Горизонтальные конфликты в организации

Автор: Пользователь скрыл имя, 14 Апреля 2012 в 18:28, дипломная работа

Краткое описание

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт.

Файлы: 1 файл

Дипломная работа.doc

— 510.50 Кб (Скачать)

чтобы развивать сниженные аспекты работы, такие как, организация труда: сочетание проверенных, опытных работников с молодыми кадрами, систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих, энергичных работников.


Заключение

 

Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

В современных техниках и методиках управления конфликтами прослеживаются два основных направления. К первому относятся разработанные индивидуально для каждой организации целенаправленные воздействия по минимизации причин, породивших конфликт. Второе направление - коррекция поведения участников противостояния и обучение всех сотрудников организации навыкам цивилизованного общения.

Разработкой программы мероприятий по управлению конфликтами обычно занимаются психологи, состоящие в штате организации, или консультанты по конфликтологии, приглашенные из консалтинговых фирм, тренинговых центров, компаний по сопровождению бизнеса. Кем бы ни была разработана программа мероприятий, ее основная цель - поддержание допустимого уровня конфликтности, позволяющего организации развиваться и не выходящего за контролируемые пределы. Для эффективного достижения поставленных целей необходимо вести работу в обоих направлениях.

Любая организация - это прежде всего люди. Поэтому особое внимание стоит уделить коррекции и правильной постановке системы подбора кадров. А чтобы грамотно сформировать критерии отбора специалистов, необходимо сформулировать и зафиксировать основные цели, ценности компании, принципы работы и правила поведения, принятые в данной структуре. Через эту призму критериев и просматривают сотрудников, желающих трудоустроиться. Помимо классической работы с документами уместно провести 2-3 расширенных собеседования, на которых не только выявляются профессиональные навыки и определяются личностные характеристики кандидатов, но определяются цели и ценности сотрудника, свойственные ему стратегии поведения в повседневных ситуациях, тестируются его способности реагирования в кризисные моменты. Если прослеживается совпадение полученных данных о сотруднике с ценностями организации, то его можно рассматривать как кандидатуру на заполнение вакансии. Если нет, то вероятность того, что разность позиций породит конфликт, очень велика.

В ходе обобщения теоретических данных и практического опыта, выяснилось, что изучение индивидуально – психологических особенностей стали на сегодняшний день важным в любой организации. Успехи многих компаний в значительной степени определяется слаженностью и согласованностью взаимодействующих в них людей. Эта слаженность в первую очередь зависит от индивидуальных особенностей каждого из членов организации. Эти особенности влияют на общение, тем самым на сотрудничество и в итоге на эффективность работы всего коллектива в целом. Таким образом, выстраивается цепь, состоящая из взаимовытекающих и зависимых друг от друга звеньев. Не менее важным является выбранный стиль руководства. Эффективность руководства зависит от руководителя. Его личностно – ориентированного подхода в работе. Для эффективного управления необходимо создать здоровую атмосферу, благоприятствующую работе всей организации. Руководителю необходимо учитывать особенности каждого влияния в коллективе участников друг на друга.

Большую роль в возникновении конфликтов играет социально- психологический климат. Так как результаты анализа взаимоотношений в коллективе показывают, что рассогласование не превышает 30% ,то следует сделать упор  на укрепление положительного эмоционального компонента позитивных взаимоотношений и укрепление климата в коллективе.

Главным требованием, предъявляемым к сотрудникам руководителями, должны являться не опыт работы, не квалификация, а добросовестность, понимаемая как желание работать в существующих условиях труда и проявлять лояльность к действующим на предприятии порядкам, в том числе и к руководству.

Все задачи, поставленные перёд фирмой: размер прибыли, доходы, освоение доли рынка — могут быть достигнуты, но недостаточно только иметь квалифицированные кадры. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник, независимо от своих личных проблем, при­лагал максимум усилий для выполнения поставленных задач.

Социально-психологический климат зависит от стиля руководства, несоответствие стиля руководства особенностям трудового коллектива может стать причиной горизонтальных конфликтов в организации.


Библиографический список

1.           Анцупов А.Я.,  Конфликтология: Учебник для вузов,2-е изд. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. –   591 с.

2.           Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. Учебное пособие. – М.: МЗ Пресс, 2001. – 182 с.

3.           Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998. – 528 с.

4.           Гойхман О.Я., Надина Т.М. Речевая коммуникация: Учебник для вузов/ Под ред. Гойхман О.Я. – М.: ИНФРА-М, 2001.- 272 с.

5.           Донцов А.И. Психология коллектива: Учебное пособие. -М.: Издательство Моск. Ун-та. – 1984.-208 с.

6.           Емельянов С.М. практикум по конфликтология. – СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 368 с.

7.           Еникеев М.И. Общая и социальная психология. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА - М.: 1999. – 624 с.

8.           Искусство управления персоналом. Таланты и лидеры. Книга 1. Библиотека журнала «Управление компанией» / Под  ред. Ю. Неврузова, Н. Черепухиной. – П.: Издательство Алексея Капусты, 2002. – 320 с.

9.           Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарика,  2000. –  584 с.

10.      Кибанов А.Я.. Конфликтология: Учебник для вузов, 2-е изд. доп.-М.:ИНФРА-М,2005 –302с.

11.      Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект. - М.: ИНФРА-М, 1991 стр. 108

12.      Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. -  М.: Гуманист. Изд. Центр ВЛАДОС, 2000. – 176 с.

13.      Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – М.: ВЛАДОС, 1999/2000. – 176 с.

14.      Колесник Ф. Харизмой по бизнесу. //Секрет фирмы. - №17. – с. 59-64, 2003.

15.      Конфликтология: Учебник для вузов / В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашева и др.; Под ред. проф. В.П. Ратникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 512 с.

16.      Кристофер М. Эйвери. Восемь мифов о работе в команде. // Персонал - Микс. - №4. – 2002. – с. 65-66.

17.      Кулик М.А., Симин А.Н. Психологический климат: чего ждут от руководителя подчиненные? // справочник по управлению персоналом. – №5. – 2003.  – с. 100-114.

18.      Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. межличностное общение. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2001. – 544 с.

19.      Курс экономики: Учебник. – 3-е изд. доп. / Под ред. Б.А. Райзберга. – М.: ИНФРА – М, 2001. – 716 с.

20.      Ладанов И.Д. Практический менеджмент. – М.: Издательство «Элник», 1995. – 499 с.

21.      Менеджмент: Учеб. пособие для ВУЗов / Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. – СПб.: Издательский дом «Бизнес – пресса», 2001. – 432 с.

22.      Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. вед. учеб. заведений:  в 3 кн. – 4-е изд. – М.: Гуманист. Изд. центр ВЛАДОС, 2000. – Кн.1.: Общие основы психологии. – 688 с.

23.      Общий и специальный менеджмент: Учебник / Общ. Ред. А.А. Гапоненко, А.П. Панкрухин. – М.: Изд-во РАГС, 2000. – 568 с.

24.      Общая социология: Учебное пособие / Под общ. ред. проф. А.Г.Эфендиева. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 654 с.

25.      Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 282 с.

26.      Петровский А.В.  Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982. – 255 с.

27.      Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2001. – 448 с.

28.      Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / под ред. проф. В.Н. Лавриенко. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2000. – 327 с.

33. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 1995.-205с.

34. Ратникова В.П. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.:ЮНИТИ-ДАНА,2002-512 с.

35.                  Розанова В. Лидерство и руководство в антикризисном управлении. // Управление персоналом. - №6. – 2000. – с. 46-52.

36.                  Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭ и У, «Сибирское соглашение», 1999. – 224 с.

37.                  Сидоренков А.В. психологические противоречия в малой группе / А.В. Сидоренков // Вопросы психологии. - №1. – 2003. – с. 41-50.

38.                  Скотт Д.П. Конфликты: пути их преодоления.-Киев:Внешторгиздат,1991-192 с.

39.                  Словарь -  справочник менеджера. /  Под ред. М.Г. Лапусты. – М.: ИНФРА – М, 1996. – 608 с.

40.                  Сомова Л.К. Разрешение конфликтов //Менеджер.- 2000.- № 11.

41.                  Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / А.Н. Сухов, А.А. Бодалев, В.Н. Казанцев; Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. – М.6 Академия, 2001. – 600 с.

42.                  Социальная психология: Хрестоматия; Учеб пособие для вузов / Сост. Е.П. Белинская, О.А.  Тихомадрицкая. – М.: Аспект пресс,2000. – 475 с.

43.                  Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. А.М. Столяренко. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – 543 с.

44.                  Станкин М. Много ли значит энтузиазм? // Служба кадров. - №12. – 2001.

45.                  Тронин Ю.Н., Масленченков Ю.С. Менеджмент и проектирование фирмы: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002. – 415 с.

46.                  Туник Е.Е. Стили управления. Тест. – СПб.: Изд-во «Дидактика плюс», 2002. – 48 с.

47.                  Управление современной компанией: Учебник /  Под ред. проф. Б. Мильнера и проф. Ф. Минса. – м.: ИНФРА – М, 2001.  – 586 с.

48.                  Управление персоналом6 Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. -   М.: ИНФРА – М, 1998. – 453 с.

49.                  Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. – М.: Издательство «Зерцало», 1998. – 448 с.

 

20

 



[1] 


Информация о работе Горизонтальные конфликты в организации