Кадровый потенциал предприятия, его компоненты и показатели

     Среди уволившихся по собственному желанию, большую часть не удовлетворяла их оплата труда, а также отсутствие перспектив роста. Данный факт может отрицательно сказаться на репутации предприятия на трудовом рынке и уменьшить число желающих найти работу в рамках ООО «СУ – 3».

      В целях повышения эффективности  использования персонала необходимо разработать систему, включает:

-материальное поощрение эффективного труда в виде различных доплат к заработной плате;

-проведение  конкурсов на замещение вакантных руководящих должностей;

-ежегодную аттестацию кадров предприятия с присвоением соответствующей квалификации.

      Основной  целью развития персонала в ООО «СУ – 3» является обеспечение потребности завода в высококвалифицированных кадрах за счет максимального использования внутренних трудовых резервов.

      Существуют  вполне конкретные инструменты, которые  позволяют наилучшим образом  управлять процессом развития персонала  с учетом уровня каждого конкретного  сотрудника. Этими инструментами  являются:

-цель;

-контроль;

-похвала;

-выговор;

-лидерство.

     Одним из важных документов, регулирующих работу кадров является план по кадровой политике. Такой план, как правило, направлен на:

-тщательный  отбор высококвалифицированного  персонала при приёме на работу, использование специальных методов  при приёме: тестирования, собеседования. 

-реализация  специальных учебных курсов для повышение квалификационного уровня рабочих и достижение соответствия их квалификации тем требованиям качества, которые предъявляются к  выпускаемой продукции.

- подготовка и переподготовка, осуществляемая учебным центром совместно с высшими учебными заведениями, путем организации обучения непосредственно на базе предприятия, с обязательной разработкой программы обучения, которая включает теоретическую и практическую часть.

     Такая система обучения должна способствовать комплексной подготовке кадров, формировать  квалифицированный резерв и подготовить  все категории молодых работников.

     В случае ООО «СУ – 3» необходима организация более широкого спектра высших учебных заведений, на базе которых проходило бы обучение персонала (в данном случае база ограничивается строительным факультетом УГНТУ). Следует проводить тренинги и обучения не только на базе города Саранска, но и других городов.

     Кроме обучения и повышения квалификации следует отметить важность проведения тренингов, семинаров и курсов с  привлечением сторонних структур. Такие  мероприятия позволят обновить знания персонала в соответствии с течением времени, сформировать у работников профессионализм, открыть новые  навыки и способности.

     Нужно заметить, что именно соединение молодых  умов и новых технологий позволяет  сделать огромный шаг вперёд в  развитии всего предприятия. Вот  почему так важно омоложение кадров организации.

     В некоторых ситуации возникает необходимость  привлекать специалистов временно, на других условиях найма, т. е. сделать  более мобильными трудовые ресурсы компании. Лизинг персонала - это новая форма привлечения персонала, которая может помочь решить эти проблемы.

     В последнее время появилось ряд новых, нетрадиционных подходов к подбора персонала. Одной из таких форм является лизинг персонала. Мировая практика показывает, что лизинг персонала находит активное применения при работе с человеческими ресурсами.

     Лизинг  персонала можно рассматривать  как форму временного привлечения  персонала со стороны. Конечно же, о лизинге персонала вспоминают тогда, когда встает проблема несоответствия наличных трудовых ресурсов и потребностей организации в них. Чтобы решить эту проблему, необходимо разработать программу изменения качественных и количественных параметров трудовых ресурсов предприятия. Такая программа может предполагать удовлетворение потребностей в персонале посредством дополнительного обучения последнего, принятия на работу специалистов определенного профиля либо же другие мероприятия.

Существует  два вида услуг в области кадрового  лизинга:

 -  предоставление во временное  пользование отдельных специалистов;

 -  формирование штата организации.  По аналогии с физическим капиталом.

 Первую  услугу можно сравнить с оперативной  арендой, так как оперативный  лизинг сотрудников, как правило, носит  кратковременный характер. При использовании  второго вида лизинга зачастую наблюдается  перевод арендованных сотрудников  в собственный штат организации. Однако это деление условно, поскольку  в обоих случаях возможны исключения.

      Таким образом, цель лизинга более привлекательна, особенно если речь идет о наборе нескольких сотрудников.

      Стоимость же услуг лизинга соответствует  окладу менеджера по персоналу, поэтому, если предприятие набирает 3-4 человека, экономия вполне ощутимая.

      Одним из перспективных направлений развития для ООО «СУ – 3» является корпоративная культура.

      Корпоративная культура (организационная культура) — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней  среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые  большинством членов организации.[29,192]

      Компонентами  корпоративной культуры являются:

      -принятая система лидерства;

      -стили разрешения конфликтов;

      -действующая система коммуникации;

      -положение индивида в организации;

      -принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

      Предприятие должно формировать единую этику и корпоративную культуру, распространяя лучший опыт и традиции. Данные направления позволят создать деловой и в то же время дружественный климат в коллективе, что позволит избежать проблем между его участниками.

      Чтобы активно управлять кадрами, необходимо обеспечить систематический обмен  информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам. Для  этого необходима соответствующая  отчетность, так как в настоящее  время кадровая информация на предприятии  характеризуется невысоким качеством.

      Организация кадрового потенциала непосредственно  влияет на деятельность организации  и успешную работу каждого из её сотрудников. Таким образом, разработанные программы по сохранению, усовершенствованию и развитию кадрового потенциала ООО «СУ – 3» позволят:

-эффективно  использовать способности каждого  работника;

-сформировать  на предприятии высококвалифицированный  состав рабочей силы;

-создать  условия для повышения квалификации  каждого работника, обновления  его знаний и навыков;

-создать  на предприятии условия труда,  наиболее подходящие и удовлетворяющие  потребности персонала;.

-создать  сплоченный коллектив, способный своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка.

 

      Заключение

      От  эффективности использования труда  в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости  и качества выпускаемой продукции, возникающий в связи с этим финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал  хозяйствующего субъекта. Поэтому анализ трудовых ресурсов представляет собой  важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия.

      Чтобы иметь высококвалифицированных  специалистов, составляющих ядро промышленного  предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители должны использовать систему управления кадровым потенциалом.

      В условиях настоятельной необходимости  активизации кадровой политики, без  которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производства, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом  перерастает в актуальную проблему.

      Необходимым условием решения управленческих задач  является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению  новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом  как особого вида деятельности, включающего: определение потребности в персонале, привлечение персонала его отбор, расстановку персонала, обучение, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, мотивацию развития персонала, оценку эффективности управления.

      Новые требования со стороны рынка предусматривают постоянное обучение персонала организации на всех уровнях как в рамках самой организации, так и в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях.

      Проанализировав деятельность можно ООО «СУ – 3», сделать вывод о том, что в целом организация имеет достаточно эффективный кадровый потенциал и возможности к дальнейшему его развитию и совершенствованию. Об этом свидетельствуют показатели состава персонала, а также его обучения и повышения квалификации.

      Рекомендации  по совершенствованию кадрового  потенциала руководству ООО «СУ – 3» могут значительно расширить сферу деятельности отдела кадров предприятия.

      Кадровый  потенциал предприятия в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода или достижения социального эффекта.

      Кадровый  потенциал - важнейший стратегический фактор, определяющий успех предприятия.

 

    СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров Т.Ю. Управление  персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
2. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учеб. пособие / Н. П. Беляцкий, С.Е. Велесенько, П.Ройш. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.-352 с.
3. Веснин В. Р. Основы менеджмента / В.Р.Веснин. -  М.: Элит, 2003. – 278 с.
4. Винокуров Л.В. Организационная психология / Л.В.Винокуров, И.И Скрипюк – Спб.:Питер, 2000.-512 с.
5. Волков О.И. Экономика предприятия / О.И.Волков, В.К.Скляренко. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 412 с.
6. Володина Н.П. Оценка персонала - ресурс эффективного управления / Н.П Володина // Эко. -2005. -№ 6. -C.154-165.
7. Герасимова В.Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб.пособие / В.Д.Герасимова. - М.:Кнорус, 2008. 256 с.
8. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия / Е.Ф Жуков. - М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. – 288 с.
9. Знатков Е. Роль персонала в стратегии предприятия / Е.Знатков // Управление персоналом. – 2007. - №9. - с.78-81.
10. Иванова-Швец Л. Н. Управление персоналом: учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова  – М.: Изд. центр  ЕАОИ. 2008. –  200 с.
11. Ковалёв В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий / В.В.Ковалёв, О.Н.Волкова – М.:ТК Велби, изд.Проспект. 2008. – 424 с.
12. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление персоналом. – 2005, № 11, 42 с.
13. Костина Г.Д. Способы укрепления кадрового потенциала / Г.Д.Костина // Кадры предприятия. – 2003, №12, 56 с.
14. Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации: учеб. пособие / В.И. Макарьева, Л.Е. Андреева. М.: Финансы и статистика.- 2005. – 261с.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. -312с.
16. Протасов В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг / В.Ф.Протасов. – М.:Финансы и статистика, 2005 – 536 с.
17. Самыгин. С. И. Управление персоналом / под ред. С. И. Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 298 с.
18. Сафронов Н. А. Экономика организации (предприятия): учебник / под ред. Н. А. Сафронова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономист, 2004. – 274 с.
19. Сацкова Н.Я. Практический менеджмент: методы и приемы деятельности руководителя / под. ред. Н.Я.Сацкова, Б.Д.Фёдорова. - Д.: Сталкер, 2001 – С.302-308
20. Селин И. Оптимизация численности персонала предприятия: согласование внутренних интересов / И. Селин // Проблемы теории и практики управления. – 2009. - № 9. - С.36-42
21. Сергеев И.В. Экономика организации (предприятия) / И.В.Сергеев.-3-е изд. – М.:Финансы и статистика, 2006. – 385 с.
22. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом / В.А.Спивак – СПб.: Питер, 2000. – 243 с.
23. Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/ В.И. Стражев; под общ. ред. В.И Стражева.-6-е изд.- Мн.: Высшая школа,2005. - 480с.
24. Суходоева Л.Ф. Кадровый потенциал предприятия /Л.Ф.Суходоева //Экономика и Финансы Вестник Нижегородского Университета им. Н.И.Лобачевского – 2007 - № 3 – С.165-167
25. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - 4-е изд.– М.: Дело, 2002. – 270 с.
26. Чернышева Ю.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: уч. пособие/ Ю. Г. Чернышева, Э.А. Чернышев. –Москва: ИКЦ МарТ , 2003. – 304с.
27. Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-Курс / С. А. Шапиро, О. В. Шатаева. - М. ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008.- 199 с.
28. Щукин В. Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности.// Управление персоналом. – 2006, №12, 61 с.
29. Цветаева В.М. Управление персоналом / В.М.Цветаева – СПб.: Питер, 2000. – 192 с.
30. http://www.sds-us.ru/index.html
31. http://www.economist.ru/
32. http://www.glossary.ru/
33. http://management-enterprise.ru