Личность в менеджменте и групповая динамика в менеджменте

     Личность  в менеджменте  и групповая динамика в менеджменте 

     Формирование  и развитие личности и деятельность отдельного человека существенно зависят  от социальной среды. Она представляет собой сложно организованное общество, в котором люди объединены друг с  другом в многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые общности, называемые группами.

     Человек нуждается в общении с себе подобными и получает радость  от такого общения. Большинство из нас  активно ищет взаимодействия с другими  людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако, результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.

     По  определению Марвина Шоу, «группа  — это два лица или более, которые взаимодействуют друге другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц». Это два или более индивидуума, которые собираются вместе для достижения определенных целей, т.е. это человеческая общность, выделяемая на основе определенного признака, например, наличия и характера совместной деятельности, особенностей организации и т.д. Соответственно строится и классификация групп: группы малые и большие, которые в свою очередь подразделяются на реальные (контактные) и условные (номинальные), формальные (официальные) и неформальные (неофициальные) группы различного уровня развития - высокоразвитые (коллективы) и слаборазвитые (ассоциации, корпорации, диффузные группы).

     Большие группы могут быть реальными (контактными), образующими социальную общность, включающую значительное число людей, существующую в общем пространстве и времени. К подобного рода большим группам может быть отнесен трудовой коллектив предприятия или педагогический коллектив университета, где многие рабочие или преподаватели могут и не находиться в непосредственной взаимосвязи друг с другом, но при этом могут подчиняться одним и тем же руководителям, придерживаться общих для всех правил внутреннего распорядка и т.д.

     Большие группы могут быть условными (номинальными), выделяемыми и объединяемыми  на основе некоторых признаков (половых, национальных, возрастных и др.). Люди, которые оказываются включенными  в большую условную группу, могут  никогда не встречаться друг с другом, но в связи с тем признаком, на основе которого они были выделены в подобную группу, иметь общие социальные и психологические характеристики.

     Малые группы - это всегда реальные (контактные) общности, связанные реальным взаимодействием  входящих в них индивидуумов и реальными взаимоотношениями между ними. Малая или рабочая группа - это важнейшая часть любой организации. Примерами таких групп могут быть производственные бригады, различные комитеты и комиссии, экипажи самолетов, бригады хирургов и т.д.

     Малые группы могут быть формальными (официальными), имеющими определенную нормативно закрепленную организационную структуру, юридически фиксированные права и обязанности, назначенное или избранное руководство. Формальные группы создаются для решения определенных задач. В условиях общественного разделения труда эти группы связаны социально заданной деятельностью.

     Руководство создает группы по своей воле, когда  производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). Эти группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, и называются формальными группами. Как бы малы они ни были, это — формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей. В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, производственные группы и комитеты.

     Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты — вот типичная командная группа. Второй тип формальной группы — это рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. В этой компании руководство считает, что целевые группы ломают барьеры недоверия между руководителями и рабочими. Кроме того, предоставляя рабочим возможность самим думать о своих производственных проблемах и решать их, они могут удовлетворять потребности рабочих более высокого уровня. Третий тип формальной группы — комитет — целенаправленно создаваемая группа для решения определенных задач. 
Все командные и рабочие группы, а также комитеты должны эффективно работать — как единый слаженный коллектив. Но имеется множество факторов, которые влияют на поведение отдельной личности в коллективе. К сожалению, руководители этих групп не всегда считают своим долгом повышать свой личный вклад в достижение общих целей. 

     Выделяются  также и неформальные (неофициальные) группы, не имеющие юридически фиксированного статуса, но характеризующиеся сложившейся системой межличностных отношений (дружбы, симпатии, взаимопонимания, доверия и т.д.). Неформальные группы не являются организационной структурой, они возникают сами вследствие потребности людей в социальных контактах.

     Неформальные  группы можно классифицировать на: группы по интересам и дружеские. Оба вида неформальных групп играют важную роль в удовлетворении социальных потребностей своих членов.

     Группы  по интересам состоят из людей, формально не связанных по работе, но объединяющихся для решения некоторых специфических задач, например, для проведения совместного досуга. Дружеские группы состоят из индивидуумов, имеющих ряд общих характеристик, например, компания болельщиков одной спортивной команды или выпускников одной учебной группы университета. Их взаимодействие, не замкнутое кругом профессиональных задач, тем не менее, оказывает большое влияние на их поведение.

     Основой классификации групп является уровень  или степень их развития. Уровень группового развития - характеристика сформированности межличностных отношений, результат процесса формирования группы. В качестве основания для выявления уровня группового развития принимают деятельность группы, ее ценности и цели, от которых зависит характер межличностных отношений. Именно на этой основе строится психологическая типология групп, различающихся по уровню развития: коллективы, просоциальные ассоциации, диффузные группы, асоциальные ассоциации, корпорации. Высший уровень группового развития обнаруживается в деятельности и межличностных отношениях, присущих коллективам.

     Групповая динамика – это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

     Процесс формирования групп исследовали  Такмен и Дженсен. Они выделили следующие этапы создания группы:

     1. формирование: стадия, на которой происходит директивный  или добровольный отбор членов команды в соответствии с их функциональным и техническим опытом или какими-то другими навыками.

     2. этап смятения: характеризуется возникновением конфликтов внутри группы, по мере реализации поставленной цели члены группы выражают различные интересы, которые они не высказали на стадии формирования. Члены группы осознают, что каждый из индивидов имеет специфические интересы, другие приоритеты и руководствуется различными мотивами. В результате возникают различные мнения и складываются особые отношения в группе. Какие-то группы на данном этапе распадаются, другие приспосабливаются к противоречиям, подавляют их, либо открыто обсуждают их. Успешное прохождение данного этапа во многом зависит от лидера команды, который должен провести группу от смятения до следующей стадии. 

     3. нормирование: связано с приспособлением членов группы к индивидуальностям своих коллег. На данном этапе разрабатываются общепринятые нормы ожидаемого поведения относительно подходов к выполнению заданий, взаимодействий и отношений к различиям. Члены команды выбирают разнообразные роли, которые будут выполнять в группе. Существует 2 основные направленности ролей для создания группы: 1) целевые роли дают возможность членам группы отбирать и выполнять групповые задания. Виды ролей:  инициирование деятельности - выработка новых идей, предложения решения какой-либо проблемы, выдвижение нового подхода в решении проблемы, поиск информации, сбор мнений, представление информации, обобщение; 2) поддерживающие роли – определяют поведение, способствующее активизации деятельности группы. Виды: поощрение, обеспечение участия– требует создания такой обстановки, которая позволила бы каждому члену группы внести свой вклад,установление критериев, которые формируют нормы поведения в группе, исполнительность, выражение чувств группы.

     4. выполнение работы – в соответствии  с выдвинутыми к ней требованиями и нормами. 

     5. расформирование группы.

     Можно дать следующее определение идеальной группы. Идеальная группа обладает открытостью вовнутрь и вовне, гибкостью, адекватным подходом к принятию новых членов, творческим подходом к ролям и номам, сбалансированностью целей группы с целями организации и бережным отношением к каждому своему члену. Ее основные характеристики – осознание общей ответственности, инициативность членов группы, адекватная реакция на изменение внешних условий. Если в организации существует несколько групп, то они вместе с групповыми взаимосвязями формируют групповую структуру фирмы. При успешном управлении  его возникает мультиплексный эффект: группа работает лучше самого квалифицированного работника; хорошо управляемая группа работает во много раз лучше неуправляемой руководителем.

     Для эффективного управления группой большое  значение имеют следующие основные факторы, определяющие качественную сторону взаимодействия группы и организации в лице руководителя, тогда как количественная сторона выражается в системе оплаты труда и материальных поощрений и льгот для участников группы:

     А. Структурные факторы: величина группы, членство в группе, коммуникации в  группе и организации.

     Б. Независимые факторы: физическое расположение группы, взаимосвязь с другими группами.

     В. Переменные факторы: характер задачи, стоящей перед группой; степень  сложности задачи; условия решения  задачи.

     Г. Мотивационные факторы: мотивации  членов группы; групповая мотивация; состояние окружающей группу среды (атмосфера в коллективе).

     Д. Промежуточные факторы: стиль руководства; взаимоотношения между членами  группы, а также всеми работниками  организации и группой; распределение  ролей и обязанностей; организационный  климат; процесс принятия решений  в организации.

     Модель  процесса эффективного управления группой. Факторы групп А, Б, В, и Г через факторы-инструменты группы Д влияют на эффективность работы группы (оптимальное решение поставленных задач с высокой производительностью труда) и ее существование (удовлетворенность членов группы) при соблюдении следующих условий:

• У группы должны быть четко сформулированные цели, сбалансированные с целями членов группы и организации в целом.
• Балансирование целей осуществляется руководителем в ходе открытого коллективного обсуждения проблемы или задачи.
• Необходимость определенной ответственности за результаты вытекает из коллективного способа принятия решения.
• При взаимодействии с группой руководителю следует всячески избегать соперничества между ее членами, так же как и соперничества между группами. Это может снизить эффективность коммуникаций, качество выполняемой работы и разрушить мультиплексный эффект.

     Руководитель  может непосредственно изменить (1) структурные факторы (А) и переменные условия задачи (В). Это повлечет за собой на следующем этапе адекватные изменения в области мотивирующих факторов (Г). При дополнительном воздействии (2) руководителя на мотивирующие факторы в целях их усиления через использование промежуточных факторов (Д) с необходимыми изменениями руководитель получит требуемый результат. 
Неформальные группы динамически взаимодействуют с формальными.

     Мотивация группового поведения. Группы реагируют иначе, чем ее отдельные члены. На это влияют: 1) групповой дух, который подчиняет преобладающим групповым интересам; 2) групповые нормы поведения, которые человек нарушить не решается. В зависимости от удовлетворения группового сознания в коллективе преобладают групповые или индивидуальные мотивы поведения, что соответствует сплоченности или не сплоченности группы.