Кадровое планирование на предприятии

Различают понятия «набор»  и «найм кадров». Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала, в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

 Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности  (настоящей и будущей) в кадрах;

2) формулирование требований к  персоналу – точное определение  того, кто нужен организации, путем  анализа работы (рабочего места,  должности), подготовки описания  этой работы, а также определение  сроков и условий набора;

3) определение основных источников поступлений кандидатов;

4) выбор методик оценки и отбора  кадров.

Найм на работу – это  ряд действий направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающих все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

  Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

    Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников и т.п.

    Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Отбор персонала, как уже отмечалось, осуществляется не только при найме работников, и поэтому в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям [6, C. 2].

 

1.3 Этапы и виды кадрового  планирования

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

- долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет)

- краткосрочное (не  более 1 года)

     Рассмотрим долгосрочное и краткосрочное кадровое планирование более подробно.

Долгосрочное кадровое планирование

Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов,который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

          Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие:

1. Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании.

2. Задачи человеческих  ресурсов в достижении целей  компании с учетом:

• планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс компании);

- реорганизации, например, централизации или децентрализации;

- изменений ассортимента  или объема выпускаемой продукции;

- финансовых ограничений.

3. Характеристика  использования человеческих ресурсов, в частности:

- численность  работников разных категорий;

- расчет текучести кадров по каждой категории работников и анализ влияния высоких или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности компании;

- объем выполненной  сверхурочной работы;

-оценка эффективности  деятельности нынешнего персонала и его потенциала;

-общий уровень оплаты  труда в сравнении с уровнем  оплаты в других компаниях.

4. Внешняя  среда деятельности компании:

- положение  с набором персонала;

- демографические тенденции;

- местные планы в  области жилищного строительства  и развития транспорта;

- национальные соглашения  относительно условий работы;

 политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных субсидий и т.д.

5. Потенциальное  предложение на рынке труда,  в частности:

- влияние локальной  иммиграции и эмиграции;

- последствия набора  и увольнения избыточной рабочей  силы местными компаниями;

- возможность привлечения  к работе тех категорий работников, которые не привлекаются в  настоящее время, например, работников, занятых неполный рабочий день.

После рассмотрения и координации всех названных  факторов можно составить план человеческих ресурсов,подробно отражающий, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода.В плане должно быть отражено:

- перечень  мест работы и должностей, которые  могут появиться, претерпеть какие-  либо изменения или быть упраздненными;

- в какой  степени возможна перестановка  или переподготовка персонала;

- необходимые изменения на уровне руководителей как среднего, так и высшего звеньев;

- потребности в профессиональном  обучении;

- программы набора, сокращения  избыточного персонала или увольнения  по выслуге лет;

- возможности для обратной  связи в случае необходимости  корректировки плана или задач компании;

- меры, предусмотренные  для улаживания любых проблем  с персоналом в связи с дефицитом  или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или  другие процедуры сокращения  персонала).

          Краткосрочное кадровое планирование

Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

          Оперативный план работы с персоналом -это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

 

2.ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «МОЛОЧНЫЙ ТОРГОВЫЙ ДОМ» И АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

 

2.1Общая характеристика  организации

 

 ООО «Молочный Торговый Дом» работает на российском рынке с 2004 года, являясь заказчиком ведущих российских брендов выпускаемых молочную продукцию,детское питание,соки и напитки. В активе предприятия несколько видов деятельности-торговая и торгово-закупочная деятельность(оптовая и розничная торговля),производство и реализация продуктов питания,посредническая и комиссионная деятельность,маркетинговые исследования и анализ рынка товаров и услуг.

    ООО «Молочный Торговый Дом» следит за новинками молочной продукции по всей России,участвует в специализированных и профильных выставках.

    На сегодняшний день ООО «Молочный Торговый Дом» реализует продукцию во многие города Краснодарского края и за его пределами. Прямые поставки от производителей гарантируют гибкую ценовую политику и широкий ассортимент предлагаемой продукции. Специалисты предприятия тщательно следят за качеством предлагаемой продукции. Для каждого партнера предусмотрена система скидок и бонусов. ООО «Молочный Торговый Дом» активно сотрудничает как с владельцами собственных магазинов,так и с крупными торговыми сетями,такими как ООО «О'кей»,ООО «Титан»,ЗАО «Тандер».

     ООО «Молочный Торговый Дом» представляет на рынке известные бренды, пользующиеся устойчивым покупательским спросом и так же внедряет новинки среди молочных продуктов и детского питания.

    Спектр предложений предприятия обширен- это новинки молочной продукции,детского питания,пищевые масла,диетические и кондитерские изделия,соки и напитки,полуфабрикаты и продукты полностью готовые к потреблению-ООО «Молочный Торговый Дом» может обеспечить товаром любую торговую площадь.Большие объемы поставок и бесперебойное обеспечение обеспечение поставок на склады предприятия гарантируют своевременное обновление недостающей продукции.

 

 

 

 

  Рисунок 2 Организационная структура компании

  В целом организационная структура предприятия является функциональной.

Изучение организационной  структуры компании. На основе ранее  представленной организационной структуры  компании, дадим расшифровку каждого  подразделения и охарактеризуем направленность его деятельности.

Директор компании имеет право первой подписи на финансовых, правоустанавливающих документах и договорах поставки, решает вопросы, связанные с организацией работы всей компании.

Директор по развитию ведет переговоры с поставщиками и производителями по вопросу  начала сотрудничества.

Заместитель директора по логистике  координирует и контролирует работу складского комплекса.

Заведующий  складом осуществляет контроль приемки  товара, распределением товара по складам, контролирует работу старших смен, следит за исполнением претензионных актов.

     Начальник отдела кадров занимается руководством отдела кадров, организацией, оптимизацией и полным контролем кадрового делопроизводства, подготовкой локальной нормативной документации, приказов по предприятию, ведением штатного расписания. Организация ведения и хранения трудовых книжек, их учет и регистрация.

Главный бухгалтер - ведение бухгалтерского и налогового учета предприятия в полном объеме.

На основе изученного численного состава руководителей, выявили количество высшего, среднего и низшего уровня менеджеров:

Высший уровень заместители  директора 

Средний уровень начальники отделов

Низший уровень  штатные сотрудники

 

2.2 Анализ текучести  кадров

 

   Важным фактором развития производства и увеличения объема производства продукции является использование трудового потенциала. Чтобы определить влияние отдельных трудовых факторов на объем производства используется анализ трудового потенциала.

          Основные задачи анализа:

 - изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

 - оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

 - выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

        Основным источником данной информации обычно являются – план по труду, статистическая отчетность, данные табельного отчета и отдела кадров.

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Как видно из таблицы  1 обеспеченность ООО «Молочный Торговый Дом» кадровыми ресурсами по разным категориям персонала относительно одинакова. Так обеспеченность рабочими в 2008 г. по сравнению с планом составила 98,7 %, в то время как в 2009 г. этот показатель вырос и составил 105%, а в 2010 году опять снизился до 75,9%.

Потребность в кадрах на предприятии определяется с помощью данных отдела кадров и системы нормирования труда.

На основе данных отдела кадров(личные карточки работников) был  также проверен весь административно-управленческий персонал на соответствие уровня образования  занимаемой должности.

Потребность в кадрах на предприятии определяется с помощью данных отдела кадров и системы нормирования труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1 - Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами

Категория работников	Численность		Процент обеспеченности
	План	Факт
численность персонала	181	176	75,9
Из них: директора	2	2	100
начальники отделов	24	18	75
менеджеры отделов	91	64	70,3
бухгалтера	11	9	81,8
водители	4	3	75
грузчики	46	43
вспомогательный персонал	49	37	75,5