Конфликты и способы их разрешения

Примечание – Источник [9]

 

Таким образом, данные таблицы 4 свидетельствует о том, что в трудовом коллективе УП «***» более 80% в возрасте старше 35 лет, в основном работают лица в возрасте от 45 до 54 лет, хотя значительной является и доля молодежи, однако молодые люди не задерживаются надолго на этой работе из-за трудоемкости и монотонности выполняемых операций, а также по причине невысокой оплаты труда.

Согласно документации предприятия касательно стажа работы, более 55%  персонала работают на предприятии более 20 лет, благодаря чему детально знают весь технологический процесс, его особенности, а выполнение действий и приемов доведено до автоматизма.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 - Возрастная структура персонала УП «***», 2008-2009 гг

Примечание – Источник: собственная разработка

 

На основании таблицы 5 проведем анализ профессионального уровня состава кадров УП «***».

 

Таблица 5 - Профессиональный уровень состава кадров УП «***» за 2008-2009 гг.

Категория персонала	Численность, чел.			Удельный вес, %
	2008 г.	2009 г.	откл.	2008 г.	2009 г.	откл.
Всего ППП	1510	1625	+115	100	100	-
В том числе:
с высшим образованием	702	778	+76	46,5	47,9	+1,4
со средним специальным образованием	689	759	+70	45,6	46,7	+1,1
со средним образованием	118	87	- 31	7,83	5,34	-2,5
без образования	1	1	0	0,07	0,06	- 0,01

Примечание – Источник: собственная разработка

 

Данные таблицы 5 позволяют сделать вывод о высоком профессиональном уровне завода. На предприятии трудилось в 2008 и 2009 годах около 50% с высшим образованием, причем наблюдается рост удельного веса работников с высшим образованием с каждым годом.

Число занятых на предприятии со средним специальным и средним образованием в 2008 году составило 689 и 118 человек, в 2009 году - 759 и 87 человек соответственно. Удельный вес данной категории - 45,6 и 7,83% (2008 г.) и 46,7 и 5,34% (2009г.) Без образования на предприятии работает 1 человек. Изменений за год в данной категории не произошло.

Эффективность использования персонала характеризуется показателями производительности труда. Оценку эффективности использования кадров исследуемой организации виден по данным таблицы 6.

 

Таблица 6 - Оценка производительности труда персонала УП «***»

Показатель	2007г.	2008г.	2009г.	Изменение в % 2009 г. к
				2007г.	2008г.
Выручка от реализации продукции, млн. руб.	19218,5	25090	36155	+88,1	+44,1
Среднесписочная численность персонала, чел.	1526	1598	1723	+12,9	+ 7,8
Среднегодовой товарооборот на одного работника, млн.руб.	12,6	15,7	21	+67	+33,8
Среднегодовая зарплата одного работника, млн.руб.	6,02	6,5	9,8	+62,8	+50,8

Примечание – Источник [9]

 

Проведенные расчеты показали, что за три года каждый работник организации обеспечил компанию товарооборотом дополнительно на 8,4 млн. руб. (21-12,6), то есть производительность выросла на 67%, при том, как товарооборот - на 88,1%. Темпы роста зарплаты (62,8%) не опережают темпы роста производительности труда (67%), что говорит об увеличении эффективности использования кадров по совокупности. Однако это говорит о том, что персонал «отдает» организации больше, чем получает взамен. В данной ситуации с целью более рационального использования персонала необходимо привести темпы роста зарплаты к темпам роста производительности труда.

Таким образом, УП «***» обеспечено квалифицированным персоналом в достаточном объеме, однако следует внести изменения в кадровую политику по вопросам оплаты труда.

Таким образом, исследовав персонал предприятия, можно сделать вывод о том, что наиболее вероятными видами конфликтов являются групповые конфликты (из-за требования коллектива повысить заработную плату). Однако в любой организации преобладают межличностные конфликты, поскольку люди, находясь каждый день рядом с другими сотрудниками, взаимодействуя с ними, часто вступают в различные противоречия, которые и порождают возникновение конфликтов.

 

 

 

 

2.3 Анализ конфликтных ситуаций на предприятии УП «***»

 

В настоящее время существует такая точка зрения, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Для анализа конфликтов в организации, а также для оценки психологического климата в коллективе психологом было проведено исследование, в котором принимал участие трудовой коллектив предприятия - менеджеры, руководители подразделений, рабочий состав. Это исследование было проведено в I квартале 2009 г. психологом предприятия.

Методы исследования:

1) Лонгитюдное наблюдение;

2) Психологическое тестирование. Психологическое тестирование сотрудников УП «***» проводилось по трем методикам:

А) Тест описания поведения К. Томаса.

Б) Тест «Самоконтроль в общении»

В) Тест «Твоя конфликтность»

3) Анкетирование

Первый этап исследования заключался в установлении методом наблюдения мнения о каждом сотруднике, его личностных и поведенческих особенностях.

Для этого исследования был выбран механический цех, численность персонала которого составляет 88 человек (в 2009 г.).

Таблица 7 – Сводные результаты исследования

Группа по конфликтности	Количество человек	Доля от всех работников цеха, %
Конфликтная группа	27	31
Бесконфликтная группа	61	69

Примечание – Источник: собственная разработка

 

В результате обработки результатов наблюдения была выявлена следующая информация: 27 человек в группе склонны к созданию конфликтных ситуаций (9 человек из них отличаются резкостью, напористостью в общении, в то же время они общительны, хотя зачастую могут создавать конфликтные ситуации; 10 человек из 27, склонных к конфликтам, также являются общительными людьми, но в то же время они развязны, многословны, отпускают неуместные шутки - неприятны в общении, что является причиной создания ими конфликтных ситуаций; и 8 человек в конфликтной группе отличает необщительность, скрытность, упрямость).

В бесконфликтную группу сотрудников предприятия входит 61 человек, среди них можно выделить 28 человек, которые отличаются веселым нравом, болтливостью, добродушием, открытостью; 19 человек отличается спокойствием, уравновешенностью, дружелюбием; 14 человек застенчивы, неуверенны в себе, стремящиеся всем угодить.

Таким образом, результаты наблюдения свидетельствуют о том, что в группе 30,7% людей, способных создавать конфликтные ситуации и 69,3% бесконфликтные в общении.

Следующим этапом эмпирического исследования было психологическое тестирование сотрудников цеха.

Задачи тестирования:

выявить уровень общительности;

определить уровень коммуникативного самоконтроля;

определить стиль конфликтного поведения сотрудников компании.

Вопросы тестов отображены в Приложении А, Б, В.

Анализ полученных данных показал, что 33 сотрудника обладают высоким уровнем общительности - эти люди всюду чувствуют себя в своей тарелке, но не всегда доводят дело до конца. 41 человек обладают средним уровнем общительности, их характеризует любопытность, разговорчивость, однако им не достает усидчивости, терпения при столкновении с серьезными проблемами. 14 человека отличатся низким уровнем общительности - они замкнуты, предпочитают одиночество.

Рассматривая уровень самоконтроля в общении, приходим к выводу, что большинство сотрудников компании (37 человек) обладают высоким уровнем коммуникативного контроля, они легко входят в любую роль, гибко реагируют на изменение ситуации, в состоянии даже предвидеть впечатление, которое произведут на окружающих. 32 человека обладают средним уровнем коммуникативного контроля, их отличает искренность, но не сдержанность в эмоциональных проявлениях. У 19 сотрудников выявлен низкий уровень самоконтроля в общении, что характеризует их поведение как устойчивое, они не считают нужным изменяться в зависимости от ситуации, некоторые считают их «неудобными в общении».

Анализируя показатели стиля конфликтного поведения у сотрудников компании, выявилось, что 37 человек предпочитают сотрудничество в конфликтной ситуации, характеризующееся тем, что участники конфликта приходят к альтернативе, удовлетворяющей интересы отдельных сторон. Двадцать девять из них помимо сотрудничества также могут пойти на компромисс в конфликтной ситуации.

Соперничество в конфликте характерно для тринадцати сотрудников, а тридцать человек предпочитают избегать конфликтов, хотя если этого не удается, двадцать четыре из них способны пойти на компромисс.

Таким образом, для группы характерен средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества в конфликтной ситуации.

Последним этапом исследования было интервью, цель которого заключалась в выявлении причин возникновения конфликтных ситуаций в компании, а также условия преодоления конфликтных ситуаций.

Вопросы анкетирования отображены в Приложении Г.

Результаты анкетирования свидетельствуют о том, что 45% конфликтных ситуаций на УП «***» возникают в общении с коллегами по работе, 40% конфликтных ситуаций в компании возникают в общении с руководителями, и, соответственно, 15% конфликтных ситуаций возникают в общении с клиентами.

Для анализа конфликтов на предприятии, а также для оценки психологического климата в коллективе было проведено анкетирование персонала.

Ответы на вопрос: «Довольны ли вы своей работой?» распределились следующим образом:

Рисунок 3 – Распределение ответов на вопрос: «Довольны ли вы своей работой?»

Итак, большинство сотрудников своей работой довольны - это можно оценить положительно. Однако, если человек абсолютно доволен своей работой, это может означать,что он не намерен самосовершенствоваться.

Рисунок 4 – Распределение ответов на вопрос: «Считаете ли вы себя конфликтным человеком?»

83 % работников не считают себя конфликтными людьми. Возможно, такая самооценка была необъективна.

На вопрос: Легко ли Вы находите общий язык с коллегами? Ответы следующие: постоянно натыкаюсь на стену непонимания, всегда нахожу, чаще нет, чаще да. Что примечательно, сотрудники, отнесшие себя к высшему руководству, а также большинство рядовых работников, ответили «Всегда». А вот руководители среднего звена, а также часть служащих испытывают затруднения во взаимопонимании.

На вопрос: Часто ли Вы становитесь участником конфликтных ситуаций. Ответы следующие: моя хата с краю, без меня не обходится, редко, часто.