Классические теории управления персоналомё

     Он  применил стандартизацию и унификацию - важнейшие элементы в управлении качеством, организовал конвейерное  производство, что дало возможность  перейти к массовому производству автомобилей. При этом он уделял большое  внимание охране труда и созданию нормальных условий труда, установил 8-ми часовой рабочий день и минимальный  уровень оплаты труда. Он больше тяготел  к практике и не разделял некоторые  взгляды Тейлора, Эмерсона и Файоля. Он был против чрезмерного увлечения организационными схемами и структурами. Требовал строгого соблюдения дисциплины без личного общения работников на предприятии, внедрял абсолютное разделение труда на конвейере.

     Свою  теорию управления Форд назвал «Террор  машины». 

     2.4. Принципы и функции  управления Файоля

     У истоков классического, или административного, направления стоял руководитель крупной французской угледобывающей компании Анри Файоль, которого за вклад, внесенный в развитие науки управления, часто называют отцом современного менеджмента. Возникновение классической школы обусловливалось усложнением процесса управления, которым сопровождался рост размеров и масштабов деятельности промышленных компаний ведущих индустриальных стран. Происходило фактическое обособление функций менеджеров от функций прочих работников предприятий, выделение менеджмента в отдельную профессию. Это, в свою очередь, вызывало необходимость смещения акцента управленческих исследований с техники производства на организацию в целом.

     Если  представители школы научного управления концентрировали основ-ное внимание на совершенствовании отдельных операций производственного процесса и практически не выходили на уровень управленческих обобщений, то Файоля интересовали как раз проблемы общего менеджмента организации. Он и другие «классики» (как, например, англичанин Л. Урвик и американцы Д. Муни и А. Рейли) ставили своей целью выработку совокупности универсальных принципов управления. Эти принципы охватывали широкий спектр проблем организации - от разработки рациональной системы ее управления (в этой части теория «классиков» перекликалась с возникшей на рубеже веков «бюрократической теорией» известного немецкого социолога Макса Вебера[1]) до принципов построения ее структуры и функций менеджмента.

     Наиболее  известными являются 14 универсальных  принципов управления Анри Файоля, впервые опубликованные в 1916 г. в журнале «Администрасьон индустриэль женераль». Большинство этих принципов сохраняет актуальность и по сей день.

     Универсальные принципы управления Файоля:

     1. Разделение труда. Специализация  повышает производительность, поэтому процесс производства должен быть разделен на специализированные и поддающиеся управлению части.

     2. Полномочия и ответственность.  Полномочия приказывать всегда порождают ответственность.

     3. Дисциплина. Дисциплина поддерживает  эффективность руководства. Дисциплинарные  правила должны быть четко  определенными и обязательными  для всех.

     4. Единоначалие. Работник получает  приказы только от одного начальника. Приказывать «через голову» непосредственного начальника запрещается.

     5. Единство направления деятельности. Каждая группа, действующая в  рамках одной цели, имеет свой  план и одного руководителя. Дублирование недопустимо.

     6. Подчиненность личного интереса  общей цели. Интересы организации  стоят выше интересов любого  работника или любой группы  работников.

     7. Вознаграждение. Вознаграждение соответствует  выполненной работе. Перевыполнение  заданий поощряется.

     8. Централизация. Степень централизации зависит от конкретных обстоятельств и должна служить делу. Централизация власти сочетается с делегированием части полномочий сверху вниз.

     9. Скалярная цепь. Скалярная цепь - это цепь руководителей сверху донизу. Приказы должны выполняться последовательно по цепи. Недопустимо отказываться от иерархии без необходимости, но не меньшей ошибкой является и поддержание этой иерархии, если она наносит ущерб делу.

     10. Порядок. Работники и материалы  должны быть на своем месте в положенное время.

     11. Равенство и справедливость. Ко  всем работникам следует относиться, как к равным, и с уважением.

     12. Стабильность персонала. Излишняя  текучесть кадров - свидетельство  плохого руководства. Она снижает  эффективность организации. Средний работник или руководитель, который дорожит своим местом, лучше талантливого, который «летает» с места на место.

     13. Инициатива. Инициатива позволяет  чувствовать себя активной частью  организации. Она повышает производительность и должна поддерживаться руководством.

     14. Корпоративный дух. Чувство единения  сродни чувству гармонии. В единении  – сила.

     Можно заключить, что управляемый по Тейлору  процесс производства в наибольшей степени соответствует уровню развития промышленности начала и середины XX века.

     Бурное  развитие промышленности в первой четверти ХХ века предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем. Ф. Тейлор был «технарь» и знал проблемы изнутри. А. Файоль был руководителем и стоял, в отличие от Тейлора, над администрацией, что и позволило ему развить теорию на более высоком уровне управления.

     Идеи  классической школы управления получили наибольшее распространение к середине 20-х годов XX в. Однако уже тогда стало ясно, что рост интенсивности труда, вызванный влиянием административной власти и экономического принуждения, приводит к обострению взаимоотношений между рабочими и администрацией. Оказалось также, что производительность труда возрастает при повышении заработной платы только до определенного уровня. Так, Тейлор указывал, что его система управления предназначена прежде всего для того, чтобы получить максимум Прибыли, в ней главное не человек, а величина прибавочной стоимости. Недостатки классической школы вынудили ученых искать новые методы управления производством.

     Однако  на рубеже 20-х — 30-х годов в  США стали формироваться предпосылки, приведшие к качественно иной ситуации в менеджменте. В деловых переходах к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору», таких как концепции партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Наиболее четко эти подходы были реализованы в «теории человеческих отношений». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Представители административной школы управления пытались взглянуть на организацию  с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности функционирования организаций. Основная цель школы - создание (описание) универсальных принципов  управления, применение которых обязательно  приведет организацию к успеху. Особенностью классической школы является то, что  ее представители считали, что существует только один-единственный способ эффективного управления организацией, именно его  поиски и представляли основной научный  интерес.

     Основателем классической (административной) школы  является французский предприниматель  Анри Файоль (1841-1925). Его основополагающий труд "Общий и промышленный менеджмент" был опубликован в 1916 г. Он первым предложил формализованное описание работы управляющих и сформулировал основные функции управления: "Управлять - это значит предвидеть и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать". Американцы назвали А. Файоля отцом менеджмента.

     В 20-е гг. прошлого столетия в рамках классической школы были предложены 14 принципов управления, т. е. общих  правил, отражающих требования к управлению в определенных условиях общественного  развития.

     Другим  представителем классической школы  является профессор экономики из Германии Макс Вебер (1864-1920), который  предложил концепцию "рациональной бюрократии". Ом выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации. По М. Веберу, предприятие - это механизм, представляющий собой  комбинацию основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья и материалов. Поэтому большое значение придается:

     - технико-экономическим связям и зависимостям различных факторов производства;

     - использованию аналитических методов, результаты которых нередко трудно и даже невозможно применить на практике;

     - стремлению к сохранению стабильности, всеобщему контролю и надзору за качеством и выполнением плановых заданий;

     - представлению высших руководителей как людей, которые "мудрее, чем рынок", и т. д.

     Ключевым  фактором успеха на рынке Вебер считал снижение издержек. Главное внимание уделяется внутренней экономичности, которая характеризует выпуск на единицу затрат. При этом должны быть обеспечены высокое качество, низкие затраты и цены, эффективное распределение. Выпаденение этих условий гарантирует предприятию получение достаточного возврата на капитал, рост организации.

     Теоретиков управления первой половины XX в. Мало волновали проблемы делового окружения. Они придерживались взгляда на предприятие как на «закрытую систему», основными характеристиками которого являлись:

     - стабильность целей, задач, условий деятельности;

     - рост масштабов производства – как главный фактор успеха и конкурентоспособности;

     - рациональная организация производства, эффективное использование ресурсов – основная задача менеджмента;

     - производительность труда производственных рабочих – главный источник прибавочной стоимости;

     - контроль, функциональное разделение труда, нормы, стандарты и правила, эффективное использование ресурсов – основа системы управления.

     К такой системе научных взглядов привела логика промышленного развития, результатом которой явилось  формирование крупных организаций, корпораций, где сосредоточились  огромные ресурсы. 

     СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009.
2. Белецкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. - Мн.: Экоперспектива, 2005.
3. Весник В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада Лтд, 2006.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2009.
5. Иванова С.В. Мотивация на 100%. – М.: Альпина Паблишер, 2011.
6. Коноваленко М.Ю. Управление персоналом – креативный менеджмент. – М.: Дашков и К, 2010.
7. Леонова Ю. Как стать эффективным руководителем. – М.: Альпина Бизнес Бук, 2009.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998.
9. Общий менеджмент / Под ред. А.К. Казанцева. – М.: ИНФРА-М, 2006.
10. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием): учебник. – М.: Экзамен, 2006.
11. Сатунин А. Управление в условиях кризиса. – М.: Альпина Бизнес Бук, 2009.
12. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: Дашков и К, 2005.
13. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2009.
14. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2008.
15. Управление персоналом на предприятии / Под ред. М.И. Бухалкова. – М.: Экзамен, 2005.
16. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006.
17. Шевадрин Н.И. Социальная психология. – М.: ВЛАДОС, 2002.
18. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА, 2002.