Кадровая стратегия и кадровая политика на примере ООО «АО ПСП»

 
 
 
 
 

 

      Рассчитываем общую  потребность  данного предприятия  в рабочей силе в плановом  периоде, зная, что индекс изменения объема производства в плановом периоде равен 1,03 

      (чел). 

      Общая потребность предприятия в рабочей  силе составила 474 человека.  

      Данный метод расчета применим только для действующих предприятий со стабильным плановым изменением производственной программы.

      Он  не применим  для вновь создаваемых  предприятий и объектов, а также  для предприятий и объектов с  существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих.

      Наиболее  распространенными являются следующие  основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

      - по трудоемкости работ;

      - по нормам выработки;

      - по рабочим местам на основании  норм обслуживания машин и  агрегатов и контролю за технологическим процессом.

      Метод расчета по трудоемкости обычно  применяется  на нормированных работах. Этим методом находят численность  рабочих по предприятию в целом, структурным подразделениям, профессиям и уровням квалификации, Численность  определяется делением уставного объема работ ( в нормо-часах) на процент выполнения норм.

      Численность основных производственных рабочих  может быть установлена также  делением намечаемого объема продукции  в натуральном выражении на планируемую  норму выработки этой продукции  в расчете на одного рабочего на предприятии.

      При планировании численности рабочих  определяется явочный и среднесписочный  состав. Явочное число рабочих в смену – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции: 

       (чел) 

      На  АП «Рыбницкий насосный завод» явочное  число рабочих в смену составило 88 человек.

      Рассчитаем  среднесписочное число рабочих  по коэффициенту среднесписочного состава. Зная номинальный и действительный фонды  времени,  с начала  найдем коэффициент среднесписочного состава: 

      Теперь  определим среднесписочное число  работающих:  

       (чел). 

      Среднесписочное  число основных рабочих данного  предприятия составило  111 человек.  

      Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

      Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых  данных, а при их отсутствии – по разработанным  предприятием нормативам.

      Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

      Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания.

      Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и  ряда других факторов.

      Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.

      При определении потребностей в трудовых ресурсах необходимо разграничивать стадии подготовки производства и эксплуатации. На стадии подготовки производства потребности в трудовых ресурсах в основном связаны со всеми подготовительными мероприятиями для налаживания производства. Так, необходимо заблаговременно оформить на  работу управленческий персонал, персонал среднего руководящего звена, техников и специалистов-операторов  машин не только с целью их обучения, но и для участия в строительстве зданий и установке оборудования, на котором они будут работать. Расчеты должны осуществляться по выполненным функциям путем использования обычной формулы затрат человеко-месяцев, чтобы определить стоимость рабочей силы, на которую необходимо затратить капитал. На этой стадии количество требуемого персонала должно быть минимальным, чтобы сократить затраты в период  подготовки производства.

      При оценке потребностей в рабочей силе требуемых специалистов надо разделить  на категории рабочих и ИТР и служащих, чтобы иметь структуру для найма и составления соответствующих программ подготовки кадров. При оценке этих  потребностей необходимо учитывать наличие рабочей силы и изменяющийся уровень производительности. Необходимо  различать местную и иностранную рабочую силу.

      Планирование  кадров тесно взаимосвязано с  их оборотом. Он осуществляется из  2-х источников:

      - высшего;

      - внутреннего.

      Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом  применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.

      Большинство предприятий стремится учитывать свои внутренние возможности при удовлетворении в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по службе, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность.

      Подбор  кадров осуществляется на основе определенных методов и принципов. Для каждой должности решающим фактором будет квалификация.

 

Метод отбора персонала можно изобразить на схеме. 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

1.4. Структура кадров ООО «АО ПСП»

 

       Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется  соотношением различных категорий  работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности работников предприятия. Определим удельный вес основный рабочих  ООО «АО ПСП»:

       

       Структура кадров определяется и анализируется  по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как:

       - возраст;

       - пол;

       - уровень образования;

       - стаж работы;

       - квалификация;

       - степень выполнения норм;

       - и т.д. 

       Соотношение основных и вспомогательных рабочих  является аналитическим показателем работы предприятия.

       Рассчитаем  коэффициент численности основный рабочих ООО «АО ПСП»  по формуле:

                               

       коэффициент численности основных рабочих на данном предприятии составил  0,536.

       В условиях рыночной экономики целесообразно  не ограничиваться расчетами социально – демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства, поэтому весьма  важным является определение степени соответствия профессионально – квалификационной структуры работников технико-организационному уровню производства. Для этих целей рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе, который показывает, на сколько профессионально – квалификационный уровень работы отвечает сложности выполняемых им трудовых функций. Показатель рассчитывается для оценки рациональности использования отдельных работников и их профессионально – квалификационных групп.

       Рассчитаем  коэффициент  соответствия токарей  данного предприятия. Из 10 токарей -  6 имеет 3-й разряд:

      ,

       таким образом коэффициент соответствия  токарей составил 0,6. 

       Рассчитаем  коэффициент соответствия инструментальщиков 3-го разряда.

                               

       Рассчитаем  коэффициент соответствия формовщиков 3-го разряда:  

         

       Структура промышленно – производственного  персонала тем рациональнее, чем  ближе к единице значения данного  коэффициента.  В этом случае коэффициент  указывает, что численность работников определенного профессионально – квалификационного уровня соответствует числу рабочих мест, труд которых предполагает наличие у работников именно данного уровня подготовки.

Раздел 2. Движение кадров на предприятии и показатели их оборота

 

      Движение  кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в т руде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем, внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом  и т.п.  От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

      К внешнему движению кадров относятся:

      - оборот по приему;

      - оборот по увольнению;

      - коэффициент текучести кадров.

      Внутреннее  движение кадров характеризует:

      - межцеховое движение;

      - меж -профессиональную подвижность;

      - квалификационное движение и  переход работников в другие категории.

      Показатели  оборота широко используются для  характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

      Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных  к среднесписочному числу рабочих  или работающих.  

         

      Итак, общий коэффициент оборота на данном предприятии составил в 2001 году   40 % .

      Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа  уволенных за определенный период к  среднему числу работающих:

                           
 

                           

      Коэффициент сменяемости исчисляется  как  отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

      Текучесть кадров характеризуется  количеством  рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количестве к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах.