Кадровая политика в фирме

Содержание

С.

Введение………………………………………………………………………………...3-4

Глава 1. Теоретические  основы кадровой политики

1.1 Базовые понятия кадрового  менеджмента………………………………………...5-6

1.2 Сущность и назначение  кадровой политики организации……………………….7-8

1.3 Типы кадровой политики………………………………………………………….9-10

1.4 Важнейшие признаки  кадровой политики……………………………………...11-12

Глава 2. Основы проведения и разработки кадровой политики

2.1 Стратегии кадровой  политики…………………………………………………..13-15

2.2 Структура и категории  персонала организации…………………………………...16

2.3 Разработка кадровой  политики………………………………………………….17-21

2.4 Организация и проведение  набора кадров……………………………………...22-26

Заключение…………………………………………………………………………..27-28

Библиографический список……………………………………………………….29-30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление персоналом в  современной организации представляет собой целостную систему. Формирование производственных коллективов, обеспечение  высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции и услуг. В центре внимания руководства постоянно находятся  проблемы, процессы, события, ситуации, которые носят кадровый характер.

Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной, поскольку от ошибок при подборе  кадров во многом зависит судьба самой  организации.

В процессе выполнения курсовой работы необходимо изучить кадровую политику в организации, способы  поиска персонала, способы отбора персонала, а также способы адаптации  персонала. Кадровая политика предусматривает  в первую очередь формирование стратегии  управления персоналом организации, которая  учитывает стратегию деятельности организации.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических  исследований и изучении разработки и проведения кадровой политики в  фирме.

Данная курсовая работа предусматривает  решение следующих важнейших  задач:

- изучение базовых понятий  кадрового менеджмента;

- изучение сущности и  назначения кадровой политики  организации;

- исследование основных  типов кадровой политики;

- исследование важнейших  признаков кадровой политики;

- изучение стратегии кадровой  политики;

- изучение структуры и  категорий персонала организации;

- исследование и разработка  кадровой политики;

- изучение организации  и проведения набора кадров.

В данной работе объектом исследования является персонал организации. Предметом  курсовой работы выступают подходы  к управлению персоналом и кадровая политика организации.

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей  из которых является максимально  эффективное использование кадрового  потенциала. Управление персоналом в  современной организации представляет собой целостную систему.

Формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции и услуг. В центре внимания руководства постоянно находятся  проблемы, процессы, события, ситуации, которые носят кадровый характер.

В курсовой работе автором  дается возможность познакомиться  с системой управления персоналом: кадровой политикой, порядком приема, отбора и найма персонала; анализируется  деятельность службы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы кадровой политики

1.1 Базовые понятия  кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент является основой для эффективного использования  трудовых ресурсов организации. Базовыми понятиями кадрового менеджмента  являются:

"человеческие ресурсы  - это главное богатство любого  общества, процветание которого  возможно при создании условий  для воспроизводства, развития, использования  этого ресурса с учетом интересов  каждого человека."

трудовые ресурсы - трудоспособная часть населения, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги (включает в себя население в границах трудоспособного  возраста, а также лиц старше и  моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве, —  работающих школьников, пенсионеров), при этом они делятся на:

активные, т. е. лица, непосредственно  занятые в общественном производстве;

потенциальные, т. е. учащиеся с отрывом от производства и занятые  в домашнем хозяйстве;¹

персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных  работников, а также работающих собственников  и совладельцев, и имеющий ряд  признаков:

- наличие трудовых взаимоотношений  с работодателем, которые оформляются  трудовым договором (контрактом);

- обладание определенными  качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью  и др.);

- целевая направленность  деятельности персонала, т. е.  обеспечение достижения целей  организации путем установления  адекватных им целей отдельного  работника и создания условий  для их эффективной реализации;

3) "кадры — это часть  персонала, которая официально  числится в штатном расписании  организации."

4) трудовой потенциал  работника — это совокупность  физических и духовных качеств  человека, определяющих возможность  и границы его участия в  трудовой деятельности, способность  достигать в заданных условиях  определенных

результатов, совершенствоваться в процессе труда, а также имеющая следующий компонентный состав:

психофизиологическая составляющая — состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы  и др.;

асоциально-демографическая  составляющая — возраст, пол, семейное положение и др.;

квалификационная составляющая — уровень образования, объем  специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

личностная составляющая — отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированость, нравственность и др.

Кадровая политика в границах организации осуществляется ведущим  менеджером либо под его непосредственным контролем, а кадровая работа реализуется  функциональным структурным подразделением - отделом кадров. "Формирование кадровой политики организации неразрывно связано  с решением задач стратегического  планирования и выступает его  важнейшей частью. Оно базируется на анализе и оценке состояния  рынка труда, а также на анализе  и прогнозе перспектив развития самой организации." ²

В рамках кадровой политики определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли (и  формам участия) в организационном  функционировании. За весь комплекс работ  по кадровому обеспечению организации  и реализуемых ею направлений  деятельности личную ответственность (кадровую ответственность) несет руководитель.

 

 

1.2 Сущность и  назначение кадровой политики  организации

"Назначение кадровой  политики - своевременно формулировать  цели в соответствии со стратегией  развития организации, ставить  проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития."³

"Кадровая политика  организации — генеральное направление  кадровой работы, совокупность принципов,  методов, форм, организационного  механизма по выработке целей  и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового  потенциала, на создание квалифицированного  и высокопроизводительного сплоченного  коллектива, способного своевременно  реагировать на постоянно меняющиеся  требования рынка с учетом  стратегии развития организации."

Кадровая политика тесно  связана со всеми областями хозяйственной  политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных  функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах.

Поскольку главной целью  кадровой политики является обеспечение  этих функциональных подсистем системы  управления и производственной системы  организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-технической,производственной,экономической,внешне-хозяйственной деятельности и т.п.

Все виды деятельности организации  должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для  управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к конкретному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет  и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных  целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается  в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных  целей.

Это означает, что при  возникновении конфликтов нужно  искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае если в полной мере учитывается это  обстоятельство. Практика последних  лет показывает, что этот принцип  соблюдается в организациях все  в большей степени.⁴

 

 

1.3 Типы кадровой  политики

Первое основание для  классификации - уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат  в основе кадровых мероприятий, и  связанное с этим уровнем непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации:

"пассивная кадровая  политика - руководство организации  работает в режиме экстренного  реагирования на возникающие  конфликтные ситуации, которые стремится  погасить любыми средствами, зачастую  без попыток понять причины  и возможные последствия, не  имея выраженной программы действий  в отношении персонала, а кадровая  работа сводится к ликвидации  негативных последствий, отсутствует  прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала,  диагностика кадровой ситуации в целом;"

реактивная кадровая политика - руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного  состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, предпринимает меры по локализации  кризиса, ориентируется на понимание  причин, которые привели к возникновению  кадровых проблем, а кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики  существующей ситуации и адекватной экстренной помощи;

превентивная кадровая политика - руководство организации осуществляет эту политику тогда, когда имеет  обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее, а кадровые службы таких организаций располагают средствами не только диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период;

активная кадровая политика - руководство организации работает не только с прогнозами, но и средствами воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные  кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с требованиями внешней и внутренней ситуаций: