Кадровая политика в фирме

С помощью оценки документов можно получить общую информацию, позволяющую сделать вывод о  целесообразности встречи с претендентом для ознакомительного собеседования.

Последнее обычно позволяет  отсеять до 80-90 процентов лиц, а  для оставшихся выбрать наиболее подходящие методы дальнейшей проверки, изучения психологических и профессиональных качеств и выдвижения на соответствующую  должность.¹⁸ Для отбора наиболее подходящих специалистов используют следующие основные методы:

целевые собеседования, дающие возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, открытость новому, наблюдательность, инициативность, благоразумие, прилежание, причины ухода с прежнего места  и т. п.:¹⁹

специальный анализ анкет, автобиографий, свидетельств об образованы., и прочих документов. Они считаются достаточно надежным источником информации о кандидате, однако характеризуют лишь прошлую деятельность;

3) тестирование, которое  может предназначаться как для  отбора лучших кандидатов, так  и для отсева слабых. Его преимущества  состоят в оценке современного  состояния кандидата с учетом  особенностей организации и его  будущей деятельности.

Считается, что тестирование целесообразно проводить несколько  раз (но не подряд), сравнивая затем  результаты, поскольку в разные дни  они могут быть неодинаковыми. При  этом тесты неплохо предварительно "обкатывать" на работающих;

графологическую и психологическую  экспертизу текстов, написанных претендентом (автобиографии, анкеты, сочинения);

медосмотр (при необходимости), заменяемый тестированием на основе специального медицинского опросника.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с  будущим руководителем, который  с помощью специалиста по персоналу  и штатного психолога принимает  окончательное решение.

Такое собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов (2-3 человека на каждую должность), направляемых кадровыми службами.

Ошибками в деле организации  отбора кадров считаются:

отсутствие надежного  перечня требований к претендентам;

поспешное суждение о человеке, ошибочная интерпретация его  внешности, ответов на вопросы;

нетерпимость к недостаткам, которые есть у всех, или, наоборот, их игнорирование;

ориентация на формальные заслуги;

прием людей без необходимости  по принципу "был бы человек, а  работа найдется" (это допускается  лишь в исключительных случаях).²⁰

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что кадровая политика является частью политики организации и должна полностью  соответствовать концепции ее развития. В рамках кадровой политики определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу  и его роли (и формам участия) в  организационном функционировании. За весь комплекс работ по кадровому  обеспечению организации и реализуемых  ею направлений деятельности личную ответственность (кадровую ответственность) несет руководитель.

Кадровая политика в границах организации осуществляется ведущим  менеджером либо под его непосредственным контролем, а кадровая работа реализуется  функциональным структурным подразделением - отделом кадров.

Принято различать следующие  типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная, рациональная, авантюристическая активная, открытая и закрытая кадровая политика. Основанием для классификации – является уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанное  с этим уровнем непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

Кадровая политика предусматривает  в первую очередь формирование стратегии  управления персоналом организации, которая  учитывает стратегию деятельности организации

Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии  кадровой политики.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики.

Персонал организации  условно подразделяется на следующие  категории:

руководители - лица, осуществляющие функции общего управления;

специалисты - лица, осуществляющие основные виды деятельности, экономические, инженерно-технические, юридические  и другие функции;

технические исполнители - лица, осуществляющие подготовительную и вспомогательную деятельность, оформление документов, учет, хозяйственное обслуживание.

Процесс набора кадров исходит  из потребности в них. Такая потребность  бывает текущей и перспективной. Данные о текущей потребности  основываются на информации кадровых служб.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые  качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, соответствие требованиям будущей должности. В целом критериев не должно быть много, иначе отбор окажется затруднительным.

Кадровая политика полностью  совмещается с концепцией развития организации. Она ориентируется  на единение таких мер, как: обеспечение  всех организационных подразделений  необходимой квалифицированной  рабочей силой и создание системы  мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

1. Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2008. — 360 с.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.
3. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2007. – 320 с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2009. - 512 с.
5. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2009. – 608 с.
6. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.
7. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с.
8. Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
10. Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.
11. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006.443 – 512 с.
12. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.
13. Травин В.В., Дятлов В.А. основы кадрового менеджмента.–М.:Дело Лтд..2008.
14. Управление персоналом. Ежемесячный деловой журнал. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2010.
15. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. управление персоналом в малом и среднем бизнесе.- М.: АКАЛИС,2007.
16. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры «Финпрес», 2004-288 с.
17. Сорокина М.В. Стратегическое управление персоналом в торговле.- СПб, 2006.
18. Малинина М.В. адаптация сотрудника: случайности или подготовленная программа / Е. Малинина; кадровое агентство «Эксклюзив Персонал»; Проект «Эмси консалтинг». – http://www.emcon.ru/420-056.html
19. www.personalmix.ru – Научно практический журнал по вопросам управления организацией.
20. Баранов М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2010. – 450 с.

 

 

¹ Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2008. — 360 с.

²Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006.443 – 512 с.

³ Травин В.В., Дятлов В.А. основы кадрового менеджмента.–М.:Дело Лтд..2008.

⁴ Малинина М.В. адаптация сотрудника: случайности или подготовленная программа / Е. Малинина; кадровое агентство «Эксклюзив Персонал»; Проект «Эмси консалтинг». – http://www.emcon.ru/420-056.html

⁵ Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.

⁶ Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2007. – 320 с.

⁷ Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры «Финпрес», 2004-288 с.

⁸ Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2009. - 512 с.

⁹ Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2009. – 608 с.

¹⁰ Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с.

¹¹ Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с.

¹² Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.

¹³ Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

¹⁴ Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.

¹⁵ Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.

¹⁶ Управление персоналом. Ежемесячный деловой журнал. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2010.

¹⁷ Уткин Э.А., Кочеткова А.И. управление персоналом в малом и среднем бизнесе.- М.: АКАЛИС,2007.

¹⁸ Баранов М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2010. – 450 с.

¹⁹ Сорокина М.В. Стратегическое управление персоналом в торговле.- СПб, 2006.

²⁰ www.personalmix.ru – Научно практический журнал по вопросам управления организацией.