Фредерик Герцберг и его теория мотивации

     По  мнению Герцберга, 69% причин, определяющих разочарованность персонала в своей работе, относится к группе гигиенических факторов, в то время как 81% условий, влияющих на удовлетворённость работой, непосредственно связаны с мотивирующими факторами.

              3. Значение теории Герцберга

     3.1 Практическая направленность  теории 

     Что происходит в организации в зависимости  от степени удовлетворённости гигиенических  и мотивирующих факторов, показано в табл.1. 

     Таблица 1.Удовлетворение гигиенических и  мотивационных факторов в организации

     В табл.1 используются следующие понятия (согласно теории В.И. Герчикова относительно мотивационной структуры личности):

     1) достижительная трудовая мотивация – направленная на достижение наилучших результатов в трудовой деятельности;

     2) избегательная трудовая мотивация – направленная на избегание неудач (т.е. отсутствие отрицательных результатов трудовой деятельности – уже хорошо).

     Практическая  направленность теории Герцберга состоит в том, что манипуляция факторами труда позволяет влиять на удовлетворённость персонала своим трудом. Для того чтобы эффективно использовать теорию Ф. Герцберга, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

     Активизация мотивирующих факторов способна обеспечить максимально возможное участие  персонала в делах фирмы: от принятия самостоятельных и ответственных  решений на своём рабочем месте  до соучастия в инновационных  программах компании.

     Многие  организации попытались реализовать  теоретические выводы Герцберга посредством программ обогащения труда, когда работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений её непосредственному исполнителю. Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

     Есть  предположение, что такой гигиенический  фактор, как деньги, может компенсировать большинство других гигиенических  факторов. Например, дальность работы от дома вполне компенсируется удовлетворительным для сотрудника заработком, так же как условия труда, график работы и прочее, при условии, что эти  вопросы не являются принципиальными  для сотрудника. Что касается мотивационных  факторов − это то, что связано  с более глубокими человеческими  потребностями, и подмена их удовлетворения возможна только на непродолжительное  время. Тем не менее многие из мотивационных факторов тоже непосредственно связаны с деньгами, как материальным выражением оценки профессиональных успехов, степени ответственности и т.д. 

     3.2 Пример применения теории Герцберга на практике 

     Примером  применения теории Герцберга на практике является проведение голландским туристическим комплексом аудита внутреннего маркетинга на основе изучения выделенных Герцбергом факторов с помощью анализа «важность-исполнение», позволяющего эти факторы количественно оценить (см.табл.2). 

     Таблица 2 Результаты аудита внутреннего маркетинга туристического комплекса

     Один  из крупных туристических комплексов, расположенных на севере Нидерландов, решил измерить уровень удовлетворённости  персонала фирмы своей работой. Исследователь встретился с руководством фирмы, объяснил метод и получил  согласие на проведение исследования. На первом этапе исследования в специально разработанной анкете и через сопроводительное письмо персонал фирмы просили оценить по пятибалльной шкале Лайкерта каждый из шестнадцати факторов Ф. Герцберга (в контексте их важности для персонала и в контексте удовлетворённости ими. Анкеты были розданы 65 работникам фирмы. Из 65 анкет 56 (86,1%) были полностью заполнены и пригодны для анализа. Результаты были определены путем подсчета 32 средних баллов по каждому из 16 факторов (16 по важности и 16 по исполнению). После проведения опроса средний балл по категориям «важность» и «исполнение» определялся по каждому из факторов.

     На  следующем этапе факторы в  виде знаков наносились на карту «важность-исполнение»  для анализа.

     Карта представляет собой две пересечённые оси координат «важность» и «исполнение», которые делят пространство на четыре квадрата: «успешный результат», «возможная переоценка», «низкий приоритет» и  «сосредоточиться на этом». Квадрат  «успешный результат» указывает  на те факторы, которые важны для участников и которыми они удовлетворены. Задача менеджера заключается в сохранении этого состояния дел. Квадрат «возможная переоценка» указывает на возможное перерасходованные ресурсов фирмы на те факторы, которые являются маловажными. Квадрат «низкий приоритет» указывает на маловажные факторы, которым фирма уделяет мало внимания и ресурсов. На эти факторы не рекомендуется тратить дополнительные средства. Наконец, квадрат «сосредоточиться на этом» указывает на проблематичные факторы. Эти факторы являются чрезвычайно важными и существенно влияют на мотивацию, но фирма не уделяет им достаточного внимания и ресурсов.

     16 факторов были нанесены на  карту «важность-исполнение» для  анализа. Из шестнадцати факторов  один («иметь хорошие отношения  с руководителем и сослуживцами»)  оказался в квадрате «успешный  результат». Три фактора («быть  лидером в своей группе», «иметь  больше свободы на работе»  и «иметь продвижение по службе»)  оказались в квадрате «низкий  приоритет». Двенадцать факторов  оказались в квадрате «сосредоточиться на этом», и ни одного фактора – в квадрате «возможная переоценка».

     Результаты  анализа факторов Герцберга методом «важность-исполнение» наглядно показали уровень удовлетворённости персонала своей работой. Лишь по одному фактору внутренний маркетинг в фирме может характеризоваться как положительный. Иметь хорошие отношения с руководителем и сослуживцами оказалось очень важным для персонала, и фирма занимает достаточно прочную позицию в этом направлении. Также видно, что руководство фирмы мало внимания уделяет таким аспектам работы, как свобода на работе, продвижение по службе и лидерство в рабочих коллективах. Рейтинг выполнения оказался достаточно низок для этих факторов. Но руководству рекомендовалось не уделять большого внимания этим факторам, поскольку рейтинг их важности для персонала оказался также низок.

     Руководству фирмы было рекомендовано обратить внимание на факторы, попавшие в квадрат  «сосредоточиться на этом», и особенно на факторы с большими разрывами  в рейтингах важности и исполнения. Стало очевидным ненормальное положение  дел в фирме с такими важными  аспектами работы, как информированность  о результатах своей работы, участие  в принятии решений, рабочие условия  и получение новых навыков. Невнимание к этим факторам может выразиться в апатичности персонала, невнимательности к внешним потребителям или бойкоте  стандартов качества оказываемых услуг. Более того, лучшие из персонала могут быть соблазнены более совершенным положением дел с такими факторами в фирме-конкуренте и перейти на работу туда. Именно поэтому концепция внутреннего маркетинга призывает не только к привлечению, но и к удержанию квалифицированного персонала в фирме. Исследование показало перспективность адаптации и применения анализа «важность-исполнение» и факторов Ф. Герцберга в контексте инструментов аудита внутреннего маркетинга. Данный метод способен указать на проблемные аспекты рабочей деятельности и обеспечить руководство фирмы стратегической информацией для принятия решений в контексте внутреннего маркетинга. Более того, результаты такого анализа предоставляют руководству фирмы уникальную информацию выработки индивидуального подхода к персоналу с разными предпочтениями.

     Хотя  теория Ф. Герцберга эффективно использовалась в ряде организаций, в её адрес раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно, если людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные – с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, получаемые Ф. Герцбергом, были, по крайней мере частично, обусловлены тем, как он задавал вопросы.