Кадровая политика как инструмент управления персоналом

3. Стратегии управления персоналом

 

 

 

Чаще всего понятие стратегия  трактуется как высшая область военного искусства, изучающая закономерности и характер войны, разрабатывающая теоретические основы планирования и ведения военных операций, определяющая стратегические задачи политики и обслуживающая ее [43, с. 196].

С экономической точки зрения стратегия - это конкретный долгосрочный план достижения конкретной долгосрочной цели; с психологической точки зрения – план действий, сознательно составленный набор операций для решения жизненных задач [37, с. 318] и повторяющаяся последовательность мыслей и поведения, которая устойчиво приводит к определенному результату.

Стратегия – функция направления, это фундамент практической деятельности компании, координация ее отдельных  направлений, процесса адаптации к  среде.

Традиционное представление о стратегии в сфере деятельности предприятия было основано на представлении о ней как одном из процессов управления организаций [49, с. 227].

Это подразумевало, что:

• стратегия в своем развитии проходит два этапа (разработку и  внедрение);

• стратегия состоит из множества решений, включая анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации;

• стратегия имеет отношение  преимущественно к внешней сфере  деятельности организации (государство, сбыт продукции, конкуренция), а не к внутренней (культура организации, ожидания персонала, структура) [48, с. 195].

Несмотря на такое значительное расхождение во взглядах относительно сущности стратегии, практически все  авторы сходятся на том, что стратегия – это не жестко определенный коридор по достижению цели, скорее, это некий гибкий набор вариантов продуманных координирующих действий на перспективу, которые реализует организация для достижения устойчивости, жизнеспособности, конкурентных преимуществ и пр.

Специфика стратегий состоит в  том, как отмечает большинство авторов, что она разрабатывается на перспективу, не носит детерминированный характер, а потому абстрактна, направлена на выживаемость и повышение конкурентоспособности.

Стратегия может быть описана такими признаками, как цель, время и  включает в себя три неотъемлемых компонента: деятельность в условиях неопределенности, длительность планирования, тип стратегии.

Главная цель разработки стратегии  – поиск оптимальных путей достижения цели с учетом различных факторов среды.

Под длительностью планирования понимается уровень просматриваемых перспектив: стратегический – долгосрочный, управленческий – среднесрочный, практический – оперативный [34, с. 256].

Исходя из представленных определений понятия «стратегия» следует, что оно является многогранным явлением, поэтому требует всестороннего детального рассмотрения в различного рода классификациях, характеризующих стратегию с разных сторон. При этом главным в исследовании классификаций выступает экономический подход.

В первую очередь, необходимо рассмотреть  многообразие стратегий в зависимости  от уровня разработки и реализации. Так, выделяют стратегии национального, регионального, организационного уровней, уровень подразделений, уровень отдельного работника.

В отношении используемых ресурсов применяются стратегии: кадровая, финансовая, производственная и др.

В зависимости от уровня управления, масштаба проблем и временных  перспектив выделяют корпоративные  стратегии, конкурентные, продуктово-рыночные или стратегии бизнеса, функциональные составляющие стратегии, оперативные стратегии.

По стадиям жизненного цикла  выделяют стратегии на стадии зарождения спроса, стадии ускоренного спроса, стадии зрелости, стадии затухания  спроса.

По состоянию среды существуют стратегии роста, стабилизации, выживания.

По положению предприятия в  бизнесе выделяют стратегии лидера, стратегии фирмы на вторых ролях, стратегии слабого бизнеса, стратегии  восстановления из кризисной ситуации.

По направленности действий существуют стратегии наступательные, оборонительные.

По степени риска в действиях  есть рисковые и осторожные стратегии.

По степени активности действий выделяют агрессивные, активные и пассивные  стратегии [50, с. 367].

С точки зрения психолога можно  привести достаточно большое количество типов стратегий, однако, объект исследования в психологии и экономике —  различные феномены. Однако именно в психологии эти понятия довольно тесно пересекаются. Например, говоря о стратегии поведения индивидуума, можно сказать, это политика по отношению к кому-либо. Тогда как в экономике это, как стало очевидным, совершенно различные термины.

Особое место в системе стратегий  организации занимает стратегия  управления персоналом. Согласно разным точкам зрения, существует три основных подхода, определяющих место стратегии управления персоналом. Краткая характеристика видов стратегии управления персоналом с разных позиций представлена на рисунке 2.

 

 

Рисунок 2 – Классификации стратегии управления персоналом в зависимости от места стратегии управления персоналом в системе стратегического управления организацией.

 

На основании проведенных автором  исследований понятия стратегии  управления персоналом предлагается следующая  трактовка понятия.

Стратегия управления персоналом представляет собой совокупность ориентиров и действий организации в сложившихся условиях внешней среды, регулируемых системой правил и принципов, необходимых для приведения компетенций персонала, как важного ресурса компании,  в соответствие с целью развития.

К основным характеристикам стратегии  управления персоналом можно отнести  миссию управления персоналом, постановку целей, долгосрочный характер, действия, фиксацию текущего состояния.

Главной характеристикой, по нашему мнению, отличающей стратегию от тактики, является долгосрочный характер и фиксация текущего состояния. Долгосрочный характер стратегии позволяет сосредоточить внимание субъекта стратегии на более значимых для развития организации в будущем моментах, а фиксация текущего момента не позволит стратегии принять абстрактный характер [37, с. 170].

С функциональной точки зрения стратегия  управления персоналом  включает координацию, необходимую для реализации цели деятельности организации. Координация  как функция управления означает согласование деятельности всех частей организации. Тогда стратегия управления персоналом – совокупность координирующих действий.  Иными словами, стратегию можно определить как координирующий инструмент для достижения цели, применяемый в долгосрочном периоде.

Для уточнения проведем сравнительный анализ понятий (таблица 1).

 

Таблица 1 – Сравнительный анализ кадровой политики и стратегии управления персоналом

Сходства	Отличия
1	2
Совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации	Кадровая политика имеет жесткие установленные на длительный период правила взаимодействия
Деятельностный характер	Срок действия кадровой политики чаще зависит от власти; стратегия  управления персоналом нацелена на длительную перспективу
Имеют определенную цель	Стратегия управления персоналом имеет иерархию целей, начиная с миссии
Выводятся из большого количества факторов	Формирование стратегии  управления персоналом базируется на анализе существующего положения
Инструмент управления	Стратегия управления персоналом несет функцию по обеспечению выживания и развития организации во внешней среде
Результат управленческой деятельности	Кадровая политика направлена на регуляцию поведения персонала, стратегия управления персоналом –  на координацию управленческой деятельности
	Инструменты для реализации: стратегия реализуется через тактические методы; политика представляет собой эти методы

 

 

 

 

Объектами стратегического управления персоналом являются:

- сотрудники организации;

- условия труда;

- структура персонала.

В политике присутствует ряд атрибутивных положений, которые имеют место  в понятии стратегия: целеполагание, система правил, способов. Однако, если в отношении политики система  правил и способов имеет всегда отношение к чему-либо, кому-либо, а целеполагание есть цель проведения политики, то в термине стратегия заложен безотносительно к субъекту подход по достижению определенной цели. В этих понятиях различен деятельностный и результативный аспекты: отношение к кому-, чему-либо в политике и достижение результата в стратегии [37, с. 186].

Таким образом, стратегия – оптимальный набор долгосрочных действий организации по достижению целей. Набор действий представляет собой специально сформированный инструментальный подход, опирающийся на ведущие компетенции предприятия.

Понятие стратегия несет в себе смысл средства достижения определенной цели, достижения какой-либо победы, тогда как политика трактуется как процесс управления на основе определенных принципов взаимоотношений, т е. в случае со стратегией акцент ставится на «что», а в политике - на «как», что во временном аспекте трактуется как долгосрочное и тактическое или, говоря о соотношении внешнего и внутреннего, – стратегия направлена на внешнюю среду, политика – на внутреннюю.

Однако в экономической литературе встречается множество взглядов на соотношение этих понятий. Так, М. Круглов считает, что понятие политика устарело, и необходимо вводить понятие стратегия [30, с. 128]. В таком аспекте стратегия подразумевает любой план достижения цели, независимо от временной перспективы. Говоря языком компетентностного подхода, стратегия – это реализованная, проявленная компетенция по поводу решения какой-либо проблемы, достижения цели, реализации замысла, это наилучшая комбинация способов, средств достижения цели.

Существует большое количество подходов к дифференциации стратегий. Различают стратегии инновационных предприятий, стратегии диверсификации, стратегии, ориентированные на получение максимальной прибыли, стратегии, ориентированные на потребителей, стратегии организационного развития и т.д.

Стратегия управления персоналом может  быть как подчиненной по отношению  к стратегии организации в  целом, так и совмещенной с  ней, представляющей единое целое. Но и  том, и в другом случае стратегия  управления персоналом ориентируется  на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Каждому варианту стратегии организации соответствует свой вариант стратегии управления персоналом [17, с. 93].

Таким образом, кадровая политика организации  является производной от стратегии  организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента, осуществляемого в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА II. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ МБОУ «ООШ №22»

 

 

 

2.1. Общая характеристика МБОУ «ООШ №22»

 

 

 

Муниципальное бюджетное образовательное  учреждение «Основная общеобразовательная  школа №22» является некоммерческой организацией, созданной для реализации предусмотренных законодательством  Российской Федерации полномочий органов  местного самоуправления в сфере образования на территории Озерского городского округа.

Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской федерации, Гражданским кодексом Российской федерации, Трудовым кодексом Российской федерации, Федеральным законом «О некоммерческих организациях», Законом «Об образовании», Типовым положением об образовательном учреждении, Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении, другими законодательными актами Российской Федерации Челябинской области, муниципальными правовыми актами, решениями учредителя и Уставом.

Полное наименование учреждения –  Муниципальное бюджетное общеобразовательное  учреждение «Основная общеобразовательная  школа №22».

Сокращенное наименование МБОУ «ООШ №22».

Юридический адрес: 456782, Россия, Челябинская область, г. Озерск, ул. Южная, д.15а.

МБОУ «ООШ №22» является некоммерческой организацией, не преследует извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности.

МБОУ «ООШ №22» является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, переданное ему Учредителем в оперативное управление, смету, расчетный счет, круглую печать с изображением Государственного герба Российской Федерации с момента государственной аккредитации, подтвержденной свидетельством о государственной аккредитации МБОУ «ООШ №22», штампы и бланки со своим наименованием, и другие реквизиты индивидуальной идентификации, необходимые для его деятельности. МБОУ «ООШ №22» приобретает права юридического лица с момента его государственной регистрации.

В соответствии с Уставом МБОУ «ООШ №22», руководство МБОУ «ООШ №22» осуществляет Учредитель. Оперативное управление осуществляет директор, назначенный учредителем.

Основная цель МБОУ «ООШ №22»: создать оптимальные условия для обеспечения развития личности каждого школьника с учётом способностей и образовательных потребностей, с целью реализации данной проблемы поставлены следующие задачи: