Кадровое планирование на предприятии

 

На основе данных отдела кадров был также проверен весь административно-управленческий персонал на соответствие уровня образования занимаемой должности (таблица 2).

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа  работы, образования и т.д. Поэтому  рассмотрим изменения в составе  рабочих по этим признакам.

Были получены следующие данные:

41 специалист  имеют высшее образование. При  этом 15 работают по своей специальности.

 

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 Таблица 2 – Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Показатель		Численность работников на конец года				Удельный вес, %
		Прошлый год	Отчетный год			Прошлый год	Отчетный год
Группы работников
По возрасту, лет: От 20 до 30	109			86	65			70
От 30 до 40	43			24	25			23
От 40 до 50	12			16	7			5
От 50 до 60	3			7	2			2
Итого	167			133	100			100
По образованию:
Среднее, среднее специальное	125			92	75			70
Высшее	42			41	25			30
Итого	167			133	100			100
По трудовому стажу, лет:
До 1	67			78	40			60
От 1 до 3	87			34	52			30
От 3 до 5	8			17	5			8,8
От 5 до 8	5			4	3			1,2
Итого	167			133	100			100

 

       2.3Проблемы кадрового планирования в ООО «Молочный Торговый Дом»

 Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр)

Кпр = количество принятого на работу персонала/среднесписочную численность персонала

 

Коэффициент оборота по выбытию (Кв)

 

Кв=количество уволившихся работников/среднесписочнуючисленность персонала

         Коэффициент текучести кадров (Ктк)

         Ктк = количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины/ среднесписочную численность персонала

 

Коэффициент постоянства состава персонала  предприятия (Кпс)

         Кпс=количество работников проработавших весь год/ среднесписочную численность персонала

 

    Таблица 3 – Данные о движении персонала

Показатель	Прошлый год	Отчетный год
Численность персонала  на начало года	81	142
Приняты на работу	85	76
Выбыли	24	42
По собственному желанию	21	38
Численность персонала на конец года	142	176
Среднесписочная численность  персонала	124	274
Коэффициент оборота  по приему персонала	0,76	0,43
Коэффициент оборота  по выбытию	0,07	0,18
Коэффициент текучести  кадров	0,05	0,16
Коэффициент постоянства  кадров	0,58	0,43

 

По результатам таблицы 3 мы видим динамику увеличения увольнений по собственному желанию. Причина увольнения связанна с сокращением заработной платы или со сменой направления  деятельности сотрудниками и др.

Рассчитанные выше коэффициенты показывают, что в 2008 г показатели ухудшились. На предприятии очень высокая текучесть кадров. Число работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, отсутствует, все они уволены по собственному желанию.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, стремятся к достижению этих целей.

Недобросовестно выполненное, и тем  более — вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое  короткое время. 
Очень важно поставить те вопросы, на которые кадровое планирование должно дать ответы. А именно:

- сколько работников, какого уровня квалификации, когда  и где будут необходимы; каким  образом можно привлечь необходимый  и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты; 

- каким образом можно использовать  работников в соответствии с их способностями, целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям; каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.

Одним из важных элементов кадрового  планирования является привязка потребностей в рабочей силе к графику развития производства, т. е. определение перспективы развития кадрового потенциала фирмы или предприятия, что обуславливает постановку основных задач кадрового планирования, а именно:

1. разработку процедуры кадрового планирования;

2. согласование кадрового планирования  с планированием организации  в целом; 

3. организацию эффективного  взаимодействия между плановой  группой кадровой службы и  плановым отделом организации; 

4. проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

5. содействие организации в выявлении  главных кадровых проблем и  потребностей при стратегическом  планировании;

6. улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

 

3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «Молочный Торговый Дом»

 

1. Обоснование совершенствования кадровой стратегии предприятия

 

Эффективность управления персоналом увеличивается за счет активной разработки новых методик, подходов, внедрения западного опыта и его удачной адаптации к специфике отечественных предприятий различной специализации. Происходит активный обмен опытом и мнениями между специалистами в области управления персоналом. В то же время управление кадрами остается на том уровне развития, который подразумевает исключительно оперативное управление и реализацию задач общего менеджмента компании. Прорывом в сфере управления персоналом станет переход на уровень стратегического управления или, иными словами, организация работы с кадрами на основании разработки единой кадровой стратегии предприятия.

В настоящее время  все российские организации находятся  в условиях жесткой конкуренции  и быстро меняющейся рыночной ситуации, поэтому они должны концентрировать  свое внимание не только на сфере производства, но и вырабатывать оптимальную кадровую стратегию, так как именно персонал является ключевым фактором, определяющим успех деятельности любого предприятия.

Стратегия управления персоналом, призванная предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации и должна отвечать основным требованиям [8, C. 107]:

носить долгосрочный характер, так  как изменение поведенческих  и других установок требует длительного  периода времени;

учитывать влияние многих факторов и быть связанной со стратегией развития предприятия в целом.

Предлагаемая кадровая стратегия  организации состоит в определении  путей развития компетенций у  всего персонала предприятия  и призвана связать между собой  многочисленные аспекты управления персоналом для стимулирования и оптимизации их влияния на работников, особенно их трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления персоналом.

Стратегия управления персоналом, направленная на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации [8, C. 24].

В основе предлагаемой стратегии  управления персоналом лежит общая  стратегия развития организации. Как и стратегия развития компании, стратегия управления персоналом разрабатывалась с учетом внутренних ресурсов, традиций предприятия и возможностей, предоставляемых внешней деловой средой.

Самым эффективным является формирование стратегии управления персоналом способом «сверху-вниз», где доминирующая роль в разработке кадровой стратегии принадлежит высшему руководству, которое сначала определяет общую стратегию управления персоналом организации, а затем стратегии для каждого конкретного подразделения

Данный подход к формированию кадровой стратегии более предпочтителен, так как имеет ряд значительных преимуществ, обеспечиваемых участием высшего руководства:

- высокое качество оценки внешней  деловой среды и определения  тенденций в ее динамике;

- связь с общей стратегией развития компании;

- определение приоритетов, актуальных  для всей организации. 

Так как предприятие  является активным участником на товарном рынке необходимо принимать во внимание внешнюю среду и строить стратегию  кадрового планирование с учетом ее возможного влияния.

       Устойчивость предприятия в сфере кадровой стратегии определяет ряд факторов непосредственно связанных с качественными характеристиками персонала. Одним из определяющих факторов является уровень конкурентоспособности персонала.

В соответствии с данным фактором необходимо установить условия  оценки экспертами качества персонала, а также разработать примерный  перечень качеств персонала и  определить их весомость по категориями  в зависимости от специфики деятельности предприятия.

         Исходя из выше сказанного, можно заключить, что качественная оценка персонала позволит:

выделить конкурентные преимущества персонала и качества, которые  требуют развития;

повысить уровень конкурентоспособности  предприятия в целом при преобладании положительных качеств персонала.

    Целью кадрового стратегического планирования являет обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

     Особенности кадрового планирования и содержания конкретных кадровых программ по преодолению кризиса непосредственно зависят от стратегии деятельности кризисной организации. Тип стратегии задает основные варианты целей и способов деятельности организации: предпринимательство (поиск новых рынков и продуктов); динамический рост (расширение присутствия на рынке); прибыльность (максимизации прибыли за счет снижения затрат, сокращения вложений в развитие производства); ликвидация (продажа с целью изменения профиля деятельности или прекращение работы предприятия) [2, C. 64].

Практика функционирования многих организаций свидетельствует  о четкой зависимости стратегических решений по управлению развитием предприятия и системой управления персоналом. Чаще всего, общая стратегия представляет собой комбинацию различных вариантов стратегий, опираясь на значимость и ожидаемый результат каждой.

Для российских предприятий, функционирующих  в нестабильных рыночных условиях и подверженных влиянию множества кризисных факторов, как правило, является характерной комбинация элементов следующих видов стратегий:

- предпринимательской стратегии;

- циклической стратегии.

Соответственно, данным видам стратегий развития организации будет соответствовать определенная технология управления персоналом (таблица 4).