Корпоративная культура в менеджменте

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций  и управление изменениями. Корпоративная  культура существует в любой организации  – с момента появления и до самого конца – вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес организации. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор  персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии организации во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации.

Организация с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры организации. Вот несколько из них, корпоративная культура – это:

- «система  ценностей и методов управления»;

- «ключевые  или доминирующие ценности, поддерживаемые  организацией»;

- «философия, определяющая политику организации в отношении  служащих и заказчиков»;

- «идеи, интересы и ценности, разделяемые группой» (по Барри Фегану);

- «совокупность  убеждений, отношений, норм поведения  и ценностей, общих для всех  сотрудников данной организации.  Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы» (М. Армстронг).³

Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную культуру можно определить как набор базовых ценностей, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, в поведении сотрудников. Сюда следует  отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Корпоративная культура не может быть сконструирована  и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы,   могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально  - квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т.п. – все это накладывает свой отпечаток.

Многие  западные и российские предприниматели  пришли к выводу, что процветает та организация, в которой создан сплоченный коллектив, где каждый заинтересован  в общем успехе, ибо от этого  зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та организация, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Соотношение  понятий «организационная культура»  и «корпоративная культура» 

В литературе понятие «корпоративная культура»  употребляется наряду с понятиями «организационная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «деловая культура». Иногда корпоративная культура рассматривается как корпоративная этика, т.е. этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами. Наибольшую сложность представляет разделение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как наиболее часто «взаимозаменяемых».

Корпоративная и организационная культуры – самостоятельные феномены, т.е. разные явления, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Но есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, она носит  императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах; в то время как главным аспектом корпоративной культуры являются ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо просто в силу специфики этого явления.

Т.Ю.Базаров  считает, что организационная культура – это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии», «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования».⁴

Корпоративную культуру он определяет как «сложный комплекс предположений, бездоказательно  принимаемых всеми членами организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения». В данной трактовке организационная культура является некой моделью, теоретическим конструктором и в этом ее основное отличие от корпоративной культуры, уникальной для каждой организации. При этом корпоративная культура каждой конкретной организации является «оригинальной смесью типов организационных культур».

Основу  корпоративной и организационной  культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые  разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости  оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы её отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное.  Из ценностей вытекает стиль поведения, общения.  Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности.

Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (например, материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Организационная культура имеет принципиальное значение для изучения истории и пути развития компании, трансформации системы  отношений. Основу организационной культуры закладывают основатели организации, определяя будущие ключевые моменты развития и изменения.

Среди составляющих и корпоративной, и организационной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации.

Организационная культура – часть корпоративной  культуры. Если понятие «корпоративная»  толковать как общепрофессиональная, на уровне ценностей и норм бизнеса, предпринимательской деятельности или сферы производства, то тогда корпоративная культура включает в себя более широкие нормы и ценности, определяющие социальную значимость и ответственность работников, занятых в этой сфере. В данном контексте понятие «корпоративная культура» охватывает организационные культуры отдельных компаний, занятых в определенном бизнесе.

А.И. Пригожин считает, что «умело определив функции, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей… можно развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом».⁵ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Основные характеристики  корпоративной культуры  в менеджменте

2.1 Содержание  понятия «корпоративная культура»  организации 

     Корпоративная культура имеет определенное содержание, куда входят субъективные и объективные  элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью её знаменитых членов, принятые нормы общения. Они являются основой управленческой культуры, характеризующейся стилями руководства, методами решения проблем и поведением руководителей. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий и пр.

Культура  корпорации представляет собой как  бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие  видимые факторы, как одежда, символы, церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На белее глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в организации. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, стилем деловой одежды и др.). Это ценности поддерживаются  и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям. Именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и т.д.. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т. п. Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения. Корпоративные ценности являются важной частью бизнес - философии, разделом этики бизнеса. Ценности могут стать также многофункциональным инструментом, обеспечивающим результативность  работы и организации в целом. Корпоративные ценности иногда рассматривают и в качестве корпоративной религии. Такой «идеалистический» подход прагматичен: например, возводя до религии контакты с клиентами, организация начинает управлять отношениями со своими клиентами. Есть и другое понимание данного термина. Когда все ценности, видения, стратегия, продвижение, бренд, внутренняя организация  компании находятся в гармонии и так называемом динамичном равновесии. Компания знает, что она делает, куда она идет и как достичь намеченных целей.

  «Корпоративные ценности – это та база, на которой строится вся работа компании. Эти ценности объединяют разных и непохожих людей в команду и во многом определяются развитие бизнеса. Они неразрывно связаны со спецификой деятельности компании» - так охарактеризовал корпоративные ценности директор департамента связей с общественностью и государственными органами ОАО «Аэрофлот – российские авиалинии» Олег Михайлов.⁶

Организация, которая желает быть эффективной, практически  обязана иметь систему ценностей. При этом моральные принципы работников должны быть близки системе ценностей  организации настолько, чтобы не вызвать конфликтов. Иначе работника ждет разочарование и он не сможет эффективно трудиться.

В случае, если ценности осознаются сотрудниками как «свои» и «родные», они становятся неотъемлемой частью традиций, ритуалов и символов.

Символ  – это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации.

Видимыми  проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы и традиции.

Ритуалы и традиции заключаются в праздновании каких-либо событий. Их общая черта заключается в наполнении жизни людей смыслом приобщения к целому: рабочей группе, профессии, всему обществу. Их изучение необходимо потому, что в праздничном действии организация также воплощает свои ценности. Праздник максимально выделяет те нормативные и ценностные факторы, которые действуют в остальное время. Корпоративный праздник приобщает людей к культурным ценностям и достижениям, и потому является эффективным средством воздействия на человека.

История, мифы и легенды организации – это вся история создания и развития организации со дня ее основания по сегодняшний момент. Здесь необходимо выяснение того, что именно знают сотрудники о ее развитии, какие истории являются наиболее распространенными. Посредством этого определяется, какие ценности поддерживаются этими историями, и почему доминируют именно эти ценности.

Слоган (он же девиз, он же лозунг) – это  предложение, в котором кратко формулируется  основная ценность корпоративной культуры

Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять.

Корпоративная символика - важнейшая составляющая корпоративной культуры. Те, кто пытается сэкономить деньги на труде дизайнера, совершают большую ошибку. Красиво выполненные календари, сувениры, одежда, элементы оформления интерьера обычно являются предметом гордости сотрудников и поводом для популяризации корпоративной культуры фирмы во внешней среде.