Исследование премиальной системы оплаты труда

 

3.2. Должностной оклад  (ДОкл) определяется штатным расписанием на 2004 год. Должностные оклады устанавливаются на уровне не меньшем, чем в ноябре 2003 года и, как правило, остаются фиксированными в течение всего года.

Увеличение должностного оклада сотруднику происходит через  изменение штатного расписания подразделения, что требует утверждения данных изменений вышестоящим руководителем.

Если сотрудник(и) подразделения получают оклад(ы) меньшие, чем запланированы по годовому бюджету, то получившаяся экономия фонда должностных окладов идет в доход ГК.

3.3. Премиальная часть  денежного вознаграждения.

Для выплаты премиальной  части ДВ образуется премиальный фонд в размере от 10 до 15% от общего денежного вознаграждения в рамках утвержденного бюджета подразделения. Для каждого подразделения утверждается ежеквартальный премиальный фонд.

Фонд оплаты труда (должностные  оклады, возможные квартальные премии и годовой бонус), выделенный подразделению на вакансии, в образовании премиального фонда, а также в образовании годового бонуса («13 зарплата») не участвует до момента заполнения вакансии.

Ежеквартальная премия выплачивается сотруднику при следующих  условиях:

- Добросовестное выполнение сотрудником своих должностных обязанностей;

- Своевременное, качественное и безошибочное исполнение плановых заданий,

распоряжений и приказов руководства;

- Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой и производст

венной дисциплины, правил соблюдения коммерческой и служебной  тайны;

Ежеквартальный премиальный  фонд распределяется среди сотрудников  подразделения по усмотрению руководителя подразделения. При этом руководитель подразделения должен учитывать:

Исполнительность сотрудника (Своевременность, полнота и точность выполнения порученных заданий, соблюдение норм и правил трудовой и производственной дисциплины);

Трудолюбие  и настойчивость сотрудников (Стремление во что бы то ни стало выполнить порученные задания, интенсивная и напряженная работа в течение всего рабочего времени и сверх него);

Результативность  и эффективность работы премируемых сотрудников (Выполнение работы на отличном профессиональном уровне и в объеме, часто превышающем должностные обязанности или плановые нормы).

Руководитель может  дополнительно использовать иные критерии для оценки эффективности и результативности работы сотрудников.

Нераспределенная часть  квартальной премии (если таковая  образуется по тем или иным причинам) переходит в следующий квартал и суммируется с премиальным фондом следующего квартала.

Квартальная премия руководителю подразделения выплачивается по усмотрению вышестоящего руководителя, за успехи и результативность работы подразделения.

3.4. Ежегодный бонус

В рамках утвержденного бюджетом ФОТа  по итогам года, сотрудникам может быть выплачена ежегодная премия (годовой бонус или «13 зарплата»). Конкретный размер годового бонуса определяется руководителем подразделения по итогам работы сотрудника в течение года.

На годовой бонус имеют право сотрудники, проработавшие в ГК к концу 2004 года не менее 6 месяцев. Для сотрудников, проработавших в ГК на конец 2004 года от 6 месяцев до 1 года – годовой бонус выплачивается пропорционально отработанному времени.

3.5. Премиальные выплаты за оказанные дополнительные услуги

Для некоторых подразделений, в случае, если они оказали дополнительные платные услуги партнерам или контрагентам ГК (оказание подобного рода услуг возможно только по прямому указанию (разрешению) Генерального директора ГК или Вице-президент по финансам) возможно увеличение премиального фонда на сумму, как правило, не превышающую 50% от объема оказанной услуги. Конкретный размер премии за дополнительные услуги устанавливает Генеральный директор ГК или Вице-президент по финансам.

3.6. Оплата труда на  испытательном сроке

Вновь принятый сотрудник, проходящий испытательный срок, как  правило, получает денежное вознаграждение в размере 70% от должностного оклада. Во время прохождения испытательного срока премиальная часть денежного вознаграждения новому сотруднику может выплачиваться по решению руководителя подразделения.

В целях выплаты квартальной  премии сотруднику, проходящему испытательный  срок, должны учитываться не только критерии эффективности и результативности, но и успешность прохождения испытательного срока, а также объем отработанного времени в текущем квартале.

Если сотрудник на испытательном сроке получает должностной  оклад не полностью, то сумма получившейся экономии может быть использована для увеличения премиального фонда соответствующего квартала.

 

4. Порядок изменения  настоящего Положения

5.1. Настоящее Положение  может быть изменено или дополнено  распоряжением Генерального директора  ГК в случаях, когда:

Текущее финансовое состояние  ГК не позволяет в полной мере или частично реализовывать настоящее Положение;

Разработано новое (постоянное) Положение, позволяющее более эффективно решать вопросы денежного вознаграждения;

В иных случаях, когда  реализация настоящего Положения невозможно или нецелесообразна.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение Б – Структура  управления банка 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение В - Структура персонала АКБ РосБанк п. Славянка

 

Наименование показателя	Всего		Руководители		Специалисты		Служащие		Рабочие
	количество, чел	в % к итогу	количество, чел	в % к итогу	количество, чел	в % к итогу	количество, чел	в % к итогу	количество, чел	в % к итогу
Численность работников	449	100	64	14	102	23	27	6	256	57
из них мужчин	233	52	25		25	6	7		176	39
женщин	216	48	39	8	77	17	20	4	80	18
Средний возраст работников
до 20	13	2,9	-	-	3	0,7	2	0,4	8	1,8
20-29	167	37,2	17	3,8	47	10,5	18	4,0	85	18,9
30-39	122	27,2	27	6,0	34	7,8	12	2,7	49	10,9
40-49	93	20,7	21	4,7	28	6,2	3	0,7	41	9,1
50-54	42	9,4	8	1,8	4	0,9	2	0,4	28	6,2
55-59	8	1,8	1	0,2	3	0,7	1	0,2	3	0,7
60 и старше	4	0,9	-	-	-	-	-	-	4	0,9
Профессиональное образование
высшее	94	20,9	27	6,0	49	10,9	8	1,8	10	2,2
среднее профессиональное	130	29,0	29	6,5	49	10,9	19	4,2	33	7,3
начальное профессиональное	170	37,9	12	2,7	16	3,6	8	1,8	13	29,8
не имеют спец.	55	12,2	5	1,1	5	1,1	4	0,9	41	9,1