Кадровый потенциал предприятия, его компоненты и показатели

    Лекции. Чтение лекций имеет ряд преимуществ. Оно представляет собой быстрый и надежный способ передачи знания большим группам обучающихся. Проведение лекций в отличие от использования печатных материалов (книги и пособия), не вязано со значительными расходами и позволяет организовать дискуссию.

    Аудиовизуальные средства являются более дорогими, чем обычные лекции, но дают ряд преимуществ. Целесообразно их использование в следующих ситуациях: при необходимости проиллюстрировать некоторую последовательность действий во времени; при необходимости обучающимся процессы. Которые нельзя показать во время лекций; при проведении обучения в масштабах целой организации, когда перемещение стажеров с места на место слишком накладно.

    Программируемое обучение. Вне зависимости от того, что используется при обучении - учебник или компьютер - выполняет три функции:

-постановка вопросов, фактов или проблем ученику;

-предоставление возможности ответа респонденту;

-обеспечение обратной связи в отношении точности ответов.

    Тренажеры или моделируемое обучение - это метод, при котором обучающиеся учатся на действующем или смоделированном оборудовании, используемом в их работе, но фактически вне рабочего места. Тренажеры незаменимы. Когда обучение на рабочем месте слишком дорого и опасно или замедляет производственный цикл. Тренажер может представлять собой отдельное помещение, оснащенное как реальное рабочее место. Однако чаще всего используется моделируемое оборудование.

     Инструктаж (наставничество) отличается от других методов обучения тем, что обучение происходит на рабочем месте в рабочее время с постоянной поддержкой нового сотрудника более опытным и высококвалифицированным. Целью данного метода является минимизация периода адаптации вновь принятых сотрудников подразделений и (или) периода освоения новых технологий сотрудниками на рабочем месте, с помощью чего решаются следующие задачи:

-повышение качества подготовки и квалификации персонала;

-развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;

-предоставление новым сотрудникам возможности быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании;

-экономия времени руководителей подразделений на обучение новых работников;

-предоставление наставникам возможности карьерного роста, поощрение их за хорошую работу, признание их заслуг перед компанией;

-снижение текучести кадров;

-подготовка документов «План вхождения в должность» и «Лист оценки и развития компетенций».

     Преимуществами  данного метода обучения являются выполнение должностных обязанностей наставником  и обучаемым, выполнение плана работы (личного, подразделения, компании), получение рабочих навыков.

     В настоящее время в компаниях  используют другой метод обучения персонала на рабочем месте - сторителлинг.

     Сторителлинг (от английского Story Telling, дословно — «рассказывание историй») заключается в том, чтобы с помощью мифов и историй из жизни организаций обучать молодых сотрудников правилам работы в корпорации. Данный метод начинает работать уже в процессе подбора персонала на вакантные должности. В зависимости от того, насколько подходит тот или иной кандидат, интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая к ее традициям, философии, корпоративной культуре.

      Работники могут  также заниматься самообучением путем знакомства с соответствующей литературой, дополняемого инструктажем, что заменяет теоретическое образование; осмысления прочитанного; наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих; выполнения постоянно усложняющихся заданий.  

      1.3Показатели оценки кадрового потенциала предприятия. 

       Для бесперебойного производственного  процесса и выполнения планового  задания необходимо определение  обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме того, в кадровой политике предприятия должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

       Общая потребность — это численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся численности на начало периода для выполнения намеченных задач.

       Коллектив предприятия по численному составу  характеризуется изменением числа  работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса:

       Списочная численность работников на конец  отчетного периода = Списочная численность  работников на начало отчетного периода + численность работников, принятых за отчетный период – численность  работников, выбывших за отчетный период.

       Движение  работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

Оборот  кадров — это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.

       Интенсивность оборота кадров характеризуется  следующими коэффициентами:

       — общего оборота — это отношение  суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной  численности работников;

       — оборота по приему — это отношение  числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности  работников за тот же период;

       — оборота по выбытию — это отношение  выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности  за тот же период.

       Коэффициент восполнения работников характеризует  восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

       Коэффициент постоянства кадров — отношение  численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников за этот год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом:

Численность работников, проработавших весь год = Численность работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января) - Выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации)

       Коэффициент текучести определяется как отношение  излишнего оборота к среднесписочной  численности персонала за период.

       Естественная  текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует  особых мер со стороны руководства  и кадровой службы.

       Излишняя  же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также  создает организационные, кадровые, технологические, психологические  трудности.

       Излишняя  текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии  оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются  сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может  приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода  отделами", когда сложившиеся  рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию  целиком.

       Коэффициент постоянства кадров равен отношению численности работников, проработавших весь период, к среднесписочной численности работников за этот же период.

      Коэффициент восполнения работников характеризует  восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

       Движение  рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.

       Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при  условии обеспечения их полной занятости.

       Число дополнительно введенных рабочих  мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т. п.

 

     2 Исследование кадрового потенциала ООО «СУ – 3» 

     2.1 Оценка кадрового потенциала ООО «СУ – 3» 

      Одним из основных направлений деятельности ООО «СУ – 3» является изучение кадрового состава предприятия. Так как именно от их деятельности зависит объём и уровень оказываемых услуг. Анализ некоторых показателей позволил оценить состояние кадрового потенциала организации.

      В соответствии с данными таблицы 2.1 можно сказать, что численность  рабочих на предприятии возросла на 176 человек с 01.01.2008 по 01.01.2010 года, вместе с тем, увеличилось и число людей уволенных с предприятия: в 2010 году было уволено 214 рабочих, что 99 больше, чем в 2008 году. Стоит отметить, что среди уволенных, число уволенных за прогулы крайне мало, оно составляет 3,47 %, 5,69 % и 2,8 % за 2008, 2009 и 2010 года соответственно от общей численности уволенных работников.

      По  собственному желанию уволились 42, 59 и 78 человек в 2008, 2009 и 2010 году соответственно. Основной причиной увольнения было недовольство заработной платой и своим положением.

      Среди принятых на работу число дипломированных  специалистов составляет 36,3 %, 35,6 %, 39,4 % за 2008, 2009, 2010 год соответственно, что говорит о слабом привлечении специалистов в сферу строительства. Большинство же из принятых – работники со стажем, переведённые из других предприятий.

Таблица 2.1 - Динамика численности персонала за 2008-2010 годы

      Анализируя  таблицу 2.2-Возрастной состав предприятия можно сказать, что число работников в возрасте до 30 лет фактически не изменилось по сравнению с 2008 годом. А вот число служащих в возрасте от 30 до 40 увеличилось на 103 человека, в возрасте от 40 до 50 увеличилось на 56 человек, в возрасте старше 50 – на 17 человек. Работающие пенсионеры на предприятии составляют 23, 21 и 14 человека за 2008, 2009 и 2010 года соответственно.