Горизонтальные конфликты в организации

• Дезадаптивный вариант — рассогласование находится в пределах от 60 % до 100 %. При таких показателях рассогласования, рабочие взаи­моотношения зачастую почти невозможны. Они вызывают суще­ственный дискомфорт, если существуют вообще, поскольку в этом случае результаты деятельности непредсказуемы и само нахождение в организации является проблематичным, следовательно — случай­ным и непродолжительным.

Далее необходимо определить соотношение между средними показате­лями (выраженное как среднее оценок по первым трем критериям по отно­шению к среднему вторых трех критериев) для двух типов рабочих взаимо­отношений — реальных и «идеальных». Это соотношение в каждом из типов характеризует субъективное обеспечение качества и структуры рабочих вза­имоотношений.

• Соотношение существенно больше 1 (более чем на 0,3). Качество и структура в значительной степени надежно обеспечены индивидуаль­ными вложениями в рабочие взаимоотношения в организации, может быть, даже в ущерб своим собственным целям.

• Соотношение существенно меньше 1 (более чем на 0,3). В этом случае рабочие взаимоотношения фактически субъективно не обеспечены и не гарантированы, не надежны, в полной мере не управляемы. Они могут быть, например, сведены к нереалистичным ожиданиям и требованиям как со стороны организации, так и со стороны сотрудника без необходимого и достаточного обеспечения.

• Соотношение близко к 1. В этом случае наблюдается сбалансированность рабочих взаимоотношений.

При интерпретации результатов особое внимание следует обратить на анализ доминанты в инициативной позиции, то есть определить, от кого исходит инициатива данного конкретного действия.

Рассматривая инициативную позицию в целом как тенденцию, мы можем прояснить источник управления качеством и структурой рабочих взаимоотношений, определить их причинность. Это позволит более точно осуществлять коррекцию рабочих взаимоотношений. В добавление, целесообразно определить рассогласование между оценками.

Для проведения исследования был использован диагностический опросник социально-психологического климата (приложение 2) В настоящий момент в практике организационно-психологического анализа и проектирования удобно исследовать рабочие взаимоотношения, при­няв за основу метод  анкетирования, где  всем членам группы задают, как правило, несколько типовых вопросов, например: "С кем бы вы хотели работать совместно?", "С кем бы вы не хотели работать совместно?", или "С кем бы вы хотели провести отпуск?" и т.д. Психологический климат внутри коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников, то есть во многом - их социально-психологической совместимостью. Плохое настроение снижает эффективность работы в группе в полтора раза. Сплоченный коллектив отличают организованность, готовность к самостоятельному преодолению трудностей, согласованным действиям.

Социометрический анализ уже много лет успешно используется в диагностике социально-психологического климата в организациях. Он позволяет выяснить взаимоотношения и позиции респондентов по ряду человеческих и профессиональных аспектов, таких как: готовность работать в той или иной команде, клановость структуры, неформальное лидерство, искренность и т.д.

Эмоциональные привязанности в коллективах распределяются неравномерно. Их структура часто не совпадает с объективной структурой групп. Такое несовпадение становится источником конфликтов и ведет к появлению людей, обделенных эмоциональными связями.

Обработка и анализ полученных результатов проводятся следующим образом.

На основании ответов на вопросы 17-23 дается краткая социально-демографическая характеристика обследованной группы, указываются: численность группы, половой и возрастной состав, доля членов группы (в процентах), имеющих незаконченное среднее, среднее, среднее специальное незаконченное высшее и высшее образование. Также отмечается профессиональный состав членов группы, распределение их в зависимости от стажа работы, их среднемесячная зарплата и семейное положение. В зависимости от задач исследования в опросник можно включить дополнительные вопросы относительно жилищных условий работников, количества детей, обеспеченности детскими учреждениями и т. п.

Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения членами коллектива сложившихся межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов. Каждый компонент тестируется тремя вопросами: эмоциональный: 6, 8, 12; когнитивный: 9А, 9Б, 11; поведенческий: 7, 10, 13. Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как + 1,0 или -1. Полученные в группе данные следует занести в протокол (см. в конце методики).

Для целостной характеристики отдельного компонента сочетания ответов каждого участника на вопросы обобщаются следующим образом: положительная оценка получается при сочетаниях: «+ + +», «+ + О», «+ + -»; отрицательная оценка — при сочетаниях: «- - -»; «- - +», «- - О»; при соче­таниях: «О О О», «О О -», «О О +» — оценка неопределенная (противоречивая). Далее для каждого компонента подсчитывается средняя по группе оценка. Например, для эмоционального компонента:

Э = (å + å) / N,

где å+ — количество положительных ответов, содержащихся в столбце «эмоциональный компонент»; å- — количество отрицательных ответов, содержащихся в этом столбце, п — число участников опроса.

Полученные средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. Этот континуум подразделяется на три части: от -1 до -0,33 — отрица­тельные оценки; от - 0,33 до + 0,33 — противоречивые или неопределенные оценки и от + 0,33 до + 1 — положительные оценки. Соотношение оценок трех компонентов — эмоционального, когнитивного и поведенческого — по­зволяет охарактеризовать психологический климат как положительный, от­рицательный и неопределенный (противоречивый).

При обработке результатов, полученных при ответе на вопросы 1,14, 15 и 16, подсчитывается индекс групповой оценки. При этом ответ на каждый из этих вопросов оценивается одним из трех баллов: +1,0 или -1. Например, для вопроса 14: ответы «полностью удовлетворен» и «пожалуй, удовлетво­рен» оцениваются как +1, ответ «трудно сказать» — 0, а ответы «пожалуй, не удовлетворен» и «полностью не удовлетворен» — -1.

Индекс групповой оценки подсчитывается как отношение суммы оценок, полученной для данной группы к максимально возможной для данной груп­пы сумме оценок. В результате получаем индексы групповой оценки следу­ющих сторон (элементов) трудовой ситуации: работа в целом, состояние оборудования, равномерность обеспечения работой, размер зарплаты, санитарно -гигиенические условия, отношения с непосредственным руководите­лем, возможность повышения квалификации, разнообразие работы, уровень организации работы, степень влияния руководителя на дела коллектива. Анализ этих оценок позволяет дать качественно-количественное описание психологического климата группы и выявить наиболее «узкие» места, тре­бующие коррекции.

Анализ ответов на вопросы 1, 2 и 5 позволяет выявить группы с положи­тельной, неопределенной и отрицательной производственной установкой, или, другими словами, с положительным, неопределенным (противоречивым) и отрицательным отношением к работе. Ответы на вопрос 4 позволяют проанализировать соотношение официальной и неофициальной структуры группы, то есть соотношение руководства и лидерства. А ответы на вопрос 3 позволяют дать краткую характеристику деловых и личных качеств руко­водителя.

2.3 Анализ результатов исследования характера причин горизонтальных конфликтов в ООО «АСТ-Моторс»

В исследовании по выявлению возможных причин возникновения горизонтальных конфликтов принимали участие сотрудники ООО «АСТ-Моторс». Группа испытуемых составило 5 мужчин в возрасте от 22-51 года, со стажем работы в данной организации от 1 года до 3 лет. Для получения более достоверных результатов исследование проводилось анонимно.

По итогам проведенного тестирования 5 сотрудников, выявим рассогласование между реальными и идеальными взаимоотношениями по каждому критерию, в процентах по  отношению к максимальной оценке:

1. Открытость – 80%, т.е рассогласование 10%

2. Присоединение- 70%, т.е. рассогласование 30%

3. Контроль-90%,т.е. рассогласование 10%

4. Значимость –80%,т.е. рассогласование 20%

5. Компетентность-80%,т.е. рассогласование 20%

6. Привлектельность-80%,т.е. рассогласование 20%

Для представления основных социальных ориентаций Т.Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены  четыре ориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь – соответственно более частным отношениям. Схема Т.Лири основана на предположении, что чем ближе оказываются результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминируют вертикальная (доминирование-подчинение) и горизонтальная (дружелюбие-враждебность) оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения.

На рисунке №1, полученные баллы перенесены на дискограмму, при этом расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (от 0 до 23). Концы векторов соединяются и образуют личностный профиль (29, 54-56).

В таблице №2 показана максимальная оценка уровня – 23 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения:

Таблица №2

В результате производится подсчет баллов по каждой октанте.[1] Полученные баллы переносятся на дискограмму, при этом расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (от 0 до 23). Концы векторов соединяются и образуют личностный профиль (29, 54-56).

12

                                                        Дискограммы

Испыт.1                                                                                    Испыт.2

Испыт.3                                                                                    Испыт.4

                                                                       Испыт 5                           

Рисунок 1 –

Итак, сравнивая дискограммы можно увидеть, что у всех испытуемых преобладает правый сектор, кроме исп.4 у которого преобладает – левый при отсутствии даже стремления к октантам правого верхнего сектора. По результатам предварительного исследования именно у исп.4 наблюдался ярко выраженный конфликт с мастером цеха (исп.1). Причину этого конфликта можно объяснить тем, что у обоих имеются высокие показатели по эгоистичности и агрессивности. У исп.4 это еще дополняется отсутствием альтруистичности и подчиняемости, тогда как видно, что альтруизм в группе занимает первое место на ценностном уровне. Отсутствие авторитарности у исп.4 приводило к внешнему подчинению, но высокая независимость может выражаться в действиях по собственному умышлению, а не, как сказал начальник. В то же время повышенная авторитарность начальника проявляется во внешнем доминировании, но у него такая же высокая зависимость , что выражается в зависимости его действий от мнения других и стремлении ему соответствовать.

Что касается конфликтов между исп.4 и 3 , то это объясняется их взаимо-недополняемостью, т.к. у обоих – высокая степень эгоистичности и агрессивности.

Конфликт между исп.3 и 1 объясняется похожей ситуацией, т.к. у исп.1 также повышены эгоистичность и агрессивность.

Конфликт между исп.1 и 5 можно объяснить тем, что у исп.5 при отсутствии авторитарности не было и зависимости, а у исп.1 при повышенной авторитарности – такая же высокая зависимость. Здесь конфликт принимает форму конфликта между исп.1 и 4 , только в мягкой форме, т.к. у исп.5 не проявлены эгоистичность и агрессивность. Но в действиях исп.5 руководствуется собственным мнением, а не словами начальника, хотя внешне выполняет его поручения.