Эффективность кадровой политики предприятия и резервы ее роста по материалам ЗАО «Завод ЖБИ «Степной»

Кадры предприятия в  связи с разделением труда  и наличием различных видов работ  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия – вид деятельности человека обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения. Внутри профессии различают специальность – это вид деятельности, который имеет специфические особенности и требует специальных навыков и знаний.

Работники каждой профессии  и специальности отличаются квалификацией, т.е. степенью овладения работниками той или иной специальностью. На промышленных предприятиях России рабочие классифицируются или по 6 или по 8 разрядам, а служащие по 16 или 18 разрядам (в зависимости от категорий работников). При этом для каждого разряда определены знания, навыки и уровень подготовки.

В хозяйственной практике на промышленных предприятиях рабочие  по уровню квалификации делятся на четыре группы: неквалифицированные, малоквалифицированные, квалифицированные и высококвалифицированные. К неквалифицированным относятся рабочие, не имеющие никакой специальной подготовки и занятые на работах, для выполнения которых не требуется специальной подготовки; малоквалифицированные — заняты на работах, для выполнения которых специальная подготовка обеспечивается в течение нескольких недель; квалифицированные рабочие требуют для своей работы подготовки длительного периода времени (обычно 2-2,5 года): высококвалифицированные рабочие обладают знаниями и умением, которые приобретаются в течение многих лет обучения и производственной работы.

Количественная оценка персонала предприятия характеризуются рядом абсолютных и относительных показателей.

Структура трудовых ресурсов – это процентное соотношение различных категорий работников в их общей численности.

Среднесписочная численность  работников за год определяется путем  суммирования среднесписочной численности  работников за все месяцы и деления  полученной суммы на 12.

Среднегодовая численность работников определяется путем деления отработанного времени (в человеко-часах) работниками хозяйства за год на годовой фонд рабочего времени.

Коэффициент выбытия кадров (Квк):

 

Квк=ТРув/ТР*100, (1.1)

 

ТРув - число уволенных  работников, чел.;

ТР- среднесписочная численность работников.

Коэффициент приема кадров (Кп):

 

Кп=ТРп/ТР*100, (1.2)

 

ТРп- численность принятых работников, чел.

Коэффициент текучести кадров (Кт):

 

Кт=ТРву/ТР*100, (1.3)

 

ТРву- численность работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени.

Коэффициент стабильности кадров (К):

 

К=(1-ТРув/ТРб+ТРп/ТРо)*100, (1.4)

 

ТРб и ТРо – среднесписочная  численность работающих на данном предприятии  в базисном (2005год) и отчетном периоде соответственно, чел.; ТРув(ТРп)- численность уволенных (вновь принятых) за отчетный период работы работников, чел.

 Коэффициент обеспеченности (Коб)- это отношение численности наличных трудовых ресурсов (ТРн) к их численности, необходимой для выполнения плана производства (ТРпл):

 

Коб=ТРн/ТРпл, (1.5)

 

Производительность  труда (Пт) – важнейший экономический показатель, служащий для определения результативности трудовой деятельности как отдельного работника, так и всего коллектива предприятия. Для измерения производительности труда пользуются следующими обобщающими показателями:

-отношение валовой продукции в натуральном или денежном выражении (ВП) к затратам труда (Т):

 

Пт=ВП/Т, (1.6)

 

-отношение валовой продукции в денежной оценке к числу среднегодовых работников (Р):

 

 

Пт=ВП/Р, (1.7)

 

-трудоемкость продукции (Тем) – затраты рабочего времени на единицу продукции:

 

Тем=Т/ВП, (1.8)

 

 Рост производительности труда осуществляется, в основном за счет снижения трудоемкости продукции, используя темпы снижения трудоемкости (∆Тем%) можно найти прирост часовой выработки (∆ЧВ):

 

∆ЧВ=∆Тем%*100/(100-∆Тем%),(1.9)

 

Частные показатели: затраты времени  на производство единицы продукции  определенного вида или выпуск продукции  определенного вида в натуральном  выражении за один человеко-час.

Важным фактором, оказывающим влияние  на уровень использования рабочей  силы является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Для оценки использования персонала предприятия применяются и другие показатели:

-коэффициент использования рабочего времени дня (Кд) определяется как отношение средней фактической продолжительности дня (Вф) к нормативной (Вн), установленной на предприятии:

 

Кд=Вф/Вн, (2.1)

 

-количество отработанных за год человеко-дней одним работником (Рф):

 

 

Рф=Тф/ТР, (2.2)

 

Тф- затраты труда всех работников предприятия, человеко-дней.

-степень использования трудовых ресурсов (Ст):

 

Ст=Рф/Рв, (2.3)

 

Рв – возможный  фонд рабочего времени (290 дней).

- степень использования фонда рабочего времени, если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, предусмотренных планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ПРВд) и внутрисменные (ПРВп):

 

ПРВд= (Д1-Д0)*ТР1*П0, (2.4)

ПРВп= (П1-П0)*Д1*ТР1, (2.5)

 

Д- отработанно дней 1 рабочим за год,

ТР1- среднегодовая численность  рабочих (человек),

П- средняя продолжительность  рабочего дня (часов).

 Наиболее обобщающий показатель производительности труда – валовой выход продукции на среднегодового работника, то есть его выработка (ГВ). Величина ее зависит не только от среднедневной (ДВ) и среднечасовой выработки (ЧВ), но и от удельного веса производственных рабочих в общей численности работников предприятия, занятых в производстве (Уд), количества отработанных дней одним рабочим за год и продолжительности рабочего дня. Чем выше среднечасовая выработка и чем меньше целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, тем больше выход продукции на одного работника в год.

 

 

ГВ=Уд*Д*П*ЧВ, (2.6)

 

Расчет влияния этих факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа.

Используя метод абсолютных разниц, выявляется алгоритм расчета влияния факторов на величину среднегодовой выработки:

-за счет изменения  количества отработанных часов  одним рабочим:

 

∆ГВуд=∆Уд*Д0*П0*ЧВ0, (2.7)

 

-количества отработанных дней одним рабочим за год:

 

∆ГВд=Уд1*∆Д*П0*ЧВ0, (2.8)

 

-продолжительности рабочего  дня:

 

∆ГВп=Уд1*Д1*∆П*ЧВ0,(2.9)

 

-среднечасовой выработки  рабочих:

 

∆ГВч=Уд1*Д1*П1*∆ЧВ, (3.1)

 

Об эффективности использования рабочей силы судят по размеру полученной прибыли на одного работника предприятия.

 

Прп/ТР=Прп/В*(В/ВП)*(ВП/ТР)=Rпр*УТ*ГВ , (3.2)

 

Прп - прибыль от реализации продукции;

В - выручка от реализации продукции,

Rпр - рентабельность продаж,

УТ - уровень товарной продукции,

ВП - валовой объем производства продукции за отчетный период.

 

1.3 Планирование  и подбор кадров

 

В условиях рынка важное место занимает процесс планирования и подбор кадров – относительно новый, вид деятельности для большинства  предприятий.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Процесс планирования персонала  предусматривает ряд задач: определение общих целей на данный период (например, по условиям прогноза сбыта или выпуска продукции); соответствие этих целей требованиям рабочей силы (человеко-час, человеко-день и т.д.), учитывая изменения производственного процесса, структуры продукции и т.д.; оценка уровня увольняемости с предприятия; оценка эффективных изменений в рабочем времени, выгодных для привлечения рабочей силы; определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу за счет таких факторов, как новые технологии, повышение производительности, изменение рынков сбыта, изменения условий национального и международного бизнеса; определение путей преодоления названных проблем (или приспособления к ним); развитие рабочей силы, адаптация к скорости технологических, экономических и социальных изменений; координация и управление всеми видами политики относительно рабочей силы.

На потребность в  кадрах оказывают влияние внутренние и внешние факторы:

К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д.

К внутренним факторам относят: уровень технологии, организации  труда, простои, изменение программы  и т.д.

При планировании персонала  предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут нужны в будущем.

Первым шагом в этом процессе является тщательный анализ имеющихся кадров.

Второй шаг – это  определение потребности в персонале, позволяет установить на заданный период количественный и качественный состав персонала.

Исходными данными при  планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических  мероприятий, движение кадров, их текучесть  и бюджет рабочего времени.

При упрощенных расчетах общая потребность предприятия  в персонале (Ч) определяется отношением объема производства (Оп) к запланированной выработке на одного работающего (В):

 

Ч = Оп:В

 

Более точные расчеты  численности нужно проводить по категориям персонала: рабочих – сдельщиков, рабочих – повременщиков, специалистов – служащих, обслуживающего персонала и т.д.

Определение численности  работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и числу рабочих мест.

В настоящее время  обязательным должно быть соответствие уровня подготовки, квалификации, личных и деловых качеств кандидата, выдвигаемого на руководящую должность, характеру деятельности и профилю  управляемого объекта. Для этого  оцениваются должность и качества работника. Однако в связи с тем, что не всегда на практике разрабатываются положения о конкретном цехе, участке, отделе, отсутствуют четкие должностные инструкции, бывает не ясно, какие конкретные требования предъявляются к работнику на той или иной должности.

Процесс подбора кадров – это их изучение с целью определения  пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности. Он включает в себя следующие основные виды работ:

- сбор информации о  возможных кандидатах;

- оценку необходимых  качеств кандидатов и составление  характеристики на каждого из  них;

- сопоставление совокупности  качеств кандидатов и предъявляемых  к ним требований;

- сравнение характеристик кандидатов на одну должность и выбор более подходящего по качествам работника;

- назначение кандидата на должность;

- проверка в течение определенного времени выполнения данным работником возложенных на него функций и принятие решения о целесообразности его назначения на эту должность.

В течение долгого времени многие предприятия и организации занимались подбором кадров лишь по мере необходимости, используя для этого краткосрочные прогнозы потребности в кадрах управления. Планы работы с кадрами составлялись обычно на год, и предусматривали в основном обучение специалистов с целью повышения их квалификации. В настоящее время наблюдается усиление внимания к долгосрочному планированию.

Долгосрочное перспективное  планирование должно стать основной формой планирования системы работы с кадрами управления, так как оно позволяет учесть долговременные последствия принимаемых в этой области решений.

Таким образом, планирование персонала включает: научно-обоснованное определение перспективной и  текущей потребности в кадрах необходимых специальностей и квалификации; измерение эффективности использования кадров, форм и видов их подготовки и повышения квалификации; определение способов оптимальной расстановки, перемещения и выдвижения руководителей и специалистов; развитие демократических начал в управлении персоналом; проведение организационно-воспитательной работы в коллективах подразделений.