Исследование систем управления

Однако реализация данного механизма осложняется тем, что людьми движут самые разные мотивы. И на вопрос, как из всего разнообразия мотивов выбрать основные, окончательного ответа пока не найдено.

2.4 Методы сбора  информации 

Для выявления структуры  мотивации работников и совершенствования этой

системы работников ООО «Дары Масленицы» в данной контрольной работе

был проведен сбор и анализ информации.

В настоящее время известно множество  методов сбора информации:

1. Прямые методы сбора  информации: интервью (устный опрос), анкетирование (письменный опрос);

Анкета считается наиболее оперативным  видом опроса, позволяет быстро собрать  нужную информацию у большого числа  респондентов. Этот способ сбора информации имеет недостатки, т.к. ответы на анкеты подвержены сознательной или неосознанной фальсификации, это связано с отсутствием контроля со стороны исследователя.

Интервью – целенаправленный опрос, дающий объективность за счет наличия  обратной связи, обработка данных полученных в ходе интервью может осуществляться количественными и качественными методами.

Самый простой вариант такой  методики - прямо спросить у человека «почему» или «ради чего». Человеку предлагается для выбора или оценки определенный перечень в частности  мотивов, потребностей, интересов. Недостатком  интервью является то, что не все мотивы являются осознанными и поэтому человек не может сказать о них что-либо определенное.

2. Личностные опросники;

В опросниках предлагается ответить на утверждения, касающиеся некоторых  поведенческих характеристик, которые  прямо не соответствуют мотивам, но эмпирически (основанные на опыте и наблюдении) связаны с ними. Открытые опросники не предусматривают стандартизированного ответа, стандартизация обработки достигается путем соотнесения произвольных ответов к стандартным категориям. [13, c. 87].

3. Метод экспертных  оценок;

Экспертный опрос - разновидность  опроса, где респондентами являются эксперты - специалисты в данной области деятельности. Они компетентно  участвуют в анализе и решении  проблемы прикладного исследования. С помощью экспертного опроса можно более обоснованно выявить существенные стороны проблемы, уточнить цели, задачи, гипотезы исследования; проверить достоверность собранной информации; подтвердить обоснованность выводов.

4. Проективные тесты  и репертуарные методики.

Эти методы построены на анализе продуктов воображения и фантазии. Они основаны на представлениях Фрейда о механизме проекции, а также на многочисленных исследованиях влияния мотивации на воображение и перцепцию. Проективные методы используются для диагностики глубинных мотивационных образований, особенно неосознаваемых мотивов. Наиболее популярными являются такие классические проектные тесты, как тематической апперцепции тест Г.Мюррея, тест фрустрации С.Розенцвейга, тест Л.Сонди, тест цветовых выборов М.Люшера и т.п.

5. Определение уровня мотивации работников на основе теста А.Маслоу. Тест состоит из 35 факторов, тестируемому необходимо выбрать 7 наиболее значимых.

Все вышеперечисленные методы сбора  информации не являются универсальными, т.е. каждый из них имеет свои достоинства и недостатки и может быть применен на практике в зависимости от задачи, которую предстоит решить исследователю и от имеющихся в наличие ресурсов. Сравнение методов сбора информации приведено в таблице 2.4.1.

Таблица 2.4.1

Сравнительный анализ методов  сбора информации

Методы сбора  информации	Достоинства методов	Недостатки  методов
1	2	3
Анкетирование	Оперативен, позволяет  быстро собрать нужную информацию у  большого числа респондентов.	Искажение информации, субъективизм, конформизм, применение открытых вопросов нарушает требование релевантности
Интервью	Оперативен, прост, наличие  обратной связи повышает объективность  полученной информации	Те же недостатки, что  и в процессе опроса, но более  дорогостоящий метод.
Методика предпочтений Ф.Герцберга	Выделение мотивационных  и гигиенических факторов, утверждает, что ключом мотивации являются потребности  высшего уровня	Ориентируется на работающих, в частности на «белые воротнички»  и специалистов, утверждает, что  только некоторые потребности могут мотивировать.
Проективные тесты	Проективные тесты позволяют  на основе неструктурированного материала, который выступает в виде «стимула»  выявлять те или иные определенные качества объекта.	Требуется высокий профессионализм  исследователя для интерпретации полученных данных и для применения последующего контент-анализа.
Репертуарные методики.	Позволяют оценивать  параметры, которые не задаются извне, а выделяются на основе индивидуальных ответов, позволяют применять статистические методы для обработки результатов.	Те же, что и у  интервью.
Экспертные оценки	Прост и не предполагает оперирования, какими либо измерительными инструментами.	Полученные данные не всегда достоверны, т.к. между мнениями экспертов могут быть расхождения.
Тест по А.Маслоу	Позволяет определить уровень  мотивации	Не ставит вопроса  об индивидуальных различиях, мало подтверждений  из исследований

 

Сбор информации связан с большими затратами времени  и средств. В большинстве случаев  на практике число значимых характеристик значительно меньше, чем хотелось бы исследователю по его первоначальной гипотезе. Возникает серьезная задача достоверности собранной информации.

 

 

 

 

ГЛАВА 3 Результаты исследования системы трудовой мотивации персонала в процессе управления и рекомендации по усовершенствованию (на примере ООО «Дары Масленицы», цех нарезки масла)

3.1 Организация  исследования, анализ ответов и  оценка системы управления

Для исследования системы трудовой мотивации персонала на предприятии мною было проведено анкетирование работников цеха нарезки масла в количестве 11 человек. Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследований. Анкета «Определение степени удовлетворенности персонала той или иной стороной трудовой деятельности» [15, c. 114-115]. На вопросы в анкете предложено было 5 вариантов ответов от -2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «0» баллов, максимально положительный (+2) балла, максимально отрицательный (-2) балла. При обработке анкеты суммировалось количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа, и определяется индекс удовлетворенности по следующей формуле:

где									шкала удовлетворенности
					число респондентов, ответивших на данный вариант
					общее число опрошенных
№ вопроса		Кол-во ответивших по вариантам						Индекс удов.		Содержание вопроса
		1	2	3		4	5
1		2	6	1		2	0	0,73		Удовлетворены ли Вы, в  общем, и целом своей жизнью
2		4	5	1		1	0	1,09		Удовлетворены ли Вы в  целом работой
3		0	4	2		4	0	0,00		Как бы Вы оценили уверенность  в завтрашнем дне у работников цеха
4		3	6	2		0	0	1,09		Как бы Вы оценили положение  дел в ООО «Дары Масленицы»
5		8	2	1		0	0	1,64		Как бы Вы оценили конкурентоспособность  Вашего предприятия
6		1	5	5		0	0	0,64		Как бы Вы оценили отношение  работников к условиям труда
7		0	8	1		1	1	0,45		Удовлетворены ли Вы организацией труда в цехе
8		0	6	3		2	0	0,36		Удовлетворяет ли вас нынешняя продуктивность труда работников
9		2	6	0		2	1	0,55		Вас устраивает величина Ваших заработков
Считаете ли Вы, что  оплата труда разных категорий персонала  справедлива по отношению к их трудовому вкладу:
10		0	8	3		0	0	0,73		- руководителей среднего  звена
Окончание
1		0	6	4		1	0	0,45		- ИТР
12		0	7	3		0	1	0,45		-квалифицированных работников
13		2	4	3		2	0	0,55		- основной массы работников
14		2	4	5		0	0	0,73		- неквалифицированных  работников
15		2	5	3		1	0	0,73		Считаете ли Вы, что  существующая оплата труда побуждает  персонал эффективно работать
Насколько размер заработков работников цеха зависит от:
17		4	6	1		0	0	1,27		- от их трудовых  усилий
18		4	6	0		1	0	1,18		- образования, проф. подготовки  и опыта работы
19		8	2	1		0	0	1,64		- экономического положения  предприятия
20		4	7	0		0	0	1,36		- того, насколько администрация  заинтересована в работнике
21		3	3	3		2	0	0,64		Как бы Вы оценили состояние  отношений между работниками и администрацией в вашем цехе

 

Таким образом, мы видим, что вопросы  №1 и №2 характеризуют общую удовлетворенность. Индекс удовлетворенности своей  жизнью равен 0,73, что является довольно неплохим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в целом значительно выше и равен 1,09. Высоко оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как трудовые усилия (1,27), уровень образования (1,18), заинтересованность администрации в работнике (1,36), экономического положения предприятия (1,64). При этом, хотя положение дел на предприятии (1,09) и конкурентоспособность продукции (1,64) получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от 0,36 до 0,64).

Самый низкий индекс соответствует  уверенности в завтрашнем дне  работников цеха, скорее всего это свойственно работникам всех предприятий. Итак, в результате определения степени удовлетворенности персонала различными областями трудовой деятельности можно сделать вывод о том, что недостаточной мотивирующей силой обладают факторы, связанные: с отношениями "руководитель - подчиненный", уровнем заработной платы, возможностью развития деловой карьеры.

Далее для разработки более гибкой системы мотивации  труда был проведен также анализ факторов мотивации работников цеха нарезки масла в ООО «Дары Масленицы» в виде анкетирования. Целью анкетирования является установление значимости факторов мотивации труда путем их выбора для определения мотивационной структуры персонала. В качестве инструмента анализа информации была использована теория А. Маслоу [17,c.50-52]. Работникам цеха было предложено выбрать из 35 факторов, значимые для них 8. Это ограничение не является принципиальным и связано исключительно с удобством последующей обработки данных. Опрос проводился анонимно, вследствие чего, респонденты были относительно свободны в суждениях. На основании результатов проведенного анкетного опроса было получено распределение факторов мотивации работников по уровням пирамиды Маслоу (табл.3.1).

Таблица 3.1

Распределение факторов мотивации работниками по уровням пирамиды Маслоу

	Физиологические потребности
№ фактора	Содержание фактора	кол-во
7	Возможность выбора времени  отпуска	1
18	Приятное окружение	5
24	Режим работы, совместимый  с жизнью семьи	5
26	Экономические льготы	1
35	Возможность выбирать свой рабочий график	2
	Потребности в  безопасности
4	Строгое определение  должностных обязанностей	2
5	Безопасность должности	1
11	Перспектива определенной карьеры	1
19	Предприятие серьезное  и прочное	3
33	Социальные льготы	4
	Потребность принадлежности к социуму
1	Высокая компетентность и эффективность	1
23	Уважение рассмотренных  индивидов как личностей	1
	Потребность в  уважении, признании
6	Престиж предприятия	1
10	Возможность продвижения  и повышения	8
14	Уважение за качество работы	4
20	Высокая зарплата	8
29	Убежденность в полезности и значимости своей работы	1
30	Публичная похвала начальника	1
	Потребность в  самореализации
6	Престиж предприятия	1
15	Свобода в работе	3
21	Реальные возможности  образования и личного развития	5
25	Должность со значительной ответственностью	1
32	Удовольствие от хорошей  работы	3
		13

 

В таблице 3.1 представлены данные, анализ которых позволяет  обозначить значимость первичных и  вторичных факторов мотивации.

В ходе анализа данных было выявлено, что для персонала цеха большую важность приобретает сам процесс труда, приносящий удовлетворение, и соответственно результат работы, который должен, по их мнению, признаваться не только ими, но и руководством, также было зафиксировано, что все респонденты цеха уделяют значение - заработной плате. В результате анкетирования и опроса были выявлены следующие слабые стороны, действующие в мотивационной политике предприятия ООО «Дары Масленицы»: неудовлетворенность заработной платой; отсутствие перспективы служебного и профессионального роста; отсутствие удовлетворенности от взаимоотношений с непосредственным руководителем;  неудовлетворенность организацией работы; отсутствие уверенности в завтрашнем дне.

Сильной стороной в области  управления персоналом в ООО «Дары Масленицы» является: удобный режим работы; терпимые отношения с коллегами в коллективе; высокое чувство ответственности; возможность проявления инициативы и самостоятельности в работе.

3.2 Рекомендации  по усовершенствованию использования  стимулов работников к труду

В предыдущей главе были выявлены слабые стороны, действующие  в мотивационной политике ООО « Дары Масленицы» (цех нарезки масла).

Как уже отмечалось, основной формой экономической мотивации  является заработная плата. Мотивирующим моментом считается ее величина, но нельзя забывать и о премиях.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф.Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Общими принципами премирования является вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи. В целом премии помогают гибко оценить индивидуальный вклад работника в конечные результаты.

Премия (от лат. praemium - награда) - денежное или материальное поощрение  за достижение, заслуги в какой-либо отрасли деятельности. [5, c. 87].

После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее  склонен менять место работы, его  умения и навыки тем сильнее приспосабливаются  под конкретное место работы, чем  дольше он на нем работает. Такой  сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию предприятия, поэтому после 5 лет работы надбавка достигает внушительного размера.

Если предприятие обеспечивает своим сотрудникам оплату на среднерыночном уровне, можно задуматься о других видах материального стимулирования. К ним относятся предоставление займов, частичная или полная оплата обучения, социальный пакет, в том числе медицинское страхование и многое другое. Перечисленные выше средства мотивации персонала являются способами материального поощрения, именно эти способы являются наиболее распространёнными, однако на наш взгляд этого не вполне достаточно для трудовой мотивации работников предприятия «Дары Масленицы».