система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

2. способы,  формы и структура организации  деятельности, которые объективно  воплощают некоторые ценности, в  том числе и личные ценности  руководителей предприятия;

3. представление  об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

Также следует учесть, что на поведение  сотрудников влияют такие факторы, как мотивация сотрудников, их ценности и нормы, система стимулирования и вознаграждения, поведение лидеров, внешние и внутренние потоки, торжественные события в компании.

     В становлении культуры первостепенную роль играет руководитель предприятия. Дальновидные руководители преуспевающих  предприятий рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников предприятия на общие цели и ценностные установки, мобилизовать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и предприятию, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

     Корпоративная культура существует в организации  независимо от того, занимается ли кто-то специально ею. Но чтобы корпоративная  культура была положительной, работала на создание конкурентоспособного имиджа организации, привлекала потенциальных клиентов и высококвалифицированные кадры, ее формированием необходимо заниматься целенаправленно и планомерно.

     Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры организации – это эффективная работа предприятия. Для каждой организации присуща своя корпоративная культура. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.3 Развитие  корпоративной культуры в организациях  современной России 

     Ещё несколько лет назад словосочетание корпоративная культура было мало известно, хотя на самом деле культура существовала всегда. Государство рассматривалось как большое предприятие, а идеология - как корпоративная культура. И за несоблюдение принципов корпоративной этики «увольняли». Сегодня же мы видим меньшие масштабы и гораздо более либеральную политику руководителей по отношению к сотрудникам компании. Элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои  аналоги в СССР: доски  передовиков труда, значки, почетные грамоты являются классическим выражением корпоративной культуры.

     Корпоративная культура в России переживает период бурного развития.

Понятие корпоративной культуры вполне прижилось  в практике управления бизнесом в  России, особенно HR-специалистов, многие их которых считают корпоративную культуру понятием не столько теоретическим или методологическим, сколько вполне операциональным рабочим для практики управления бизнесом. Более высок интерес к корпоративной культуре среди топ – менеджеров.

Отечественная корпоративная культура испытывает на себе влияние «западной модели» бизнеса (тесное взаимодействие с иностранными партнерами) и предшествующих организационных периодов развития (партия, комсомол и т.д.). Главный тренд – это попытка создать корпоративную культуру, сходную с западной по упорядоченности, но более гуманную «с человеческим лицом».

Одновременно  с усвоением «западных» моделей  российскими компаниями, происходит адаптация культуры международных  компаний к российским реалиям, но это  не только не снижает, а наоборот повышает их эффективность. Отличие состоит в том, что типичным для «российской» корпоративной культуры является ориентация на власть, в то время как в «западной» преобладает ориентация на задачу. Главным достоинством «российской»  корпоративной культуры является ее гибкость и адаптивность.

Специалист  в области организационного консультирования Александра Славянская утверждает: «На  мой взгляд, сейчас в России ещё  рано говорить о возможностях формирования полноценной корпоративной культуры. Как ни странно, несмотря на то, что многие организации нуждаются именно в ней – корпоративная культура для многих еще остается областью, к которой только предстоит прикоснуться. Говорить о формировании корпоративной культуры сейчас можно только применительно к определенным, достаточно упорядоченным и хорошо отстроенным компаниям».⁷

Облик формируемой корпоративной культуры в России определяется наиболее сильными факторами влияния: личность руководителя или основателя компании и задачи, стоящие перед ней на данном этапе ее развития».

Валерий Чемеков, заместитель начальника управления персоналом группы EAST LINE, считает, что «корпоративная культура любой компании в России сегодня – это «слепок» с ее первого лица». Если это подозрительный человек, такой же будет и атмосфера в компании; если открытый и радушный – в организации будут царить те же настроения.⁸

В России многие крупные и успешные организации  придают большое значение созданию корпоративной культуры как мощного  долгосрочного стратегического  инструмента развития (пример, ФГУП «Почта России»).

Федеральное государственное унитарное предприятие  «Почта России» создано распоряжением  правительства 5 сентября 2002 на базе департамента почтовой связи Министерства связи. Имеет 85 филиалов и более 40 тыс. отделений  во всех городах и большинстве сельских населенных пунктов. Является крупнейшим почтовым оператором в России, осуществляет доставку писем, бандеролей, посылок, периодической печати, денежных переводов, пенсий и пособий.

 В  компании работают более  412 тыс.  человек.

Почта России - это не только почтамты, ОПС, почтовые маршруты, доставка писем  и посылок. Команда «Почта России» - прежде всего люди. Почтальоны, операторы, водители, руководители – все специальности  не перечислить. Коллектив «Почта России» - один из самых больших в стране.

Сегодня ФГУП «Почта России» находится в  стадии формирования новой корпоративной  культуры, которая будет способствовать достижению поставленных перед коллективом  целей: обеспечение гарантированного предоставления услуг почтовой связи  на всей территории Российской Федерации, расширение спектра услуг почтовой связи и создание современной почтовой инфраструктуры. Корпоративная культура в целом выстраивается из каждого сотрудника.  Человек  - главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной культуры.

Девиз федерального почтового оператора  звучит так: «Почта России: время перемен». Действительно, Почта меняется, причем изменения затрагивают все сферы  ее деятельности: от предложения новых  услуг до внешнего вида и поведения сотрудников. Эти изменения направлены на то, чтобы обслуживать всех клиентов Почты России наилучшим образом. Для достижения  главной цели ФГУП «Почта России» разработала «Политику в области качества», где основной слоган «НАШЕ БУДУЩЕЕ – ЭТО НАШИ КЛИЕНТЫ» (прил. 1).

Важным  аспектом создания эффективной системы  корпоративной культуры является налаживание  двусторонней связи между руководством и персоналом компании. Налаживанию  таких связей посвящена традиционная «прямая линия» генерального директора  ФГУП «Почта России».

Как и  любая организация, ориентированная  на реализацию долгосрочных стратегий, ФГУП «Почта России» предпринимает  шаги по формированию корпоративного духа и становлению благоприятной  атмосферы в коллективе. Проводятся специальные тренинги, семинары, задача которых – сплотить команду, преодолеть разногласия, научиться понимать друг друга.