Классические теории управления персоналомё

     Седьмой этап относится к 80-м гг., которые  ознаменовались появлением новых подвидов в управлений, неожиданным для  многих открытием "организационной  структуры" как мощного механизма  управления, особенно успешно использованного  Японией и другими странами, с  важнейшими по силе воздействия управленческими  методами.

     Восьмой этап развития менеджмента относится  к 90-м гг. прошлого века. На этом этапе просматриваются три основные тенденции:

     - возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы современного производства;

     - создание социальных поведенческих элементов - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;

     - усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности. 

     1.2. Научная школа  управления персоналом

     Основателем классической школы управления считается  Фредерик Уинслоу Тейлор. До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» - сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу 19 - началу 20 века исчерпал себя.

     С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной  основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который «предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия». По мнению Тейлора исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более, что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние формы.

     Тейлор  расчленил всю работу исполнителя  на составные части. Отдельные движения были им прохронометрированны, а рабочий день расписан по секундам. Однако не стоит полагать, будто хронометраж приводил лишь к более точному определению возможности всего в результате рационализации самой работы и, в частности введения целесообразных режимов смен труда и отдыха.

       Основные положения административной  школы управления

     Самые первые исследования в области менеджмента  были сделаны научной школой.  

     Первых  менеджеров в основном волновал вопрос об эффективности производства (технический  подход). Свою деятельность они сосредоточивали  на адаптации рабочих. В этих целях  разрабатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на различные операции и т.п.

     Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент - это искусство. Такое понимание менеджмента связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты характера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим менеджерам. Поэтому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зрения характера. Т.е. если установить черты характера, свойственные менеджеру, то можно найти людей, которые обладают такими качествами.

     Результаты  этих исследований показали, что определить параметры по чертам характера невозможно, что даже такая вещь, как ум, в  некоторых случаях может не иметь  в менеджменте первостепенного  значения. В итоге было установлено, что концепция черт характеров просто не срабатывает. В связи с этим и возник вопрос: есть ли наука менеджмент?

     Научная школа занималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить  наиболее эффективные методы руководства. Основные положения выглядят следующим  образом:

     - развитие принципов управления.

     - писание функций управления.

     - систематизированный подход к управлению всей организацией.

     Административная  школа управления - одна из школ развития управленческой мысли в первой половине XIX в. (1920 - 1930 гг.). Возникновение административной школы связывают с именем Анри Файоля. Если создатель школы научного управления Ф. Тейлор начинал свою карьеру простым рабочим, что повлияло на его представление об управлении организацией, то авторы административной школы управления имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Файоль, которого называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией. Следовательно, они старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций в целом.

     Основной  вклад представителей административной школы управления в теорию управления состоял в том, что они рассматривали  управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных  функций, и изложили основные принципы управления.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 2. КЛАССИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

     ПЕРСОНАЛОМ

     2.1. Система управления  Тейлора

     "Школа  научного управления" может рассматриваться  как предтеча к формированию  организационной психологии.

     В начале века вышла книга инженера Фредерика Тейлора (1865-1915) "Научный  менеджмент", принесшая впоследствии ему мировую славу [12]. Сочетание  двух слов в ее названии "научный" и "менеджмент" отражает суть и  направленность разработанного Тейлором подхода.

     В тот исторический период была безграничная вера в рациональные методы познания, сложившиеся на протяжении последних  трех столетий. Успехи науки и новых  технологий только подтверждали это. Научное  и рациональное в то время значило  лучшее. Научное понималось как однозначное, вычислимое, разложимое на элементы. Виделось, что приложение строго научных принципов к вопросам построения эффективно действующей организации позволит найти и единственно правильные ответы на них.

     С самого начала своей карьеры инженер  Тейлор более всего интересовался  возможностями внедрения научных  методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии он заметил, что объем выработки рабочих зависел от того, насколько форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого усовершенствования простых трудовых операций потрясли его: производительность труда рабочих возросла в несколько раз. Открылась совершенно новая область приложения творческих усилий - технология трудовых операций. Невидимый ранее организационный контекст труда стал для Тейлора объектом пристального внимания.

     Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность отбора людей наиболее способных работать с данной производительностью и увольнения менее способных, а высвобождаемые финансовые средства использовать для дополнительного материального поощрения. Наметились контуры новой системы управления производством и работы с персоналом, посредством более пристального внимания со стороны управляющих к организации труда подчинненых. А анализ производственных задач позволил изобрести и новые механизмы управления людьми.

     Все сказанное нашло отражение в  подходе Ф. Тейлора к проблемам  управления людьми, его основным принципам  и методам, получившим общее название как система Тейлора. Сущность предложенной системы основывается на следующих  четырех положениях:

     1. Развитие научно обоснованного  знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике  руководители обычно не знают,  какой объем работы может выполнить  рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами  смутно представляют себе, что  от них, в действительности, ожидается.  Достигнуть соответствия между  требованиями руководителей и  ожиданиями работников можно  путем научного исследования  элементов трудового процесса. Если  работник выполняет научно обоснованный  объем работы, он вправе получать  и более высокую материальную  компенсацию за свой труд.

     2. Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник  соответствует по своим профессиональным  качествам научно обоснованным  нормам необходимо проводить  отбор рабочих с помощью разработанных  для этого критериев. Тейлор  считал, что проведение подобного  отбора позволит работникам стать  первоклассными в определенном  виде работ и, таким образом,  повышать собственные доходы, не  сокращая при этом доходы других.

     3. Сочетание знания о трудовой  деятельности с возросшими трудовыми  возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между  руководителем и подчиненным  ему работником, который опосредуется  научными методами управления, Тейлор  рассматривал как своеобразную  "революцию в умах", новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо заниматься не делением ограниченного по размерам пирога на части, а сосредоточить свое внимание на увеличении общих размеров пирога.

     4. Специализация видов трудовой  и организационной деятельности  в форме распределения ответственности  между руководителями и работниками.  В организации должно быть  строгое распределение персональной  ответственности. Руководители обязаны  давать работникам научно обоснованное  трудовое задание и осуществлять  непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.

     Основные  положения системы Тейлора позволили  сформулировать ряд общих принципов  организации труда. Они включают в себя:

     - изучение процесса труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий;

     - отбор и обучение людей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника;

     - определение трудового задания с целью разработки предложений по экономическому стимулированию работников.

     Анализ  концепции "научного управления" позволяет сформулировать следующие положения:

     - управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования;

     - важнейшая задача этой науки повышение эффективности труда в сфере производства;

     - работа по управлению людьми требует особых качеств от человека - умения думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных.

     Можно видеть, что вся система Тейлора  направлена на повышение эффективности  производства. Рабочие должны работать, считал Тейлор, а менеджеры - думать. Сами по себе, это важные цели, способствующие эффективности деятельности организации, но требования достижения этих целей, посредством жесткого порядка, четко  очерченной структуры и извне  задаваемых нормативов, может привести к неспособности сотрудников  и руководителей организации  гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.

     Сформулированные  Тейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения трудового  задания как цели деятельности, отбора и профессиональной подготовки сотрудников, экономического стимулирования труда  сохранили свою актуальность до настоящего времени. Они, по-прежнему, являются важными  в таких разделах организационной  психологии, как анализ механизмов мотивации трудовой деятельности и  целенаправленного поведения, работы с персоналом организации.

     Основной  недостаток системы Тейлора в  том, что она была ориентирована  на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим к труду стимулом являются денежное вознаграждение.

     Сам Тейлор считал свою систему законченной  и единственно возможной. Однако реалии деловых отношений уже  к 30 годам ХХ столетия стали опровергать  ее принципы. В истории организационной  психологии новое направление, почувствовавшее  дух времени, получило название "Школа  человеческих отношений".