7. выделить цель,

     8. определить процесс или тип деятельности,

     9. установить лицо или объект, с  которым имеют дело,

     10. определить место.

     Если  менеджер положительно ответил на все  вопросы, т. е. выяснил, с какой целью  создается новое подразделение, на чем оно будет специализироваться, кто и где этим станет заниматься, то это означает, что он точно установил функции и роль нового подразделения, его место в общей структуре организации.

     Принцип департаментализации (создания новых  подразделений -- департаментов) тесно  связан с принципом разделения власти, который требовал, чтобы каждому подразделению выделялась конкретная область (тематика, круг задач), где он бы обладал исключительной властью. В оточенной форме идею выразил в конце 40-х годов Г.Саймон. Он полагал, что индивид может получать приказы от разных начальников, но в случае конфликта должно быть только одно лицо, которому он обязан повиноваться.

     Другой  принцип, игравший важную роль в «синтетической»  теории, получил название диапазона  конт-роля. Гьюлик считал, что если работа разнообразна по содержанию и результату, рассредоточена территориально, то один начальник способен эффективно руководить небольшим числом людей. Правда, он не ставил количественных рамок, ограничившись общей постановкой вопроса. Количественную меру диапазона контроля определили другие представители «классической школы», в частности, А.Файоль, Я.Гамильтон, В.Грайкунас и Л.Урвик.

     Они установили, что руководитель крупного пред-приятия должен иметь не более 3 - 6 подчиненных. Почему нельзя держать  в подчинении большее число людей? Ответ прост: человек не способен контролировать одновременно множество людей, его диапазон внимания определен психологическими и физическими особенностями организма. При арифметическом увеличении численности подчиненных колличество возможных связей между ними, полагал Урвик, возрастает в геометрической пропорции. егодня ученые нашли более точные цифры, Так, Р.Дэвис считает: при физической работе число подчиненных равняется 30 человек, при умственной - не больше 8.Чтобы снизить нагрузку на руководителя, Урвик предлагал делегировать часть его полномочий помощ-никам. Максимально возможное делегирование особен-но необходимо для высших менеджеров. Им же Урвик рекомендует применять тейлоровский «принцип исключения» : уделять внимание лишь значительным исключениям и нарушениям установленных правил.

     Управление  будет еще более эффективным, полагали Гьюлик и Урвик, если высшие менеджеры помимо всего прочего  станут неукоснительно придерживаться «принципа соответствия». Этот принцип  гласит, что на всех уровнях управления власть и ответственность должны совпадать и быть равными. Если власть велика, а ответственности никакой, то это дорога к произволу, а если на менеджера возлагают слишком большую ответственность, но не дают ему никакой власти, его действия окажутся безрезультатными. Поэтому отве-ственность лиц, наделенных значительной властью, является абсолютной только в известных границах, обозначенных статусом и полномочиями данной должности. И в рамках своих полномочий руководитель несет всю полноту личной ответственности за действия подчиненных ему людей.

     Значение  работ Гьюлика и Урвика состоит  в том, что они смогли соединить  в единое целое подходы Тейло-ра, Файоля и Вебера, подогнали друг к другу различные принципы управления. Хотя сделать это было не так просто. Они не внесли ничего кардинально нового, не совершили никаких открытий, но после них теория менеджмента приобрела гораздо более научный и си-стематизированный вид.

     Подводя итоги рассмотрению отдельных персоналий и направлений «классической  школы», целесообразно описать ее методологию. 

     7. Методология классической школы

     Если  оценивать ситуацию с точки зрения логики - науки, то нужно сказать, что  «классическая школа» в целом  и движение «научный менеджмент»  в частности в первой четверти XX века переживали очень важный период. Он характеризовался превращением разрозненных, возникающих на практике методов и принципов рационализации производства в относительно целостную научную дисциплину. Можно говорить, что период накопления наукой отдельных фактов сменился периодом их систематизации и обобщения. Выдви-гаются новые идеалы и ценности рационального переустройства капиталистического общества, формируются исходные принципы и концепции, образовавшие ядро первой парадигмы в зарубежной социологии менеджмента.

     Поначалу  «классическая школа» представляла собой довольно аморфное образование. Каждый мыслитель придерживался  собственного подхода, никто не думал  согласовывать его с другими  или следовать единым нормам. Файоль, Урвик и Вебер по-разному оценивали  одни и те же события, интерпретировали ключевые понятия и принципы организации. Тем не менее между ними существовало нечто общее, что и позволило историкам судить о них как о единой научной школе, имеющей собственную теоретическую платформу и даже свою философию управления. Ведь все они были порождением одной исторической эпохи. Отсюда общ-ность мировоззрения и концептуального взгляда на мир у Тейлора, Файоля и Вебера.

     Благодаря усилиям Гьюлика, Муни и Урвика теория «классической» школы приобрела  наконец-то целостность и единство. Применение формально-логических методов к систематизации материала позволило выявить круг положений, ставших аксиомами управленческого знания. К ним относятся принципы специализации, департаментализации, диапазона контроля и единоначалия. Именно тогда иерархическая модель организации стала называться формальной: деятель-ность по достижению поставленных целей регулировалась формальной процедурой. Задачи распределялись как официальные обязанности, и все внимание администрации сосредотачивалось на поддержании функционирования организации.

     Без малого полвека длился процесс изобретения, опытной проверки и шлифовки управленческих принципов «классической школы». Занимались грандиозной работой  представители нескольких поколений. Однако здание классической теории управления еще не было достроено, когда ему уже пришлось выдержать мощные удары критиков.

     Уже в 30-е годы бюрократическая модель, как рациональный тип организации, подвергается принципиальному пересмотру. Обнаружились противоречия (по терминологии А.Гоулднера - дисфункции) в святая святых управления - формальной структуре. Непло-дотворной показалась и попытка преувеличить роль самого функционирования организации (управленчес-кого аспекта) в ущерб усилиям по достижению реальных задач (собственно производства). В частности, Ч. Барнард и Г. Саймон доказали методологическую противоречивость исходных принципов «классической школы». Как оказалось, на практике они использовались во взаимно исключающихся ситуациях.

     8. Основы «классической»  парадигмы организации

     Фундамент «классической» теории управления заложили представители первого поколения - Тейлор, Файоль и Вебер, и сделали  они это еще в первой четверти XX века. Исследования представителей второго  поколения - Урвика, Гьюлика, Муни и  Рейли велись уже в рамках оформившейся программы. Свои усилия они направили на расширение и детализацию исходных принципов, уточнение понятий и методов, повышение практических возможностей инструментов. Отчасти подобной работой занимались даже пионеры нового движения. Так, Джилбретт распространил рациональные приемы работы Тейлора на новые области, а Файоль переинтерпретировал управленческие принципы Тейлора, что привело к возникновению системы делегирования. Отчасти их деятельность разворачивалась уже в рамках «нормальной науки».

     Однако  завершение «классической» парадигмы  представляло собой довольно сложный  процесс. Некоторые принципы, в частности 4 научных принципа Тейлора, принципы бюрократии Вебера (особенно разделение труда) получили и теоретическое  обоснование, и практическое применение. Ими широко пользовались менеджеры.

     Но  другие принципы, в частности принцип  делегирования, «классической школой»  был лишь предвосхищен. Он приобрел широкую популярность позже, во второй половине XX века, когда достигла расцвета совсем другая научная школа - движение «человеческие отношения».

     Представители «классической школы» первыми натолкнулись на роль человеческого фактора, однако потомки не ставили этого в  заслугу ветеранам. Честь открытия человеческого фактора на производстве принадлежит школе «человеческих отношений». «Классики» говорили о нем, но как-то между прочим. Только сторонники другой школы - школы «человеческих отношений» - уделили ему должное внимание, сделав его центральным пунктом своей теории. Человеческий фактор (мотивация, психологический климат, ценностные ориентации) для «классиков» оказался чужеродным. Он мало состыковывался с формальными законами организации, которым они посвятили основное внимание.

     «Классическая»  парадигма как обобщенная модель управления включала четыре компонента.

     1. Символические обобщения, например, «каждая организация должна иметь  четко определенную иерархическую  структуру» или «чем выше уровень  организационной иерархии, тем выше  администра-тивная ответственность». Это своеобразные законы мира, регулирующие социальный порядок и предустановленность бюрократической гармонии.

     2. Социально-философские обобщения  о природе че-ловека и социальной  реальности, роли корпорации и  бизнеса в обществе, которые составляют  своеобразную картину мира.

     3. Ценности. Они включают обоснование полезности менеджмента как управленческой дисциплины, его этические нормы, а также внутри научные принципы типа непротиворечивости данных, направленности теории на изменение практики.

     4. «Экземпляры» или образцы, в  соответствии с которыми решаются новые задачи, например, тейлоровские стандарты «правильной» работы, нормы и таблицы, составленные с помощью хронометража, должностные справочники.

     Формирование  парадигмы свидетельствовало о  достижении наукой определенного уровня зрелости. Критерием зрелости может выступать наличие картины мира или концепция человека. В «классической школе» человек интерпретируется как функциональное продолжение организации, сама же организация представляет некоторую сумму капиталов и рабочей силы.

     В такой организации соблюдается  приоритет общих целей над  индивидуальными. Человек заслуживает  доверия ровно настолько, насколько  оказывается полезным; даже обычное  общение между людьми содержит элементы влияния и подчинения, в основании  которых лежит формальный авторитет. Распоряжения выполняются автоматически, а психологической ком-пенсацией личностного дефицита служит гарантия безопасности, которая реализуется через ограничение ответственности исполнителей.

     Создание  парадигмы сплачивает научное сообщество вокруг общих ценностей и задач, снабжает их единым концептуальным языком, позволяет эффективно взаимодействовать друг с другом, обмениваться опытом и результатами исследований. Но она же становится определенным тормозом для дальнейшего развития, являющегося невозможным без отказа от фун-даментальных принципов, которые в какой-то момент устаревают.

     Тогда парадигма превращается в нечто  самодовлеющее, навязывая ученым отжившие нормы и методы. Она нацеливает их на изучение только разрешимых средствами данной теории проблем и требует избегать всего того, что не поддается объяснению или измерению привычными способами. Так, например, хотя поведение человека и роль группового фактора представители «классической» школы никогда не игнорировали, но и не рассматривали их как самостоятельную, т. е. социально-психологическую, а не инже-нерно-экономическую проблему. Никто из них не думал, что со временем второстепенная проблема разрастется до грандиозных размеров и буквально сва-лит с нее грандиозное и казавшееся многим очень прочным здание классической теории управления.

     Заключение

     В течение пятидесяти лет плодотворной научной деятельности - десятков и  сотен экспериментов в средних  и крупных компаниях, учреждениях  и организациях; активной теоретической  работы; выступлений в печати; проведения научных семинаров, конференций, университетских лекционных курсов, формирования первых школ бизнеса и частных консультативных фирм - лидеры «научного менеджмента» и тысячи их сторонников заложили прочный фундамент науки управления, фактически изменили индустриальное лицо общества, создали качественно новый тип культуры труда.

     Тейлор  и Гантт, Эмерсон и Хелси, Джилбретт  и Томпсон были не только талантливыми инженерами, но и выдающимися личностями, обладавшими широкой гуманистической  ориентацией. То была новая генерация менеджеров, резко отличавшаяся по образу мысли и стилю жизни от своих предшественников - основоположников «научного менеджмента» викторианской Англии. Несомненно, каждый из них был по-своему инди-видуален: Фредерик Тейлор скорее тяготел к практике и эксперименту, хотя его считают основателем философии менеджмента, а Гаррингтон Эмерсон по складу ума скорее являл собой прирожденного философа и в то же время был неплохим консультантом, практиком-рацио-нализатором. Генри Гантт, ученик Тейлора, большое значение придавал человеческому фактору, а Фрэнк Джилбретт увлекался фактически только процедурно-математической стороной менеджмента.