Групповая динамика

     9

является спонтанное возникновение неформальных организаций.

      У неформальных организаций много  общего с формальными организациями, в которые они оказываются  вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации – у них имеется  иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно  возникших (эмерджентных) организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами  поведения. Эти нормы подкрепляются  системой поощрений и санкций. Специфика  в том, что формальная организация  создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

     Структура и тип формальной организации  стоятся руководством сознательно  с помощью проектирования, в то время как структура и тип  неформальной организации возникают  в результате социального взаимодействия. Описывая процесс развития неформальных организаций, Леонард Сейлис и Джордж Штраус говорят: «Сотрудники образуют дружественные группы на основе своих контактов и общих интересов, и эти группы возникают из самой жизни данной организации. Однако, как только эти группы образовались, они начинают жить собственной жизнью, почти полностью оторванной от трудового процесса, на основе которого они возникли. Это – динамичный, самогенерирующийся процесс. Сотрудники, объединенные рамками формальной организации, взаимодействуют друг с другом. Все возрастающее взаимодействие способствует возникновению у них приятельских чувств по отношению к другим членам группы. В свою очередь, эти чувства образуют основу для всё большего числа разнообразных видов деятельности, многие из которых отсутствуют в описании должностных обязанностей: совместные обеды, выполнение работы за приятеля, борьба с теми, кто не является членом группы, азартные игры с

     10

номерами на денежных чеках и т.д. Такие расширенные  возможности взаимодействия способствуют созданию более крепких межличностных уз. Тогда группа начинает представлять собой нечто большее, чем простое собрание людей. Она создает традиционные способы выполнения тех или иных действий – комплекс устойчивых характеристик, которые с трудом поддаются изменению. Группа становится организацией».

      Почему  люди вступают в организации? Люди обычно знают, почему они вступают в формальные организации. Как правило, они либо хотят осуществлять цели организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода или ими руководят соображения  престижа, связанные с принадлежностью  к этой организации. У людей также  имеются причины и для вступления в группы и неформальные организации, но они часто не осознают их. Как  показал Хоторнский эксперимент, принадлежность к неформальным группам может  дать людям психологические выгоды не менее важные для них, чем получаемая зарплата. Важнейшие причины вступления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение  и заинтересованность.

      Принадлежность. Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности, – одной из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Еще до Хоторнского эксперимента Элтон Мэйо обнаружил, что люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Другие исследования показали, что возможность принадлежать к группе и поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому рабочие часто вынуждены обращаться к неформальным

11

организациям, чтобы эти контакты обрести.

      Помощь. В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. В любом случае, правильно это или неправильно, многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную работу. Другие боятся критики. Более того, в каждой организации есть множество неписаных правил, которые касаются мелких процедурных вопросов и протокола, как, например: какой продолжительности должен быть перерыв на кофе, каково отношение начальника к болтовне и шуткам, как следует одеваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все эти правила обязательны. Понятно, что работник еще подумает, стоит ли обращаться за помощью к начальству по всем этим вопросам. В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например, новый рабочий, занятый в производстве, скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому, что новые рабочие тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся социальной группе, где есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий - необходимое руководство к действию. Таким образом, потребность в помощи приводит к возникновению неформальной организации.

      Защита. Люди всегда знали, что сила – в единстве. Одной из первостепенных причин, побуждавших доисторических людей объединяться в племена, была дополнительная защита от враждебных проявлений их

12

внешнего окружения. Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень  редко можно говорить о существовании  реальной физической опасности на рабочих  местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые  собирались в пивных и обсуждали  свои претензии к начальству. И  сегодня члены неформальных организаций, состоящих из работников низовых уровней, защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Они, например, могут объединить усилия, чтобы опротестовать вредные условия работы. Не удивительно, что эта защитная функция приобретает еще более важное значение, когда начальству не доверяют.

      Иногда  руководители также образуют неформальные организации для защиты своих  коллег. Их целью обычно является защита своей зоны от вторжения других подразделений  организации.

      Проблема  неформальных организаций также свидетельствует о потребности в интеграции целей подразделений и направлении усилий на благо организации в целом.

      Общение. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации – слухам, сплетням и другой информации, которая либо совсем не поступает из официальных источников, либо идет по формальным каналам слишком медленно. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и

13

принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый  доступ к нужной для работы информации.

      Тесное  общение и симпатия. Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Например, клерки или инженеры отдела часто работают в больших комнатах, где нет перегородок между столами. Эти люди имеют много общего и испытывают симпатию друг к другу частично оттого, что выполняют аналогичную работу. Так, они могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе, или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. На работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребности в принадлежности, компетентности, защите, уважении и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  

14

II.ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1.Классификация  формальных и неформальных  групп, исходя  из ступеней развития  групповой мотивации

      В моей организации существуют как формальные, так и неформальные группы. Но так как эта организация очень большая – имеет сеть магазинов по всей России – то я классифицирую один отдельно взятый магазин, в котором работаю.

      Формальные  группы:

1. командная группа руководителя. К ней относятся: арт-менеджер, заведующая, администраторы. Этой группе характерна 2 ступень мотивации – сильные мотивы, стремление утвердиться в конкуренции с другими группами (в моем случае конкуренция между магазинами), гордость за коллектив. Для группы этой степени характерен бойцовский дух, который, однако, объединяет до того момента, пока не обнаружится расхождение в целях участников группы.
2. рабочая (целевая) группа. К ней относятся: консультанты марок, продавцы-консультанты, кассиры, экспедитор. Этой группе свойственна 3 ступень мотивации – мотивы средней силы, определяющие кратковременное объединение людей. Группа характеризуется солидарностью, стремлением к безопасности, а также стремлением защититься от страха.

Неформальные  группы. В нашем магазине неформальные группы образуются из формальных групп. К ним относятся: администратор, консультанты марок, некоторые продавцы-консультанты, кассир, экспедитор. Этой группе соответствует 4 ступень мотивации - эмоциональная мотивация, не подкрепленная духовным единством или солидарностью в деятельности. Группа возникает на основе хобби, ненависти, совместного времяпрепровождения и других эмоциональных основах. И также характерна данной группе 5 ступень – практически отсутствует мотивация, группа возникает случайно или разово по причинам давления, неосознанных комплексов и страхов, на почве одиночества. 

15

2.2.Эфективное  управление группами  каждого вида

Формальные  группы.

      Управление  командной группой руководителя:

- добиваться  высокой упорядоченности, планируемости  и управляемости всех членов  группы для достижения основных  целей организации;

- проводить собрания и делать упор на глобальные цели группы;

- уметь строить  взаимоотношения со своими непосредственными  подчиненными;

- повышать сплоченность  членов группы.

      Управление  рабочей (целевой) группой:

- контролировать  обмен информации в группе;

- делать межличностные  контакты основой совместной  деятельности;

- распределять сотрудников по своим рабочим местам и давать задания;

- поощрять тех,  кто способствует достижению целей организации;

- взимать плату  с работников (в виде штрафов)  за невыполнение поставленных  задач или правил.

Неформальные  группы.

      Управление:

- признать существование неформальной группы и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной группы;

- выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп;

- перед тем, как предпринять какие-либо действия, нужно просчитать их возможное отрицательное воздействие на неформальную группу;

- разрешить неформальной  группе участвовать в принятии  решений;

- быстро выдавать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.

16

Вывод по практической части

      Управление  группой имеет очень большое  значение в современном менеджменте. Поскольку организации любого размера  состоят из групп, менеджеру необходимо хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп. Современный  менеджер должен понимать важность существования  неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными  организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.

      В число проблем, связанных с неформальными  организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных слухов и  тенденция сопротивляться переменам. К потенциальным выгодам относятся: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и  более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят  официально установленные. Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.