Кадровый потенциал предприятия, его компоненты и показатели

Министерство  образования и  науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

УФИМСКИЙ  ФИЛИАЛ

Кафедра  "Бухгалтерский  учет, анализ и аудит" 
 
 
 

Контрольная работа №1

по  дисциплине «Управление персоналом» 
 

по  теме: «Кадровый потенциал предприятия, его компоненты и показатели» 

Преподаватель: Ахтариева Л.Г.

    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2011 
 
 
 
 
 

Содержание

Введение                                                                                                        5

1. Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала                     7
1. Структура кадров предприятия                                                                  7
2. Основные аспекты развития кадрового потенциала                                12
3. Показатели оценки кадрового потенциала предприятия                        19
2. Исследование кадрового потенциала ООО «СУ – 3»                                  23

2.1 Оценка кадрового  потенциала – ООО «СУ – 3»                                     23

2.2 Развитие  кадрового потенциала ООО «СУ – 3»                                     26

3.   Разработка  направлений дальнейшего развития  кадрового потенциала ООО «СУ – 3»                                                                                                       30

Заключение                                                                                                             37

Список использованной литературы                                                                   39

 

Введение

       Создание  производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации. Дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

       В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они  являются главной производительной силой общества.

       В современной практике управления трудовыми  ресурсами большое значение имеют и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал».

       Кадры – это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

       Категория "кадровый потенциал" не идентична категории "кадры". В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Под кадровым потенциалом понимается общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия, это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

       Объектом  управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.

       Субъектом же управления кадровым потенциалом предприятия выступают руководители и специалисты кадровых служб предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

       Сущность  кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия.

       Основная  роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры являются наиболее важной составляющей процесса , именно от них зависит, насколько эффективно используются средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

      Цель  работы – изучить кадровый потенциал ООО «СУ – 3» и определить его возможные пути развития и совершенствования.

      Задачи  работы:

      -изучение теоретических аспектов анализа кадрового потенциала предприятия;

-оценка  кадровый потенциал ООО «СУ – 3»;

-разработка  направлений дальнейшего развития  кадрового потенциала предприятия 

 

     1 Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала 

1. Структура кадров предприятия

 

       Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.

       Трудовые  ресурсы — часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для занятия общественно-полезным трудом.

       Основную  часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного  возраста, способные трудиться.

       Таким образом, трудовые ресурсы предприятия как часть трудовых ресурсов страны представляют собой потенциальную рабочую силу.

       Человеческие  ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность.

     Персонал  предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

     Численность и структура персонала – основные характеристики персонала предприятия.

     Численность, количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

     Списочная численность работников фирмы –  это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

     Совокупность  отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации.

     Структура кадров предприятия, характеризуется  соотношением различных категорий  работников  в их общей численности, и определяется как отношение  среднесписочной численности работников   i - той   категории к общей  среднесписочной численности персонала:

          (1.1)

     где dPi - удельный вес каждой категории работников, Pi - среднесписочная численность работников i - той категории, человек ,P - общая среднесписочная численность персонала, человек.

     В зависимости от выполняемых функций  весь персонал делится на 2 большие  категории: промышленно-производственный и непромышленный персонал предприятия.

     Промышленно-производственный персонал – это персонал, который  занят непосредственно (основные работники) или опосредованно (управляющий  персонал) исполнением функций промышленно-производственного  характера деятельности предприятия.

      Непромышленный  персонал - работники, обслуживающие  непромышленные хозяйства и организации  хозяйствующего субъекта, например работники  жилищно-коммунального хозяйства, детских  и врачебно-санитарных или культурно-просветительских учреждений.

      По  характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих и служащих.

      Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

      В группе служащих выделяют: руководителей, специалистов и собственно служащих.

       Руководитель - работник, принимающий решения  по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления с целью обеспечения  эффективного труда производственного  коллектива. В круг должностных обязанностей руководителя входит подбор и расстановка  кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений  управления. Руководители обычно подразделяются по рангам: высшего звена, среднего звена и низшего звена. На производственном предприятии руководители высшего звена — директор и его заместители, руководители среднего звена — начальники цехов и отделов, руководители низшего звена — мастера и бригадиры. Существуют понятия «линейный» и «функциональный руководитель». К линейному составу руководителей обычно относят начальников цехов, участков, мастеров, а к функциональному составу — начальников функциональных отделов: инженерных, экономических, юридических и других лабораторий и бюро.

      Специалисты (различного профиля) – работники, занятые созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ.

      Специалисты могут быть «главными», «ведущими» «старшими» или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста может руководить группой коллег — рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.