Эффективность кадровой политики предприятия и резервы ее роста по материалам ЗАО «Завод ЖБИ «Степной»

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО  ХОЗЯЙСТВА РФ

ФГОУ ВПО ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра экономики агробизнеса и ВЭС

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по экономике предприятия

На тему: Эффективность кадровой политики предприятия и резервы ее роста

( по материалам ЗАО «Завод ЖБИ «Степной»)

 

Выполнила: студентка32 группы

экономического факультета

отд. бухучет, анализ и аудит

Джабаевой Гульсум

Научный руководитель:

Советов Иван Николаевич

 

Оренбург 2008г.

 

 

Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические основы развития кадровой политики

1.1 Сущность и задачи  кадровой политики

1.2 Кадровый потенциал  предприятия

1.3 Планирование и подбор кадров

1.4 Создание кадрового резерва

Глава 2. Современное состояние кадровой политики ЗАО « Завод ЖБИ «Степной»

2.1 Общая характеристика ЗАО « Завод ЖБИ «Степной»

2.2 Экономическая эффективность  политики кадров ЗАО « Завод  ЖБИ «Степной»

2.3 Экономическая эффективность  кадровой политики ЗАО «Завод  ЖБИ «Степной»

Глава 3. Резервы роста кадровой политики

3.1 Материальное стимулирование кадрового персонала

3.2 Планирование персонала предприятия

Выводы и предложения

Список литературы

Приложения

 

 

Введение

 

Многим руководителям  знакома проблема, как трудно бывает найти равноценную замену уходящим сотрудникам. Особенно болезненным  становится процесс поиска достойных кандидатов на ключевые позиции - порой на это уходят многие месяцы и тратятся огромные средства. И проходит немало времени, прежде чем пришедшие извне работники включатся в работу и начнут давать максимальную отдачу.

Общепризнанно, что эффективность хозяйствования определяется в первую очередь кадрами. Известно, что производство, особенно со сложной технической базой, тем эффективнее, чем органичнее, полнее управление ориентировано на социальную природу хозяйственной системы. При смене форм хозяйствования очевидным становится положение о том, что человеческий капитал ценится выше капитала, вложенного в основные производственные фонды и заключенного в финансах предприятия.

Актуальность темы исследования определяется тем, что персонал предприятия как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства продукции и его экономической эффективности.

Целью моего исследования является анализ эффективности использования кадровой политики на предприятии ЗАО «Завод ЖБИ «Степной» и создание резервов роста персонала предприятия.

Для реализации поставленной цели определим  основные задачи анализа кадровой политики: 1.Рассмотреть теоретические основы развития кадровой политики. 2. Оценить современное состояние кадровой политики ЗАО « Завод ЖБИ «Степной» 3. Определить экономическую эффективность политики кадров ЗАО « Завод ЖБИ «Степной» 4. Предложить возможные резервы роста кадровой политики

Объектом моего исследования является ЗАО «Завод ЖБИ «Степной», а предметом – производственный процесс на предприятии.

Для проведения экономических исследований используются следующие методы: диалектический, статистические, математические, расчетно-конструктивный и другие.

Данная работа выполнена на основе данных годового отчета и данных внутреннего  учета.

Структура курсовой работы включает в себя введение, основную часть, состоящую из трех глав, заключение, список литературы и приложения.

 

 

Глава 1. Теоретические основы развития кадровой политики

 

1.1 Сущность и задачи  кадровой политики

 

Термин «кадровая политика» - один из самых старых, но и наименее определенных в лексиконе отечественного менеджмента. Что только не называют кадровой политикой: от организационной культуры фирмы до штатного расписания и системы оплаты труда.

Для раскрытия  термина «кадровая политика» можно использовать следующие определения:

В широком смысле кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.

Нередко при широком  понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

 В этом смысле слова, «кадровая политика» состоит в том, чтобы брать на работу людей только рекомендованных уже работающими сотрудниками в компании.

Кадровая политика позволяет получить ответы на следующие вопросы:

1. Политика найма и поведение на рынке труда (откуда и как предприятие черпает трудовые ресурсы?)
2. Политика использования персонала (что организация требует от персонала и как с ним обращаться?)
3. Компенсационная политика (чем обеспечивается продуктивность работы и чем компенсируется трудозатраты работника, какие гарантии и обязательства берет на себя работодатель?)
4. Политика высвобождения (на каком основании и какими способами предприятие расстается с работниками?)
5. Позиционирование менеджмента (кто и как должен заниматься управлением персоналом - служба персонала или весь менеджерский состав сверху донизу?).

Цели кадровой политики:

- обеспечение подготовленными  кадрами, способными решать задачи  общества;

- сохранение и пополнение  кадрового потенциала в производственной  сфере;

- привлечение кадрового  резерва для реализации новых управленческих решений;

- повышение качественного  уровня персонала и рост эффективности  использования кадрового потенциала  в условиях свободного рынка;

- совершенствование системы  мотивации и стимулирования персонала;

- обеспечение баланса  между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов;

- формирование и поддержание  благоприятного морально – психологического  климата.

Задачи кадровой политики:

- соответствие кадровой  политики стратегическим целям  развития предприятия в условиях реструктуризации;

- приоритетность развития  и карьерного роста собственных  кадров предприятия;

- планирование развития  персонала с максимальным использованием  потенциала всех трудовых ресурсов;

- компетентность и  профессионализм инженерно-технического и рабочего персонала;

- организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации  кадров;

- повышение материального  благосостояния работников;

- создание необходимых  условий труда и отдыха, социальная  защита, предоставление гарантий  и льгот трудовому коллективу предприятия;

- соответствие требованиям законодательства.

Процесс формирования кадровой политики включает следующие этапы:

1. Нормирование: преследует следующую цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом развития.

2. Программирование - разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

3. Мониторинг персонала – на этом этапе идет разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Для эффективного управления кадровой политикой на предприятии создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику.

 

 

1.2 Кадровый потенциал  предприятия

 

Кадры – это совокупность работников различных профессионально –  квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его  списочный состав. В списочный  состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью предприятия. Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Кадры – это основной компонент успешной деятельности предприятия.

С развитием техники возрастает роль кадров, т.к. для сложной техники  необходимы высококвалифицированные  кадры. В связи с увеличением  требований к качеству продукции  особенно ценится творческое отношение работников к производству, т.к. именно такое отношение будет способствовать повышению качества продукции.

Особенно значительна роль кадров при создании предприятия и при  кризисном его положении. Хозяйственная  практика показывает, что часто для  улучшения финансового положения предприятия заменяется его руководящий состав.

Кадровый состав (персонал предприятия) имеет качественные и количественные характеристики.

Для качественной характеристики кадров обычно применяются следующие параметры: характер участия в производственном процессе, особенность трудовой деятельности, отраслевая принадлежность, личностные характеристики и т.д.

В зависимости от участия  в производственном процессе кадровый состав делится на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный персонал.

Промышленно - производственный персонал – это работники, занятые в производстве и его обслуживании. В зависимости от выполняемых функций промышленно – производственный персонал подразделяется на две основные группы: рабочие и служащие.

Самой многочисленной группой являются рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг. Различают основных и вспомогательных рабочих. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, а к вспомогательным — рабочие, занятые обслуживанием производства.

По длительности пребывания на предприятии рабочих подразделяют на постоянных, сезонных и временных. Постоянными считаются те, которые  были приняты на работу без ограничения срока или на срок более 6 месяцев. К сезонным относят рабочих, поступивших на предприятие на период сезонных работ (сроком не более 6 месяцев), к временным – принятых на работу на срок до 2 месяцев, а при замещении временно отсутствующих работников – до 4 месяцев.

В группе служащих обычно выделяются следующие категории  работающих: руководители, специалисты  и служащие.

Руководители и специалисты  организуют производственный процесс  и руководят им. Собственно руководителями считаются директор (председатель), главные специалисты (главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер, главный агроном, главный зоотехник, главный механик и др.) и их заместители. Специалистами считаются работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, выполняющие инженерно – технические, экономические, бухгалтерские, юридические и другие аналогичные работы (бухгалтеры, экономисты, инженеры, технологи, механики, техники и т.д.)

Служащие – это  работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание ( кассиры, агенты по снабжению, учетчики, табельщики и т.д.). В состав служащих включаются и младший обслуживающий персонал (МОП).

К младшему обслуживающему персоналу относятся работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, по обслуживанию рабочих и служащих.

К непромышленному персоналу  относятся работники, которые непосредственно  не связаны с производством и  его обслуживанием. В основном это  работники принадлежащих предприятию  учреждений: медицинских; общественного питания и торговли; учебных; жилищного хозяйства; культуры; детских и т.п.