Кадровое планирование на предприятии

 

 

Таблица 4 – Взаимосвязь стратегии  бизнеса и управления персоналом

Тип стратегии бизнеса	Требуемые характеристики персонала	Технология  управления персоналом
Циклическая стратегия  Основное – спасти организацию, меры по сокращению затрат на персонал осуществляются с целью выжить в  ближайшее время и обрести  стабильность на длительную перспективу	Работники должны быть гибими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальнейшие перспективы	А)требуются  разносторонне развитые работники    Б) система стимулов и проверки заслуг по результату; В) большие возможности для сотрудников, но тщательный отбор разнообразной  формы
Предпринимательская стратегия В центре внимания быстрое осуществление  ближайших мер; нацеленность на высокоэффективные  проекты с учетом финансового  риска при минимальном количестве действий	Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности	А) отбор  и расстановка кадров: поиск людей  способных идти на риск и доводить дело до конца; Б) вознаграждение: на конкурентной основе, беспристрастное; В) оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Г) развитие: неформальное, ориентированное  на наставника; Д) планирование перемещений: в центре интерес служащих, подбор рабочего места, соответствующего интересам  работника

Таким образом, нахождение оптимального соотношения между стратегией развития самого предприятия и стратегией управления персоналом в соответствии с имеющимися ресурсами, компетенцией персонала, его идеями, амбициями, инициативностью и предприимчивостью является ключевым фактором, определяющим конкурентоспособность и эффективность функционирования предприятия в условиях рынка.

 

 

3.2 Основные мироприятия  по формированию кадровой стратегии

 

Жизнеспособность и  успешная деятельность фирм в настоящее  время все больше определяется тем, насколько они готовы переключить свое внимание с традиционных методов управления персоналом на новые, более эффективные кадровые технологии. Приведенные разработки помогут сформировать оптимальную кадровую стратегию предприятия, реализация которой приведет к повышению степени эффективности управления человеческими ресурсами и предприятием в целом.

Открытая кадровая стратегия  используется руководством при неустойчивом положении предприятия, когда утеряны  высококвалифицированные кадры, а  внутренние трудовые ресурсы не соответствуют  профессиональным требованиям.

 Закрытая кадровая стратегия – предполагает комплектование кадров за счет внутренних источников. После проведения оценки качества персонала формируется ядро высококвалифицированных работников, из которых создается резерв управленцев.

 Закрытая кадровая стратегия реализуется на предприятии при наличии ядра высококвалифицированных работников, способных к повышению своего профессионального уровня и адаптации к новым условиям деятельности предприятия [12, C. 27].

Для решения задач  стратегии кадрового планирования в период кризиса на предприятии предлагаем следующие мероприятия.

 1. Оценить уровень развития системы управления персоналом.

проверить наличие и актуальность регламентирующих документов;

установить наличие и эффективность  действующей системы мотиваций;

определить возможность объединения  дублирующих функций;

 2. Сформировать команду адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовать программу выживания и развития организации;

3. Выявить и сохранить  ядро кадрового потенциала организации, то есть менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для нее;

4. Определить «узкие  места» системы управления персонала;

5. Сформировать комитет по оптимизации  численности персонала;

6. Реструктурировать кадровый потенциал в связи:

- с организованными  преобразованиями в ходе реструктуризации  управления предприятием;

- с реализацией инновационных  процессов; 

7. Снизить социально-психологическую  напряженность в коллективе.

8. Обеспечить социальную защиту  и трудоустройство высвобождаемых работников.

  Придерживаясь данного алгоритма управления персоналом на предприятиях, можно решить такую кадровую проблему, как несоответствие численности работников критерию оптимальности в рамках определенной организационной структуры, что позволит предприятию эффективно работать в условиях рыночной экономики и избежать кризиса.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На этапе бурного  роста компании кадровое планирование становится важнейшим элементом  кадровой политики, помогает при определении  ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.

Кадровое планирование – составная  часть планирования на предприятии. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку на решения по кадровым вопросам оказывают существенное влияние другие планы предприятия: производственный план, план продаж, план научно – исследовательских работ, план оборота, финансовый план. Но и другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, ведут к нежелательным последствиям.

В ходе исследования была определена сущность понятия кадрового  планирования, рассмотрены различные  приёмы анализа финансового состояния, дана характеристика технико-экономических  показателей предприятия, произведена работа по разработке проекта совершенствования кадрового планирования.

Поставленные цели по возможности были решены в трех главах данного проекта.

В первой главе проекта  рассмотрены теоретические аспекты  кадрового планирования, его сущность и информационная база, описаны методы планирования, а также рассмотрены методы управления персоналом предприятия.

По результатам можно сделать  следующие выводы.

редствами формирования и поддержания штата сотрудников  предприятия являются капиталовложения, которые надо планировать; система использования сотрудников должна быть такова, чтобы они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте; важным условием в осуществлении кадрового планирования является эффективно работающий отдел кадров, осуществляющий это планирование.

Во второй главе было проведено исследование на действующем  предприятии,выявлены проблемы кадрового  планирования.

В третьей главе были внесены  некоторые предложения по совершенствованию  кадровой составляющей предприятия.

Для совершенствования кадровой стратегии предприятия предлагается провести следующие мероприятия: оценить уровень развития системы управления персоналом, сформировать команду адаптивных менеджеров,  способных разработать и реализовать программу выживания и развития организации,выявить и сохранить ядро кадрового потенциала организации,определить «узкие места» системы управления персонала, сформировать комитет по оптимизации численности персонала, реструктурировать кадровый, снизить социально-психологическую напряженность в коллективе, обеспечить социальную защиту и трудоустройство высвобождаемых работников.

  Кадровое планирование является одним из важнейших этапов формирования стратегии развития предприятия, так как группа людей собранная в одном месте еще не является организацией и только правильный подбор, расстановка персонала и общая цель создадут из группы людей успешный коллектив компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИЗПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1.Аверин А.Н.  Управление персоналом, кадровая  и социальная политика в организации: Учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС,2007.

2.Антикризисное управление: Учебное пособие: В 2 т. Т.2.: Экономические  основы / Отв. ред. Г.К. Таль. –  М.: ИНФРА – М, 2004.

3.Базаров Т. Ю. Управление  персоналом развивающейся организации.  – М.: ЮНИТИ, 2002.

5.Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные  корпорации.-М.:Дело, 1993.

6.Зайцев Е.А. Исследование  процесса проектирования работы  в области

поддержания человеческих ресурсов при выполнении инвестиционных проектов// Сборник материалов на международной научно-практической конференции «Экономика, управление и право», Нижний Новгород-Киров, 2008.

7.Кибанов А.Я. Основы  управления персоналом: Учебник  для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2002.

8. Кощеева А.И. Процесс разработки кадровой стратегии предприятия Вестник удмурдского университета. – 2006. №2

9.Кабушкин Н.И. Основы  менеджмента М.:2007.

10.Модели и методы  управления персоналом. / Под ред.  Е.Б.Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа,  Интел-Синтез», 2001.

11.Мордовин С.К. Управление  персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2004.

12.Митин А.Н. Кадровая  политика и ее новые ценности // Основы управления в условиях  критических изменений: Учеб. пособие.  – Екатеринбург: УрАГС, 2005.

13.Овчинникова Т., Щелокова  С. Гибкая система оплаты труда  в организациях .// Управление персоналом. – 2008.

14.Розанова В.А. Психология  управления М.:2006.

15.Савицкая Г.В. Анализ  хозяйственной деятельности предприятия:  Учебник 4-е изд.,перераб. И доп.  – М.: ИНФРА-М, 2007.

16.Типунов В.Г. Основы  управленческой деятельности: управление персоналом/ В.Г. Типунов, Е.Н. Кишкель. - М.:, 2003.

17.Травин В. В., Дятлов  В.А. Менеджмент персонала предприятия:  Учеб – практ. пособие– 2-е  изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. –  М.: Дело, 2000.

18.Травин В.В., Дятлов  В.А. Основы кадрового менеджмента: Практ. пособие. – 3-е изд. испр. и доп. – М.: Дело, 2001.

19.Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под  ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2009.

20.Управление персоналом  в условиях социальной рыночной  экономики Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта - М.: Дело, 2009.

21.Управление персоналом  организации: Учебник / Под ред.  А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2004.

22.Федоров Б., Макаренко  В. Внедрение информационных технологий  в систему управления предприятием // Персонал Микс. – 2008.

23.Шкапулла В.И. Настольная  книга менеджера по кадрам. - М.: Норма ИНФРА-М, 2009.