Исследование систем управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                     стр. 3

ГЛАВА 1 Теоретическое представление о мотивации труда в современной организации

              1.1 Понятие мотивации                                                    стр. 4-7

              1.2 Теория и модели мотивации                                      стр. 7-10

ГЛАВА 2 Исследование системы трудовой мотивации персонала ООО «Дары Масленицы»

              2.1 Общая характеристика и организационная

                   структура предприятия                                               стр. 11-15

              2.2 Краткая характеристика объекта исследования

                   – цех нарезки масла ООО «Дары Масленицы»        стр. 15-16

              2.3 Система управления и мотивация труда

                    сотрудников предприятия                                          стр. 16-17

              2.4 Методы сбора информации                                       стр.  17-20

ГЛАВА 3 Результаты исследования системы мотивации персонала  в процессе управления и рекомендации по усовершенствованию (на примере  ООО «Дары Масленицы», цех нарезки масла)

              3.1 Организация исследования, анализ ответов

                    и оценка системы управления                                     стр. 21-25

              3.2 Рекомендации по усовершенствованию

                   использования стимулов работников к труду            стр. 25-28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                стр. 29

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ                       стр. 30-31

ПРИЛОЖЕНИЯ                                                                                стр. 32-39

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы мотивации в процессе управления не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия в целом.

Все вышесказанное предопределило выбор темы исследования контрольной работы, которая, на мой взгляд, имеет теоретическое и практическое значение, ведь успех работы любого предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха.

Цель контрольной работы – изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала, проанализировать процесс мотивации персонала на предприятии ООО «Дары Масленицы» и предложить направления совершенствования системы трудовой мотивации.

Исходя из цели работы, определены следующие задачи: провести анализ подходов к мотивации персонала; изучить мотивацию труда как элемент процесса управления персоналом; проанализировать процесс трудовой мотивации на предприятии; разработать предложения по совершенствованию системы мотивации; оценить эффективность предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является цех нарезки масла, ООО «Дары Масленицы».

Предметом исследования является мотивация деятельности персонала на предприятии.

В ходе исследования применялись следующие методы: анализ научной  литературы по проблеме мотивации трудового поведения; наблюдение за трудовым поведением служащих и руководителей;

анкетирование, личные наблюдения, полученные в процессе трудовой деятельности.

ГЛАВА 1      Теоретическое представление о мотивации труда

1.1 Понятия  мотивации

«Мотивация» происходит от греческого слова motiv и от латинского -movo - двигаю.

Термин «мотивация»  представляет более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое) и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Разные авторы дают различные определения мотивации. Например, у одного автора мотивация – это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации [7]. Другой автор определяет мотивацию как процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения [10].

В «Современном экономическом  словаре» указывается, что мотивация - это «внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения» [8,с.157-158]. Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и определяемое как стимул или задача.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека [12, с.257]. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности [6, с. 457].

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени квалификации или звания, закрепления за рабочим местом, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности [22, с. 75-79]. Структура мотива представлена в приложении 1 (схема 1), с.37.

Однако на поведение  человека обычно оказывают влияние  несколько мотивов, находящихся  в определенном соотношении друг к другу по степени воздействия на поведение человека приложение 2 , с.38.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. [11, с. 22]. Можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я даю тебе то, что тебе надо, а ты предоставляешь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места [23, с. 37]. Второй тип мотивирования заключается в том, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

Потребности – это то, что возникает, находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека» [12, с. 257]. В свою очередь, А.П. Егоршин дает несколько иное, определение такой категории как потребность — «это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы» [6, С. 457]. Следовательно, в основе мотивации лежат потребности, матрицу которых приводит Р. А. Фатхутдинов. Для полноты освещения вопроса приведем данную матрицу (см. приложение 3, с.40-41).

Стимулы исполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Процесс использования различных стимулов для управления людьми называется процессом стимулирования. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей. [23, с. 68].

Важной категорией в  теории мотивации является понятие «вознаграждение» (это все, что человек считает ценным для себя). Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного результата и возникновение на этой почве самоуважения. Внешнее вознаграждение дается организацией, где работает сотрудник. Признание коллег и руководства, похвала и награды, продвижение по службе, зарплата, дополнительные выплаты, и дополнительный отпуск, и т.п.

Для решения важных производственных задач применяются различные  способы мотивации: нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, и т.п.; принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа  мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ — стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов [8,с. 102].

Работник с сильной  мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять  требования и относиться к ним  как к собственным нормам поведения [20, с.207].

Сказанное позволяет  уточнить понятие мотивации как  совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

1.2 Теории и  модели мотивации

В настоящее время  существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы: первоначальные; содержательные; процессуальные.

В большинстве источников выделяют две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Однако, некоторые авторы, например, А.П. Егоршин и Ю.А. Цыпкин выделяют группу первоначальных теорий мотивации, относя к ней так называемые концепцию «кнута и пряника» и теории «X», «Y» и «Z».

Теория "X" была первоначально  разработана Ф. Тейлором, а затем  развита и дополнена Д. Мак-Грегором, который добавил к ней теорию "У". Теория "Z" была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи. "X", "У" и "Z" — это разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, ориентированы на различные стимулы к труду [16, С.122].

В теории «X» в качестве главного стимула естественным является применение принуждения, а материальное поощрение в качестве вспомогательного. Теория «Y» является антиподом теории «X» и ориентирована на передовую, творчески активную часть общества, для которой основными стимулами к труду служат, самоутверждение, моральное и материальное поощрение и принуждение. Теория «Z» ориентирована на хорошего работника, который предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели на длительную перспективу. В качестве стимулов к труду эта теория называет, в первую очередь, материальное и моральное поощрение, затем самоутверждение и принуждение [16, с.123].

Наиболее известными теориями мотивации являются: Теория потребностей Маслоу; Теория существования, связи и роста Альдерфера; Теория приобретенных потребностей МакКлелланда; Теория двух факторов Герцберга.

Абрахам Маслоу создавая свою теорию мотивации полагал, что потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем, см. рис.1.1).

 

                                          

                                       потребность

                                   в самовыражении

                               потребность в уважении

                                социальные потребности

                            потребность в безопасности и 

                                 уверенность в будущем

                           физиологические потребности 

Рис. 1.1. Пирамида потребностей Маслоу

Согласно теории Маслоу, индивид сначала стремится удовлетворить  более насущные потребности (физиологические), прежде чем перейти к удовлетворению высших потребностей (самовыражение).

Хотя теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью, ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей [8, с.101].

Следующей содержательной теорией мотивации является теория двух факторов Герцберга. Согласно теории Герцберга потребности делятся на гигиенические факторы (факторы условий труда) и мотивации, однако наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой. Кроме того, согласно теории Ф. Герцберга руководитель должен сам вникнуть в сущность работы, для того чтобы эффективно управлять подчиненными (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Двухфакторная модель теории Ф. Герцберга