Концепция саморазвития менеджера

• Четвертое – непрерывный рост и развитие

В компаниях, где практически отсутствуют возможности для обучения, менеджеры вынуждены самостоятельно поддерживать свой рост и развитие. Однако далеко не каждому удается в одиночку справляться со своими слабостями. Некоторые руководители избегают острых ситуаций и в интересах комфорта практически исключают из своей деятельности риск, не давая тем самым раскрыться и развиться скрытым способностям, в результате чего их деловая жизнь превращается в рутину, такие менеджеры ограничены остановленным саморазвитием.

• Пятое – способность быстро и эффективно решать возникающие проблемы

Квалифицированное и своевременное решение проблем является очевидным управленческим навыком. Однако все-таки некоторые руководители не умеют рационально работать над решением проблем и добиваться качественных решений. Им трудно проводить совещания по решению задач, установлению четких вразумительных целей, планированию и контролю. В результате подобной деятельности проблемы не решаются, а наоборот накапливаются, это мешает движению вперед, отвлекает внимание и порождает дискомфорт внутри компании, такой менеджер ограничивает себя недостаточностью навыка решать проблемы.

• Шестое – изобретательность и быстрое реагирование на изменение ситуации

Ситуация на рынке заставляет современных менеджеров учиться творчески подходить к решениям, выдвигать новые, нестандартные идеи, мотивировать своих подчиненных к творчеству, использовать инновационные подходы в работе компании. Менеджеры, не умеющие выдвигать свежие идеи, обычно не поощряют и креативные идеи своих сотрудников, высмеивая их, считая несерьезными и поверхностными. Высокая изобретательность требует готовности бороться с препятствиями, рисковать. Руководитель, не желающий экспериментировать или сохранять творческий подход, ограничен недостатком творческого подхода.

• Седьмое – высокая способность влиять на окружающих, избегая прямых приказов

Иногда руководителю приходится управлять сотрудниками, которые ему прямо не подчинены в компании, т.е. действовать в ситуации затрудненных иерархических отношений. На практике мы видим, что некоторые оказываются неспособными заручиться поддержкой и участием сотрудников. Такие менеджеры не умеют влиять на коллектив, часто обвиняя окружающих в том, что к их мнению не прислушиваются, не считаются, им завидуют или игнорируют. Это приводит к прямой конфронтации с подчиненными или же, наоборот, к излишней зависимости от их мнений и интересов. Руководитель, который недостаточно настойчив, плохо устанавливает взаимодействие с другими людьми, у которого недостаточно развито умение слушать других и выражать собственные мысли, ограничен неумением влиять на окружающих.

• Восьмое – использование современных управленческих приемов в отношении подчиненных

Современная наука управления развивается очень интенсивно, быстрыми темпами, сегодня она представляет собой синтез теоретических разработок и осмысление выводов, сделанных из многолетней практической деятельности. Для того чтобы добиться высокой отдачи от подчиненных необходимо серьезно оценить эффективность своего управления другими людьми. Умение управлять – это еще получать обратную связь от подчиненных: людей нужно уметь заинтересовать, а значит, понимать их мотивацию, людям приходится давать поручения, а значит, разделять с ними ответственность. Руководителям, неспособным разобраться в своих управленческих подходах зачастую не хватает умения внятно и понятно их объяснить. Поэтому если менеджер недостаточно разбирается в мотивации других людей, его управленческий стиль устарел и больше, увы, не соответствует условиям, он ограничивает себя недостатком понимания сути управленческого труда.

• Девять – умение руководить

Эффективный руководитель умеет грамотно распределять время и силы как собственные, так и своих сотрудников. Он четко определяет роли, в соответствии с квалификацией и способностями, исключает расточительность в работе и конфликтность во взаимоотношениях. В противном случае - пустая растрата рабочего времени и неэффективность методов работы приводит к тому, что сотрудники начинают чувствовать себя неудовлетворенными, работать ниже своих возможностей, моральный климат группы быстро ухудшается, взаимоотношения в коллективе портятся, роль каждого отдельного сотрудника плохо очерчена, мало понимается вклад руководства. Руководитель, который не умеет добиваться практических результатов от своих сотрудников, ограничен недостатком способности руководить.

• Десять – наставничество, умение помочь подчиненным в изучении новых методов и освоении практических навыков

Почти что каждый руководитель время от времени выступает в роли наставника. Не развивая этого умения, он не сможет довести показатели сотрудников до требуемых и помочь им в саморазвитии. Если у сотрудников отсутствует возможность для личностного и профессионального роста, исчезает динамика, руководитель отрывается от группы, лишаясь тем самым ее поддержки и участия. Таким образом, руководитель, не способный или не желающий помогать развитию других, обречен на развал команды и ограничен неумением обучать.

• Одиннадцать – умение создавать и развивать результативные рабочие группы

Если менеджеру не удается создать благоприятный корпоративный климат и превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, он вынужден немалую часть времени и сил тратить на решение внутригрупповых проблем, что отвлекает от выполнения основных задач. Не получая от членов группы отдачи, не используя их умения, он полагается большей частью на себя, а это снижает эффективность и вносит дополнительные трудности в его деятельность. Такой руководитель ограничивает себя низким умением сформировать группу.

Признание личного ограничения – это движущая сила для перемен, но часто требуются и другие опыт и обучение, для того чтобы углубить свое понимание, приобрести новые знания и подходы. Значительные изменения в себе предполагают уверенность в своих силах, умение делать все по-новому. Задача менеджера – выявить свои ограничения, хорошенько проанализировать их, научиться действовать по-иному, приобрести нужные умения, а затем внедрить новые методы работы, продвигаясь, шаг за шагом вперед.

Заключение

 

Работа менеджера в первую очередь связана с работой с людьми и поэтому требует огромного количества, как профессиональных, так и личностных качеств. Менеджер должен принадлежать к группе своих подчиненных и быть их лидером, причем не просто номинальным руководителем, а настоящим лидером.

Лидерство было отдельно рассмотрено, как важный инструмент менеджмента. Лидера выделяют его интеллектуальные способности, унаследованные и воспитанные черты характера, приобретенные умения. Лидер не обязан быть менеджером, но менеджер, как правило, всегда лидер. Лидерство есть психологический феномен, а менеджмент – социальный.

Практика показывает, что не все даже высококвалифицированные специалисты, обладающие соответствующими знаниями, могут успешно руководить производством. Можно выделить три категории требований к профессиональной компетенции менеджера:

- знания в области теории  и умения в сфере практики  управления;

- способность к коммуникациям  и умение работать с людьми;

- компетентность в области специализации  предприятия

Современный менеджер должен обладать, такими качествами, как: целеустремленность, гибкость, работоспособность, настойчивость, самостоятельность, дисциплинированность, инициативность, стрессоустойчивость.

Работа менеджера над собой, самосовершенствование, саморазвитие — важнейшая задача, работа над которой позволяет менеджеру включить в действие весь свой творческий потенциал, максимально полно использовать свои возможности и способности. Эта работа должна осуществляться по следующим направлениям:

 

— развитие личностных качеств, способствующих эффективному управлению;

— развитие профессиональных (управленческих) умений, совершенствование самой управленческой деятельности в каждом ее компоненте;

— развитие коммуникативных умений и навыков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Андреева И. Н. Эмоциональный интеллект: исследование феномена // Вопросы психологии. 2006. № 3. С. 78 — 86.

2. Андреева И. Н. Предпосылки развития эмоционального интеллекта // Вопросы психологии. 2007. № 5. С. 57 — 65.

3. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы. - М.:ИНФРА-М, 2010.

4. Гоулман Д. С чего начинается лидер. — М. Альпина Бизнес Букс, 2006.

5. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

6. Дафт Р.Л. Менеджмент: Пер. с англ.: Учебник. - СПб., 2000.

7. Дизель П.М., Раньян У. М.-К. Поведение человека в организации. Пособие для школ бизнеса. М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1993.

8. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ. Учебное пособие. М. 2000.

9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом, М.: ВШЭ, 2000.

10. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. - М. Инфра-М, 2011.

11. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. - М.: Дело, 2003.

12. Кулагин О.А. Принятие решений в организациях. Спб.: Издательский дом "Сентябрь", 2001 6-16, 87-107

13. Литвак Б. Г. Разработка управленческого решения. М.: Дело, 2004

14. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 2009.

15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело", 2005.

16. Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.: Финансы и статистика, 2008.

17. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. - С.-Пб.: Питер, 2000.

18. Плаус С. Психология оценки и принятия решения. - М.: Филинъ, 1998.

19. Румянцева З.П., Филинов КБ., Шрамченко Т.Б. Общее управление организацией: принципы и процессы. 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль З.М.:ИНФРА-М,2000

20. Семь нот менеджмента: настольная книга руководителя / Под ред. В. Красновой, А. Привалова. 5-е изд., доп. - М., 2001.

21. Силбигер С. МВА за 10 дней / Пер. с англ. Э.В. Шустера - М.: ЗАО "Консультант Плюс", 2001. - 440 с.

22. Филонович СР. Лидерство и практические навыки менеджера. 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. - М.: ИНФРА-М, 1999.

23. Хант Р., Базан Т. Как создать интеллектуальную организацию. Пер. с англ. - М. : ИНФРА-М, 2002.

24. Э. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - С.-Пб : Питер, 2000.

25. Boston Scientific - Leading innovator of medical solutions. - http://www.bostonscientific.com/home.bsci

26.    Mahindra Satyam Placement Papers. - http://www.mahindrasatyam.com/

 

27. Tom's of Maine: Natural Toothpaste, Deodorant, Soap and More . - http://www.tomsofmaine.com/home

 

1 Дафт Р.Л. Менеджмент: Пер. с англ.: Учебник. - СПб., 2000. стр 466

2 Дафт Р.Л. Менеджмент: Пер. с англ.: Учебник. - СПб., 2000. стр 467

3 Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом, М.: ВШЭ, 2000.

 

4 Boston Scientific - Leading innovator of medical solutions. - http://www.bostonscientific.com/home.bsci

5 Mahindra Satyam Placement Papers. - http://www.mahindrasatyam.com/

6 Tom's of Maine: Natural Toothpaste, Deodorant, Soap and More . - http://www.tomsofmaine.com/home

7 «Often Wrong. Never in Doubt», Donny Deutsch

8 Emotional Intelligence Information. - http://www.unh.edu/emotional_intelligence/

 

9 Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Д.Гоулман, Р. Бояцис, Э. Макки; Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 301 с.