Фредерик Герцберг и его теория мотивации

 

МИНОБРНАУКИ

Федеральное Государственное  Бюджетное Образовательное  Учреждение

Высшего Профессионального  Образования

«Российский Государственный  Университет Туризма  и Сервиса»

(ФГБОУ  ВПО «РГУТиС»)

  

                                           ДОКЛАД 
 

На  тему: Фредерик Герцберг и его теория мотивации.

Выполнил: Ходжаев Сулейман Тиркашбаевич

Группы: ГМДбс-1101

Научный руководитель: Васильева Л.А 
 
 
 
 

                                          
 
 
 
 
 
 
 
 

                                        Москва 2011 г.

Содержание 
 

Введение………………………………………………………………..……….…4

1. Характеристика  процесса мотивации………………………………………...5

2. Характеристика  теории потребностей Герцберга…………………………..7

2.1 Результаты  исследований Герцберга…………………………………… …7

2.2 Гигиенические  и мотивирующие факторы…………………………………9

2.3 Основные  положения теории……………………………………………….13

3. Значение  теории Герцберга…………………………………………………..12

3.1 Практическая  направленность теории……………………………………...12

3.2 Пример  применения теории Герцберга на практике………………………15

Выводы……………………………………………………………………….......20

Список  литературы………………………………………………………………21 

 

      Введение 

     В последние годы в нашей стране наблюдается уменьшение желания  трудиться, особенно в общественном производстве. Соответственно, большое  значение приобретает необходимость  мотивации труда. Целью данной работы является исследование теории потребностей Герцберга как одной из теорий мотивации. Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

     определить  место указанной теории в современных  теориях мотивации;

     ознакомиться  с основными положениями теории;

     определить  достоинства и недостатки теории. 

 

      1. Характеристика процесса мотивации 

     Путь  к эффективному менеджменту лежит  через понимание того, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий. Мотивация  как одна из функций менеджмента  – это процесс создания у работников организации внутреннего побуждения к действиям для достижения организационных  целей в соответствии с делегированными  им обязанностями и сообразно  с планом. Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться  усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Всегда следует искать мотив такого поведения. Основными категориями мотивации  являются потребность, мотив и стимул.

     Потребность - это осознанная необходимость в  тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного  человека под воздействием окружающего  его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.

     Мотив - это осознанное индивидом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных деятельностей. Так, потребность в одежде может быть удовлетворена путем её покупки в магазине, кражи, пошива самостоятельно или в ателье; наконец, одежду можно попросить, одолжить и т.д. Здесь уже речь идет об объективных условиях жизнедеятельности человека, которые выступают как цели его деятельности.

     Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести  следующих одна за другой стадий.

     Перечислим  стадии процесса мотивации и их основные характеристики:

     1) возникновение потребности.

     2) поиск путей устранения потребности.

     3) определение целей (направлений)  действия.

     4) осуществление действия.

     5) получение вознаграждения

     6) устранение потребности.

     мотивация герцберг потребность

 

      2. Характеристика теории потребностей Герцберга 

     2.1 Результаты исследований Герцберга 

     Фредерик  Герцберг, родился 18 апреля 1923 г. в США; изучал психологию, а затем специализировался на вопросах психического здоровья в промышленности; в его исследованиях основное внимание уделяется человеческой мотивации в производственных ситуациях, ее влиянию на удовлетворенность индивида работой и на его психическое здоровье; испытывает сильное влияние своих иудаистско- христианских корней, что объясняет его частые и пространные ссылки на Библию; профессор менеджмента в Университете Юты; приобрел международную известность и был популярным консультантом в 1960-1970-х гг.

     Ф.Герцберг в 50-х годах разработал модель мотивации онованную на потребности. В этой модели он выделил две большие категории, назвав их гигиенические факторы и мотивация.

     Гигиенические факторы Герцберга:

     1. политика фирмы и администрации;

     2. условия работы;

     3. заработок;

     4. межличностные отношения начальников  с подчиненными;

     5. степень непосредственного контроля за работой.

     Мотивация по Герцбергу:

     1. успех;

     2. продвижение по службе;

     3. признание и одобрение результатов  работы;

     4. высокая степень ответственности;

     5. возможности творческого и делового  роста.

     Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация связана с  самим характером и сущностью  работы.

     Считается, что удовлетворённость либо неудовлетворённость  человека своими действиями, своим  состоянием, окружением – два полюса, две противоположности, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие  мотивирования человека, его настроение может переходить из одного состояния  в другое, человек может становиться  то более удовлетворённым, то более  неудовлетворённым. Но, оказывается, не всё так однозначно.

     На  стыке 50-60-х гг. американский психолог Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провёл исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворённость или же неудовлетворённость. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

     Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Ф. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворённости и процесс нарастания неудовлетворённости с точки зрения обуславливающих их факторов – это два различных процесса. Т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворённости, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворённости и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту неудовлетворённости, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти удовлетворённость.

     Вот как Ф. Герцберг описывал соотношение между удовлетворённостью и неудовлетворённостью работой: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию – это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворённости или неудовлетворённости работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворённость. Обратным чувству неудовлетворённости является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой». 

     2.2 Гигиенические и мотивирующие факторы 

     Процесс «удовлетворённость – отсутствие удовлетворённости» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием  работы, т.е. с внутренними по отношению к работе. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Однако, если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворённости. Обычно такие факторы называют мотивирующими (см. рис.1). Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста и т.п. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А поскольку они могут приводить к удовлетворению, то играют мотивирующую роль.

     Процесс «неудовлетворённость – отсутствие неудовлетворённости» определяется влиянием факторов, в основном связанных с  окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы (условия  труда, зарплата и т.п.). Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости. Наличие факторов этой группы не обязательно  вызывает состояние удовлетворённости, т.е. они не играют мотивирующей роли, а связаны с устранением «боли», «страдания». В литературе их обычно называют факторами здоровья (или  гигиеническими), как бы подчеркивая  этим, что данные факторы создают  нормальные здоровые условия труда.

     Согласно  теории Ф. Герцберга, наличие факторов здоровья не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворённости работой.

     Двухфакторная модель мотивации Герцберга

     Факторы мотивации Факторы здоровья

     (факторы  удовлетворения) (фрустраторы)

     Работа  как ценность сама по себе

     Чувство ответственности

     Переживание успехов в работе

     Признание

     Возможности совершенствования

     Условия труда

     Социальные  отношения

     Стиль руководства

     Вознаграждение

     Климат  на предприятии 
 

2.3 Основные положения теории 

     Таким образом, основные положения теории Герцберга следующие:

1. потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы. Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Вторая группа (факторов мотивации) связана с характером и сущностью работы. Каждая из групп находится как бы в собственной шкале измерений, где первая группа действует в диапазоне от минуса до нуля, а вторая – от нуля до плюса;
2. существует сильная корреляция между удовлетворением от работы и производительностью труда;
3. отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворённости работой. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как что-то естественное, что приводит лишь к состоянию отсутствия неудовлетворённости и не оказывает мотивационного воздействия;
4. наличие или отсутствие мотивирующих факторов активно воздействует на поведение человека, вызывая состояние удовлетворённости (или отсутствия удовлетворённости);
5. для полной удовлетворённости персонала своим трудом следует обеспечить сначала наличие факторов гигиены (состояние отсутствия неудовлетворённости), а затем обеспечить наличие факторов мотивации (состояние удовлетворённости). Отсутствие факторов гигиены можно лишь частично и неполно компенсировать наличием мотивирующих факторов;
6. для того чтобы эффективно мотивировать подчинённых, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.