Кадровое планирование на предприятии

 

АКАДЕМИЯ МАРКЕТИНГА И СОЦИАЛЬНО-ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ (ИМСИТ – Г. КРАСНОДАР)

 

 

Факультет среднего профессионального  образования

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Менеджмент»

 

на тему: «Кадровое  планирование на предприятии»

 

                                                        Выполнила студентка 2 курса

                             группы 10-СПО-МН1                          

Белоусова К.В.                                     

Научный руководитель Кононов  Д.Е.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Краснодар

2012

Реферат

ПЕРСОНАЛ,ПРЕДПРИЯТИЕ,КВАЛИФИКАЦИЯ,УРОВЕНЬ,ПЛАНИРОВАНИЕ,КАДРЫ,СТРАТЕГИЯ,ЗАДАЧИ,ЦЕЛЬ,ЭФФЕКТ.

          Курсовой проект содержит 37 листов,2 рисунка,4 таблицы,23   литературных источника.Курсовая работа выполнена на тему: «Кадровое планирование на предприятии». Объектом исследования является ООО «Молочный Торговый Дом». Предметом исследования является кадровое планирование на предприятии. В процессе работы проводились исследования  основных подходов совершенствования кадровой политики на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ....................................................................................................4

Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Общая характеристика  кадрового планирования.................................6

1.2 Подбор персонала....................................................................................11

1.3 Этапы и виды кадрового планирования................................................13

Глава 2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «МОЛОЧНЫЙ ТОРГОВЫЙ ДОМ» И АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

2.1 Общая характеристика  организации....................................................16

2.2 Анализ текучести  кадров.......................................................................18

2.3 Проблемы  кадрового планирования в ООО  «Молочный Торговый Дом»................................................................................................................21

Глава 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ  ООО «Молочный  Торговый Дом»

3.1 Обоснование  совершенствования кадровой стратегии  предприятия...24

3.2 Основные  мероприятия по формированию  кадровой стратегии..........28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................................................................31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ  И ЛИТЕРАТУРЫ.................................................................................................32

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

      В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально – экономическую эффективность любого производства.

При бурном развитии новых  технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия  квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.

Недостаточно высокий уровень  профессиональной подготовки части  персонала предприятий затрудняет его адаптацию к современным  требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.

В то же время в существующих научных  исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

Практически отсутствует метод  разработки и создания эффективной  системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Проблема кадрового планирования предприятий относится к числу  важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и  требует системного рассмотрения.

Предлагаем рассмотреть данную тему практически на примере   ООО

 «Молочный Торговый Дом».

Объектом исследования является кадровая политика ООО «Молочный  Торговый Дом» и кадровое планирование в целом.

Цель данной работы провести кадровые исследования в ООО « Молочный Торговый Дом»,выявить проблемы и предложить решения выявленных проблем.

Данная тема является актуальной в наше время,т.к. современные  условия деятельности предприятий  требуют создания эффективной системы  управления персоналом,это способствует увеличению работоспособности,а значит и прибыли.

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1. Общая характеристика кадрового планирования

    Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Планирование кадров обычно применяют по двум причинам. Во-первых, чтобы определить качественную и количественную потребность в сотрудниках различных категорий для достижения тактических и стратегических целей компании. Во-вторых, чтобы определить соответствие структурного и кадрового потенциала компании ее целям и стратегии развития.

Кадровое планирование призвано ответить на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где  будут необходимы;

- каким образом можно привлечь  необходимый и сократить излишний  персонал;

- как в перспективе использовать  работников в соответствии с  их способностями;

- как целенаправленно содействовать  повышению квалификации кадров  и приспосабливать их знания  к меняющимся требованиям компании  и рынка;

- как обеспечить мотивацию персонала  и решить его социальные проблемы;

- каких затрат потребуют планируемые  кадровые мероприятия.

     На первом этапе устанавливаются главные задачи исходя из целей предприятия. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную трудовую эффективность на каждом рабочем месте и в нужное время. Разумеется, кадровое планирование включает и другие задачи. К их числу относится стимулирование эффективности труда работников.

На втором этапе кадрового  планирования вырабатывается кадровая стратегия предприятия в связи  с общими условиями его развития и обновления, чтобы создавать предпосылки должностного и профессионального продвижения работников предприятия, постановить необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечит реализацию индивидуальных возможностей каждого работника.

На третьем этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства внутри предприятия [19, C. 31-32].

Конкретные кадровые цели ложатся в основу разработки кадровых мероприятий, которые представляют собой комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей, и стратегии с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте (Рис.1).

 

 

 

 

Рисунок 1. Цели и задачи кадрового  планирования в организации

 

В настоящее время  значение кадрового планирования существенно  возрастает. Если в прошлом для эксплуатации оборудования привлекались работники в основном с внешнего рынка труда, то в настоящее время картина меняется. Одной из главных задач является обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического обновления производства. Широко применяются автоматизированные системы управления технологическими процессами и производством на базе новейшей микропроцессорной техники. Это обусловливает подготовку более квалифицированных работников для каждого рабочего места.

Кадровое планирование направленно  как на удовлетворение запросов предприятия, так и на обеспечение интересов  сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей  степени, чем в прошлом, искать возможности  для согласования рыночных условий  и интересов сотрудников.

Цель планирования –  обеспечить фирму или компанию необходимой  рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки. Соответствующие  мероприятия должны сопровождать процесс  подготовки всех кадров – и рабочих, и руководящих работников, их адаптацию к условиям развивающегося предприятия [7, C. 143].

Основные задачи кадрового  планирования:

- разработка процедуры  кадрового планирования;

- увязка кадрового  планирования с планированием  организации в целом;

- организация эффективного  взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

- проведение в жизнь  решений, способствующих успешному  осуществлению стратегии организации;

- содействие организации  в выявлении главных кадровых  проблем и потребностей при  стратегическом планировании;

- улучшение обмена  информацией по персоналу между  всеми подразделениями организации.

      В кадровом обеспечении нуждаются все подразделения предприятия. Учитывая, что каждое подразделение работает в тесной взаимосвязи с другими, сбой в производственном процессе в одном из них влияет и на все предприятие.

Сложность планирования на длительную перспективу сопряжена  с трудностью прогнозирования поведения  людей. Поэтому приходится решать соответствующие  задачи с определенной степенью риска рассматривать возможные альтернативы.

При привлечении работников требуемых  профессий и квалификаций на фирму  или в компанию, прежде всего, анализируются  наличная рабочая сила и тенденция  ее изменения в рассматриваемой  перспективе. Особое внимание уделяется изучению молодежи на рынке труда, формам ее привлечения на фирму, необходимым рекламным компаниям.

         Кадровое планирование призвано решать и задачи профессионального и должностного роста работников, создания необходимых для этого предпосылок и условий. Формируемое штатное расписание должно определить перспективные перемещения кадров в будущем [16, C. 9].

Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа:

1.информационный этап. На этом этапе производятся  сбор статистических данных и  другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе;

2. этап разработки  проектов кадрового плана. Анализ  кадровых ситуаций и перспектив  их развития создает основу  для выработки альтернативных вариантов. На этом этапе проводятся исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб;

3. этап принятия решения, то есть утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов.

Обязательным условием при планировании необходимых штатов является и определение связанных  с этим издержек [11, C. 36]

 

          1.2 Подбор персонала

 

Руководство организации  должно решить, в каком подразделении, какое количество сотрудников, и какой квалификации необходимо для обеспечения процесса производства. Только после этого определяется потребность в дополнительной рабочей силе. Наем сотрудников осуществляется на основе штатного расписания. Для определения количественного состава наемного персонала на предприятиях широко применяют разработку норм численности персонала методом сравнения. При этом широко используют данные об изменении численности и продуктивности (или объема продаж) при данном количестве персонала в разные периоды, а также данные о численности персонала, используемого другими фирмами. Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.