Кадровая политика как инструмент управления персоналом

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«ЧЕЛЯБИНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Региональный  институт педагогического образования и дистанционного обучения

 

 

 

Кадровая политика как инструмент управления персоналом

на примере МБОУ «ООШ №22»

 

 

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ  РАБОТА

 

студентки V курса заочного отделения РИПОДО

специальность «Менеджмент организации»

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

 

 

Научный руководитель

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

 

 

 

 

 

Челябинск, 2013

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ……………….7

1.1. Сущность и функции системы управления персоналом……………………7

1.2. Требования к кадровому обеспечению системы управления персоналом..............................................................................................................14

1.3. Стратегии управления персоналом…………………………………………17

 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ МБОУ «ООШ №22»………………………………………………………………………………….24

2.1. Общая характеристика МБОУ «ООШ №22»……………………………..24

2.2. Организация деятельности кадровой службы МБОУ «ООШ №22»…….38

2.3. Факторы формирования кадровой политики в МБОУ «ООШ №22»…..45

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВРЕШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МБОУ «ООШ №22»………….52

3.1. Рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения в системе управления персоналом МБОУ «ООШ №22»………………………………………52

3.2. Формирование плана мероприятий по совершенствованию кадровой политики в системе управления персоналом МБОУ «ООШ №22»……………….60

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………62

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………………66

ПРИЛОЖЕНИЕ А. Анкета для сотрудника, прошедшего испытательный срок……………………………………………………………………………………..71

ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Бланк оценки прохождения  испытательного срока сотрудником…………………………………………………………………………..73

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

 

Актуальность темы исследования определяется значимостью проблемы формирования кадровой политики как инструмента управления организацией.

Осуществляемые в России экономические  реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий.

 Новый подход к управлению  персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т.к. менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди – персоны, личности – рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является изучение и анализ особенностей формирования кадровой политики для разработки рекомендаций по совершенствованию кадрового обеспечения в системе управления персоналом МБОУ «ООШ №22».

Поставленная цель квалификационной работы предопределила необходимость  решения следующих задач:

- раскрыть теоретико-методологические  основы формирования кадровой  политики организации;

- дать общую характеристику  организации МБОУ «ООШ №22»;

- дать характеристику организации  деятельности кадровой службы  МБОУ «ООШ №22»;

- раскрыть факторы формирования  кадровой политики в МБОУ «ООШ  №22»;

- провести анализ состояния  кадрового обеспечения в системе управления персоналом в МБОУ «ООШ №22»;

- предложить рекомендации и разработать план мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения в системе управления персоналом МБОУ «ООШ №22».

Объект исследования – система управления персоналом в МБОУ «ООШ №22».

Предмет исследования – кадровая политика в системе управления персоналом на примере МБОУ «ООШ №22».

В ходе написания работы, исследования и использования различных литературных источников было выявлено, что в  России наука управления персоналом оформилась недавно. Поэтому управление кадрами организации, зачастую, осуществляется в основном на основе собственного опыта и интуиции руководителей-практиков. Российские руководители еще не осознали необходимость научного управления персоналом организации и здесь немаловажную роль играет и тот факт, что ощущается нехватка литературы по данному вопросу, особенно адаптированной на российский рынок.

База исследования – МБОУ «ООШ №22».

Методологические проблемы формирования кадровой политики муниципального управления нашли свое разрешение в трудах Базарова Т.Ю., Генкина Б.М., Гибало Н.П., Гутмана Г.В., Дементьевой А.Г., Дмитриева Ю.А., Егоршина А.П., Еремина Б.Л., Зазыкина В.Г., Зотова В.Б., Иванова В.В., Кибанова А.Я., Комисаровой Т.А., Коробовой А.Н., Куликова В.В., Родионовой Н.В., Соколовой М.И., Хартановича К.В. и ряда других ученых и специалистов.

Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на материалистической позиции и положениях диалектики. В работе нашли отражение общенаучные и специальные методы теоретического и эмпирического исследования: анализ и синтез, системный подход, логический метод, метод статистической обработки информации, анкетирование.

Информационную базу исследования составили: достижения отечественных ученых в области управления и кадрового менеджмента; законы, программы, концепции, касающиеся вопросов кадровой политики; текущая документация и данные статистической отчетности МБОУ «ООШ №22»; методические и справочные материалы.

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, включающего в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, трех глав, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также заключения, включающего в себя выводы и рекомендации, списка используемых источников и литературы, состоящего из 56 источников и 2 приложений.

В первой главе рассматриваются  теоретико-методологические основы формирования кадровой политики. В главе второй анализируется и исследуется  состояние кадрового обеспечения  в системе управления персоналом в МБОУ «ООШ №22», в главе третьей даются рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения на примере МБОУ «ООШ №22».

Во введении обоснована актуальность выбора темы, поставлены цель и задачи исследования, охарактеризованы методы исследования и источники информации.

Глава первая раскрывает общие вопросы  управления персоналом, основные понятия, функции и стратегии управления.

Глава вторая имеет практический характер, в ней более подробно изучены  и проанализированы проблемы формирования кадровой политики в системе управления персоналом на примере МБОУ «ООШ №22».

В главе третьей на основе отдельных  данных даются рекомендации и план мероприятий по совершенствованию  кадрового обеспечения в системе  управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

 

1. Сущность и задачи кадровой политики организации

 

 

 

Реализация целей и задач  управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадровая политика, как правило, является самостоятельным структурным  подразделением компании. Руководит  деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп или отдельных сотрудников, образованных по функциональному принципу (сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и оплаты труда, менеджер по коммуникациям, инженер по технике безопасности и т. д.) [34, с. 31].

В словарях русского языка термин политика определяется следующим образом.

1) политика – I (греч. – искусство управления государством) – деятельность общественных классов, партий, групп, определяемая их интересами и целями, а также деятельность органов государственной власти и государственного управления, выражающая социально-экономическую природу данного общества [43, с. 168], II – виды, намерения и цели государя, немногим известные, и образ его действий при сем, нередко скрывающий первые;

2) политика (греч. polis – скала, гора, город, городская община, государство)  – сфера деятельности, в которой  реализуются отношения господства  и подчинения, между социальными  классами и слоями, связанные  с завоеванием, распределением, удержанием, осуществлением или ниспровержением, а также использованием власти;

3) политика – образ (способ) действий, направленных на достижение чего-нибудь, определяющих отношения с людьми [35, с. 263];

4) политика (англ.  – policy) – линия  поведения, установка.

В первом и втором случаях исследуемое понятие используется в традиционном историческом значении, как социально-экономическая деятельность отдельных групп людей в масштабе государства.

Во втором и третьем значении понятие политика трактуется более  абстрактно.

Сравнительно недавно в управлении персоналом появилось понятие «стратегия».

Стратегия –  с греч. strategia, состоящего из двух частей: stratos – войско и ago– веду.

Стратегия – искусство руководства  общественной, политической борьбой [35, с. 305].

Стратегия – это набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности (И. Ансофф).

Использование термина стратегия  наряду с политикой в экономической  науке и практике нередко приводит к подмене этих понятий. Почему это  происходит и как все-таки разграничить эти понятия?

Одним из виновников, по мнению Р.А. Исмаилова, «раздвоения» понятия стратегии  является математическая теория игр, которая  определяет стратегию как «возможный в соответствии с правилами стратегической игры способ действия игрока или коалиции», смешивая, таким образом, тактику и стратегию [24, html].

Есть еще ряд причин, вызывающих неопределенность в применении терминов.

Политика включает в себя главный  атрибутивный признак: деятельность, раскрывающая отношение к чему, кому-либо.

Осознавая всю многогранность этого  понятия, нельзя не привести других толкований этого понятия: политика как наука, включающая в себя теоретические  разработки, различного рода политические документы, методологические основы политики и политика как искусство (искусство управления, осуществления власти).

Исследование термина «политика» в деятельностном аспекте раскрывает целый комплекс взаимосвязанных  явлений и процессов, осуществляемых в обществе [12, с. 65].

Так, по словам О. Шпенглера, «политика в высшем смысле есть жизнь, а жизнь есть политика» [43, с. 188].