Исследование систем управления

Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования [16,С.139]. Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к предприятию одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны предприятия. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны предприятия; требующие инвестиций и распределение безадресное; требующие инвестиций компании и распределение адресное.

Для успешной работы цеха мотивированными должны быть как  отдельные члены коллектива, так  и все сотрудники в целом. А  все это, так или иначе, в первую очередь зависит от руководителя.

Безусловно, руководителю следует  начать с себя. Давно доказано, что  люди лучше всего усваивают новые  для себя образцы поведения через  подражание. Руководитель должен стать  примером, показывая такое отношение  к делу, такое поведение, которое  предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Уровень трудовой мотивации  подчиненных зависит от того, поощряют ли руководители добросовестное отношение  к работе, настрой на работу с  высокой самоотдачей или они  игнорируют такое отношение к  делу.

Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу.

Комфортный психологический  климат - это обстановка, когда все  заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии цеха и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому в цехе его надо постоянно поддерживать.

Подводя итог, можно сделать  вывод о том, что методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников (отпуска, пенсии и  т.п.), обучение и развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать в организации, повышая (или понижая) его приверженность своей организации.

Все формы мотивации должны использоваться в комбинации и взаимосвязи. Кроме того, руководитель должен учитывать следующие моменты: моральное поощрение должно подкрепляться материальным;  чем чаще вознаграждение, тем чаще повторение действия; если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди пытаются повторить ситуацию; если вознаграждение велико, люди готовы затрачивать большие усилия; когда потребности удовлетворены, активность падает.

Основной упор необходимо сделать на нематериальные способы мотивации, т.к. именно они создают не только удовлетворенность работой, но и отвечают за развитие персонала и всей организации в целом.

Руководителю следует  обязательно избегать оправданий сотрудников  в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы.

          Не забывать о премировании сотрудников.

Подводя итоги по третий главе важно отметить, что данные рекомендации опираются на систему актуальных потребностей персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация труда –  как показано в первой главе работы, является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она  составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Каждый человек должен рассматриваться не в качестве орудия для достижения целей, а как личность, требующая к себе бережного отношения  и индивидуального подхода.

В данной контрольной работе был проведен анализ теоретических источников по мотивации труда, изучена система управления и мотивация на предприятии ООО «Дары Масленицы», а также разработаны рекомендации по усовершенствованию данной системы.

С целью выявления удовлетворенности персонала действующей системой мотивации проведено анкетирование. В результате анализа анкетных данных были выявлены слабые и сильные стороны политики руководства ООО «Дары Масленицы».

В заключение необходимо отметить, что в настоящее время добиться успеха в управлении группами работников, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ мотивации труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой организации.

Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет  и предприятие, и он сам.

Таким образом, мои рекомендации могут способствовать повышению эффективности деятельности предприятия.

Результаты данной контрольной работы имеют практическое применение не только в ООО «Дары Масленицы» (цех нарезки масла), но могут быть использованы другими предприятиями и фирмами.

 

Список использованных источников

Нормативно-правовые акты

1. Гражданский кодекс Российской Федерации: (части первая, вторая и третья): По состоянию на 1 ноября 2004г. – Ростов н/Д: Феникс, 2004.
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета.- 2001. 31декабря.
3. Федеральный закон от 29 декабря 2006 г.№255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию//Российская газета. 2006. 31 декабря.
4. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» // СЗ РФ. 1998. № 7. Ст. 785.

Энциклопедии, словари, справочники

5. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.
6. Суетина Л.М. Организация и нормирование труда персонала кадровой службы // Справочник кадровика. 2002. № 3.

Учебная литература

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.  М.: ИНФРА-М, 2002.
8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практ. пособие.  М.: Бизнес  школа "Интел - синтез", 1999.

Литературные источники

9. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. М.: 2003.
10. Лэнд П.Э. Менеджмент – искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента: Пер с англ.  М.: ИНФРА  М., 1999.
11. Здравомыслов А.П. Потребности. Интересы. Ценности.  М., 2000.
12. Как добиться успеха/ Под ред. Хруцкого В.Е.  М., 2004. 120 с.
13. Панкин А.И. Основы практического менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2000.
14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.  М: ИНФРА М, 2002
15. Уткин Э.А.Мотивационный менеджмент.- М.: «ЭКСМОС», 2001.
16. Шаленко В. Н. Концептуальные подходы к изучению трудовых конфликтов // Современная конфликтология в контексте культуры мира.  М., 2001
17. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М., 2002.

Периодические издания

18. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. 2003. № 5.
19. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2000. № 1.
20. Ладанов И.Д. Мотивационный климат организации//Управление персоналом.2006. №3.
21. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Уч. пособие.  М.: Дека, 2000
22. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2003. № 7.
23. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. 1999.  N 5.

 

 

 

Приложение 1

 

Схема 1. Структура мотива[6,с.150]

 

 

Приложение 2

Матрица потребностей [21, с. 187-188]

Признак потребности	Характеристика  признака
1	2
Место в иерархии потребностей	Первичные (низшие) -физиологические (голод,  жажда, отсутствие жилища, сексуальные  потребности); -безопасность, защищенность.
	Высшие -социальные потребности  (принадлежность к социальной  группе, потребность в уважении, признании); -духовные потребности; -потребность в самовыражении,  реализации творческих способностей.
Что влияет на потребности	-национальность; -история; -география; -природа; -пол -возраст; -социальное положение;
Историческое место  потребности	-прошлые; -настоящие; -будущее.
Уровень удовлетворения потребности	-полностью удовлетворенные; -частично удовлетворенные; -неудовлетворенные.
Степень сопряженности потребности	слабо сопряженная с  другими потребностями; -сопряженная; -сильно сопряженная (например: автолюбитель  и бензин)
Масштаб распространения	-географический: всеобщий, региональный; -социальный: всеобщий, внутри  национальной общности; внутри социальной группы по образованию; внутри группы по доходу
Приложение 3 (продолжение)
Частота удовлетворения	-единично удовлетворяемые; -периодически удовлетворяемые; -непрерывно удовлетворяемые
Природа возникновения	-основные; -вторичные; -косвенные.
Применяемость потребности	-в одной области; -в нескольких областях; -во всех областях.
Комплектность удовлетворения	-удовлетворяется одним  товаром; -удовлетворяется несколькими  товарами; -удовлетворяется взаимозаменяемыми  товарами
Отношение общества	-отрицательное; -нейтральное; -положительное.
Степень эластичности от дохода и возраста	-слабоэластичные (для  удовлетворения физиологических  потребностей); -эластичные (для удовлетворения  высших потребностей); -высокоэластичные (предметы  роскоши).
Способ удовлетворения	-индивидуальный; -групповой; -общественный.

 

 

Приложение 3

Распределение труда  между сотрудниками

ООО « Дары Масленицы»

Должность		Функции
Генеральный директор		Руководит работой предприятия, определяет стратегию его развития.
Заместитель директора по общим вопросам		Отвечает за работу всех сотрудников своего подразделения, организовывает рекламу, заключает  договора, налаживает и поддерживает связи.
Секретарь		Готовит необходимую  документацию для директоров.
Главный бухгалтер		Формирует учетную политику, планирует документацию и документооборот, составляет план по инвентаризации, план отчетности, план технического оформления учета, составляет баланс, ежедневно проверяет журнал операций, формирует отчетность.
Бухгалтер- кассир		Ведет расчет заработной платы, осуществляют выдачу заработной платы сотрудникам, оформляют счета-фактуры, книги покупок - продаж, выписки из банка, отправляют банковские платежи под руководством главного бухгалтера. В бухгалтерию поступает информация о наличии и движении денежных средств и осуществлении различных хозяйственных операций.
Финансовый отдел		Учет и анализ всей финансовой информации, рассчитываются показатели работы предприятия, прогнозируется динамика развития.
Кадровый отдел		Осуществляет подбор и расстановку кадров, отвечает за обучение и повышение квалификации сотрудников
Техническая служба		Обеспечивает налаженную работу оборудования, следит за исполнением  правил технической безопасности на предприятии.
Программист		“Поддерживает” на программном  уровне работу систем приема - передачи данных. Обслуживает сайт предприятия.
Начальник административно-хозяйственного отдела		Руководит работой АХО, обеспечивает своевременность его  функционирования, осуществляет закуп  необходимого сырья.
Курьер		Обеспечивает доставку необходимой фирменной документации.
Тех. персонал		Поддерживает чистоту  в помещениях и на улице.
Транспортный отдел	Обеспечивает генерального директора, исполнительных директоров и главного бухгалтера поездками  на служебном автотранспорте. Все  что связано с перевозками.
Администратор	Следит за качеством  приготовления блюд и напитков, следят за распределением работы между поварами.
Охрана	Встречают и провожают  сотрудников, следят за дисциплиной, охраняют имущество предприятия.
Складское хозяйство	Обеспечивает поступление  заказанного сырья, а также его  хранение и хранение готовой продукции  на складских площадях.
Служба безопасности	Борется с хищениями  продукции, а также с различными дисциплинарными нарушениями.