Контрольная работа по "Менеджменту"

Принципи управлінської  діяльності виступають фундаментом  функціонування підприємства. [5, с 148-150]

В основі менеджменту  лежить система економічних законів, закономірностей і принципів  керування в умовах ринкових відносин. Закони й закономірності носять об'єктивний характер, тобто не залежать від  волі людей, а, навпроти визначають їхню волю, свідомість і наміри. Усвідомлене використання економічних законів, здійснюючись через керування, дозволяє привести діяльність людей у відповідність із об'єктивними умовами розвитку. Саме менеджер вибирає оптимальний варіант управлінського рішення.

Усі принципи управління тісно взаємозалежні та взаємообумовлені. Наприклад, неможливо домогтися чіткого функціонування системи управління, ігноруючи інші принципи управління (цілеспрямованість спланованість, компетентність, стимулювання, дисципліна), так само як не можна забезпечити цілеспрямовану діяльність організації без планованості, компетентності, дисципліни та ієрархічності.

Поряд із загальними існують, як уже відзначалося вище, часткові принципи управління, що мають  локальний характер і регулюють  лише окремі управлінські процеси і сторони управління. Наприклад, стосовно до управління підприємствами торгівлі виділяють звичайно такі приватні принципи, як ритмічність, безперервність, паралельність і послідовність управлінських процесів.

Приведені принципи управління характерні для будь-якої підсистеми. Разом з тим кожна підсистема системи повинна формуватися і функціонувати на основі ще і специфічних принципів. Так специфічними принципами управління персоналом є: розподіл праці; єдиноначальність; підлеглість особистих інтересів загальним і т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Охарактеризуйте  структурні методи управління  конфліктними ситуаціями. Наведіть  приклади із практики діяльності  конкретних фірм.

 

 

Конфлікт -- це відсутність  згоди між двома чи більше сі нами, якими можуть бути конкретні особи або групи. Кож сторін робить все можливе, аби була прийнята саме її точка зору і заважає іншій стороні робити те саме.

Коли люди намагаються  уявити конфлікт, то часто асоціюються  це поняття погрозами, лайками тощо. Конфлікт - це завжди небажане явище, тому його, по можливості, треба уникати або намагатися негайно подолати на самому початку виникнення.

Завдання менеджера  полягає у тому, щоб уміти передбачати  конфліктні ситуації й створювати умови, щоб їх уникати. Разом з тим деякі конфлікти в організаціях з ефективним управлінням можуть попередити деякі небажані негативні явища. Водночас конфлікти можуть заважати оптимальному задоволенню потреб окремих осіб, проте часто-густо вони сприяють виявленню різних, іноді діаметрально протилежних, точок зору й дають додаткову інформацію.

Конфлікт може бути функціональним і викликати  підвищення ефективності діяльності організації  або дисфункціональним - і призводити до зменшення особистої задоволеності  й ефективності організації.

Щоб керувати конфліктом, треба зрозуміти причини його виникнення, всебічно розглянути суть конфліктної ситуації. Деякі вчені в галузі менеджменту вважають, що головною причиною конфлікту є зіткнення особистостей. Проте аналіз останніх досліджень у цій галузі показує, що на виникнення конфліктів впливає багато факторів.

Типи конфліктів залежать від конкретних ситуацій. Розрізняють такі групи конфліктів: особисті, міжособистісні, між особою й групою, внутрігрупові, між групами.

Наслідки конфліктів теж  можуть бути дуже різними: проблему можна вирішити таким чином, щоб задовольнити усіх, і в результаті люди будуть відчувати свою причетність до подолання конфлікту; сторони можуть почати конструктивно співробітничати й уникати конфліктів у майбутньому; конфлікти можуть призвести до виникнення антагоністичних суперечностей між людьми, групами та в середині них.

Конфлікти часто породжуються прихованими потребами і бажаннями, що не задовольняються, такими, наприклад, як бажання безпеки, незалежності або  причетності. Конфлікти виникають також через небажання втратити дружбу, власність, мир, спокій. Здається, на перший погляд, що конфліктна ситуація не пов'язана з названими потребами та бажаннями. Проте поки справжні причини не розкриті, конфлікт буде наростати, аж поки ситуація не покращиться.

Часом несвідомі потреби  виявляються в бажанні утримати свої позиції. Наприклад, двоє службовців, що обіймають однакові посади, хочуть одержати вищу. Це призводить до ворожості  між ними. Люди часто приховують свої справжні почуття. Разом з тим вони відчувають себе беззахисними і бояться, що ці почуття комусь не сподобаються або будуть незрозумілі. Виходом з такого становища є вміння розпізнати приховані бажання і страхи. Це дасть можливість задовольнити ці бажання і розвіяти страхи.

Якщо трапляється у ситуацію, де хтось починає дуже сильно виявляти свої емоції, це свідчить, що конфлікт викликаний якимись надто прихованими інтересами, про які потрібно дізнатися, щоб знайти вихід із конфліктної ситуації.

Пропонується розробити  таку програму дій:

- Якщо реакція  людини дуже відрізняється від  очікуваної, то треба знайти причину;

- Намагатися  зрозуміти точку зору іншої  людини і подивитися на світ  її очима;

- Подивитися  на свою власну поведінку очима  іншої людини. Чи не зробили  ви чогось такого, що було б їй незрозумілим;

- Подумати, чи  не відчуває людина саме зараз  вплив якихось обставин, що викликають  негативну реакцію;

- Продумати,  як запропонувати обговорення  реальних причин конфлікту;

- Продемонструвати, що сприймаєте потреби іншої  людини, виявіть про неї піклування; не шкодуйте часу на те, щоб зрозуміти її;

- Будьте готові  відкласти власні справи, щоб  зосередити увагу на потребах  іншої людини, а про свої інтереси  подбаєте пізніше.

Конфліктна  ситуація, як і будь-яка інша управлінська ситуація, може бути керованою і некерованою. Для перетворення некерованої конфліктної ситуації в керовану менеджер повинен володіти методами управління конфліктними ситуаціями.

Методи управління конфліктними ситуаціями -- сукупність способів і засобів запобігання, а в разі їх виникнення -- вирішення конфліктних ситуацій.

Методи управління конфліктною ситуацією поділяють  на структурні і міжособистісні.

Структурні  методи. Дають змогу спрямувати поведінку  учасників конфлікту на досягнення визначених цілей організації. До них належать: роз'яснення вимог до праці, координаційний та інтеграційний механізми, визначення загально організаційних комплексних цілей, використання системи винагород.

Роз'яснення  вимог до праці. Суть цього методу полягає в роз'ясненні очікуваних від співробітника чи підрозділу результатів. При цьому визначають такі параметри: рівень очікуваних результатів, шляхи руху інформації, система повноважень і відповідальності, процедури, правила.

Координаційні та інтеграційні механізми. Як координаційний механізм для управління конфліктною ситуацією використовують ланцюг команд, тобто чітко визначають ієрархію повноважень і взаємодії людей, порядок прийняття рішень та інформаційні потоки в організації. Якщо двоє або більше підлеглих вступають у конфлікт, його можна вирішити, доручивши їх керівнику прийняти рішення.

Визначення  загально організаційних комплексних  цілей, їх ефективне досягнення потребує спільних зусиль двох і більше співробітників, груп, відділів, які знижують ймовірність  виникнення конфлікту між ними.

Використання  системи винагород. Оскільки, винагорода суттєво впливає на поведінку  людей, її теж можна використовувати  як метод управління конфліктною  ситуацією. Достойних працівників  винагороджують подякою, премією, визнанням  чи підвищенням по службі. При цьому потрібно уникати стимулювання неконструктивної поведінки осіб або груп.

Міжособистісні  методи. Передбачають певний стиль  поведінки учасників конфлікту, який дасть змогу вирішити конфлікт з найменшими морально-психологічними втратами для учасників і виробничими -- для організації. До цих методів (стилів) належать: ухилення, згладжування, компроміс, вирішення проблеми.

Ухилення. Вдаючись до цього методу, людина намагається  відійти від конфлікту. Основними  способами такої поведінки є  уникнення ситуацій, які провокують протиріччя та уникнення обговорення питань, що можуть спровокувати різке протистояння думок.

Згладжування. Цьому стилю властива поведінка, зумовлена переконанням у недоцільності  загострення ситуації (оскільки це негативно позначається на всіх), основана на намаганні стимулювати почуття спільності між співробітниками.

Примушування. У межах цього стилю переважають  намагання примусити протилежну сторону прийняти свою точку зору. Особа, яка використовує цей стиль, поводить себе агресивно і використовує владу примушуванням. Такий стиль ефективний, коли керівник має велику владу над підлеглими. Недоліком його є пригноблення ініціативи, велика, ймовірність недоврахування всіх чинників, оскільки відображається тільки одна точка зору.

Компроміс. Полягає у прийнятті точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає змогу вирішити конфлікт. Однак використання компромісу на ранній стадії розвитку конфлікту може зашкодити діагностиці проблеми й вибору оптимальних методів її вирішення.

Вирішення проблеми. Цьому стилю властиве визнання розбіжностей у думках, готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти  причини конфлікту і знайти прийнятний для всіх сторін вихід.

Отже, у складних ситуаціях, в яких різноманітність  підходів і точна інформація є  запорукою прийняття оптимальних  рішень, доцільно навіть стимулювати  конфлікти, використовуючи їх як один із засобів вирішення проблем. Однак при цьому обов'язково потрібно володіти способами їх вирішення.

Керівники не повинні  вважати причиною конфліктних ситуацій просту відмінність у характерах людей. Хоча ця відмінність може стати  причиною конфлікту в якомусь  конкретному випадку, проте вона тільки один із факторів, що можуть викликати конфлікт.

Керівник повинен  спочатку проаналізувати фактичні причини  конфлікту, а потім використати  підходящу методику його подолання.

Основні стилі  подолання міжособистісних конфліктів

Відомі п'ять  основних стилів подолання міжособистісних конфліктів: ухиляння, згладжування, примушування, компроміс і вирішення проблеми.

1. Ухиляння передбачає  таку поведінку, коли людина  намагається уникнути конфлікту.  Як зазначають Роберт Блейк  і Джейн Моутон, один із способів вирішення конфлікту не потрапляти у ситуації, що провокують виникнення суперечностей, не вступати в обговорення питань, що викликають розбіжності

2. Згладжування  характеризується такою поведінкою  що диктується переконанням, що  не варто гніватися, адже «ми всі - одна щаслива команда й не треба розгойдувати човен».

Варто намагатися не випустити на зовні ознаки конфлікту  й жорстокості, апелюючи до солідарності. Можна подолати конфлікт повторюючи собі: «Це не має великого значення. Подумай краще про те хороше, що трапилося тут сьогодні». В результаті може наступити мир, гармонія й теплота в стосунках, проте проблеми залишаться.

3. Примушування  передбачає намагання змусити  прийняти іншу точку зору будь-якою  ціною. Той, хто намагається  це зробити, не цікавиться думкою інших. Особа, яка використала такий стиль, звичайно, поведе себе агресивно, і для впливу на інших використає свою владу шляхом примушування.

Згідно з  Блейком і Моутоном, конфлікт можна  взяти під контроль, показавши, що маєш найбільшу владу, шляхом примушування, вириваючи у супротивника поступку за правом начальника. Цей стиль може бути ефективним у ситуації, коли керівник має значну владу над підлеглими. Недоліком цього стилю є те, що він гасить ініціативу підлеглих, створює велику вірогідність, що, будучи змушеними підкоритися, підлеглі можуть змінити свою точку зору. Це викликає незадоволення, особливо у молодого й освіченого персоналу.

4. Компроміс  характеризується прийняттям точки  зору іншої сторони, проте тільки  до певної міри. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, бо зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає можливість швидко подолати конфлікт. Однак використання компромісу на самому початку конфлікту, що виник з важливого питання, може заважати діагностиці проблеми й скоротити час пошуку альтернатив.

На думку  Блейка і Моутона, такий компроміс  означає згоду тільки заради того, щоб уникнути сварки, навіть якщо при  цьому відмовляться від доброчинності. Такий компроміс - це задоволення  досягнутим, а не впертий пошук того, що є логічним у світлі існуючих фактів і подій.

Найбільш ефективним компроміс є тоді, коли:

- обидві сторони  мають однакову владу, але протилежні  інтереси;

- хочете швидко  знайти рішення бо у вас  обмаль часу;

- може задовольнити  тимчасове рішення;

- можете скористатися  тимчасовою вигодою.

- інші підходи  до розв'язання проблеми виявилися  неефективними;

- задоволення  вашого бажання не має для  вас важливого значення;

- компроміс  дозволить зберегти стосунки.