Формы и системы оплаты труда

• дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, – нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);
• отклонения от нормальных условий работы – листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку.

Размеры доплат и условия их выплаты  предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут  быть ниже установленных законодательством.

• простои не по вине рабочих – листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя, причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.

Неисправимый, или окончательный, брак оформляют актом о браке или ведомостью о браке и, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют. Если брак исправляет рабочий, допустивший его, то никакого дополнительного документа не составляют вообще; если брак исправляет другой рабочий, то составляют наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника  в этом случае не может быть ниже 2/3 от тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который  произошел вследствие скрытого дефекта  в обрабатываемых материалах, а также  брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля, оплачивается работнику наравне с годными  изделиями.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к  заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся  на две группы: компенсационные и  стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся  от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных  соответствующими решениями Правительства  РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и  надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и  производятся в пределах имеющихся  средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны  особыми условиями работы конкретного  работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного  результата. Доплаты и надбавки носят  стабильный характер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы. Премия, которая установлена  для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она  эффективнее некоторых видов  доплат, так как ее стимулирующее  воздействие распространяется на весь коллектив.

К дополнительным формам оплаты труда  также относятся выплаты за непроработанное  время, предусмотренное законодательством  по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подросткам, за время  выполнения общественных или государственных обязанностей, пособий при увольнении и т.д.

Право на отпуск работникам предоставляется  по истечении 6 месяцев непрерывной  работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют  его средний заработок.

Важнейшими видами компенсационных  доплат является оплата перерывов в  работе кормящих матерей и пособия  по временной нетрудоспособности.

Для кормящих матерей и женщин в  РФ, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в рабочее время и подлежит оплате в размере среднего заработка.

Отпуск по беременности и родам  предоставляется и оплачивается женщине полностью (в размере  полного заработка) независимо от числа  дней, фактически использованных до родов.

При наступлении временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику  пособие в соответствии с действующим  законодательством. Основанием выплаты  пособия по временной нетрудоспособности является листок временной нетрудоспособности и в некоторых случаях справка установленной формы.

Для того чтобы рассчитать пособие  по временной нетрудоспособности бухгалтеру необходим листок (справка) из медицинского учреждения о временной нетрудоспособности сотрудника предприятия.

В РФ при непрерывном стаже работы существуют следующие размеры пособий:

• до 5 лет – размер пособия 60 % среднего заработка;
• от 5 до 8 лет – 80 % среднего заработка;
• свыше 8 лет – 100 % среднего заработка.

Порядок расчета средней заработной платы устанавливается постановлениями  Правительства РФ.

До 1 июля 1993 г. действовал довольно сложный порядок расчета среднего заработка, сохраняемого за работником. Он предусматривал различный период для различных видов дополнительной оплаты и различный состав включаемых выплат.

С 1 июля 1993 г. постановлением Минтруда РФ введен новый порядок исчисления заработка, сохраняемого за работниками, который используется во всех случаях, кроме тех, по которым установлен специальный порядок его расчета (при назначении пенсий, определении размера ущерба, причиненного здоровью работника, пособий по государственному социальному страхованию и по безработице).

Введенный порядок расчета среднего заработка используется по настоящее  время с некоторыми изменениями. В соответствии с указанным порядком для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются три календарных месяца (с 1-го по 1-е число), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата.

4. Зарубежный и  российский опыт установления  систем оплаты труда

По принципам и процедуре  осуществления организации заработной платы ведущие в промышленном отношении страны можно условно разбить на три группы: США, Япония и страны Западной Европы⁶.

США и Япония обладают большой спецификой в этой области. Третья группа стран  является переходной, и в «западноевропейском» типе этапов организации заработной платы можно встретить элементы как «американского», так и «японского»  типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.

«Американский»  тип организации заработной платы базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, выявление места каждой работы в организационной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, изменений экономических и производственных условий.

Организация заработной платы «японского» типа строится па базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминирующую роль здесь играют графические методы (методы «профиля зрелости работника», «кривые должностных карьер», «кривые индивидуальной заработной платы» и др.). Эти методы используются при организации заработной платы в Японии в отношении всех категорий лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется не год окончания вуза, а год поступления на работу. Суть графических методов организации заработной платы заключается в выявлении определенной зависимости уровня заработной платы от стажа работы. Считается, что по мере увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что должно компенсироваться увеличением получаемой им заработной платы. Выявляется такая зависимость с помощью графика, где на оси абсцисс устанавливается стаж работы с разбивкой через 3-5 лет, а на оси ординат – размеры окладов. На основе долголетнего опыта использования процедур определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели при определении величины заработной платы в отношении каждого работника на основе его «производственной зрелости».

Организация заработной платы стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятий разрабатывается, исходя из деления наемных работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки. Можно выделить следующие главные особенности зарубежного опыта регулирования оплаты труда, который необходимо применять в российской практике:

• установление гарантированной заработной платы за выполнение нормы труда, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы, независимо от результатов деятельности предприятия. Причем важную роль в установлении гарантий по оплате труда, в т.ч. на государственном уровне, играют профсоюзы и колдоговорное регулирование заработной платы;
• отсутствие высоких разрывов между минимальной и максимальной заработной платой на предприятии. Достаточно сказать, что соотношение между минимальной и средней заработной платой в развитых странах не превышает 40–50%. А Комитет по социальным правам Совета Европы, комментируя соответствующую статью Европейской социальной хартии, которая, по заявлению некоторых представителей российского правительства, будет ратифицирована, отмечает, что соотношение между минимальной и средней зарплатой за вычетом налогов не должно быть меньше 60%. В крайнем случае, не меньше 50%, но эти 50% должны обеспечить достойный уровень жизни работников и членов их семей;
• использование в системе тарификации работ (оценки рабочих мест) балльного метода, который позволяет дифференцировать тарифные ставки и оклады с учетом реальных различий в сложности выполняемой работы по ключевым параметрам, характерным именно для данного предприятия;
• широкое применение гибких моделей регулирования заработной платы, при которых ее переменная часть (премии, бонусы и т. п.) зависит не только от индивидуальных, но и коллективных результатов труда;
• дифференциация тарифных ставок и окладов по квалификационным уровням (вилкам окладов) в зависимости не только от сложности выполняемой работы, но и от индивидуальных результатов труда.

Наиболее эффективным средством  государственного регулирования заработной платы в рыночных экономиках является установление минимума заработной платы (или ставки). Именно исходя из минимальных  размеров оплаты труда и ведутся переговоры между руководителями компаний и профсоюзами о заключении соглашений и коллективных договоров. В этих документах также оговариваются величины доплат, дифференциация заработной платы в зависимости от уровня квалификации и т.д. Причем традиционные тарифные разряды в последние годы утрачивают свое значение.

В документах МОТ сформулировала цель установления государством размера  минимальной заработной платы –  обеспечить «гарантированный минимальный  уровень жизни». В большинстве  стран нижний уровень вознаграждения всем работающим определяется законодательством.

История становления института  минимальной заработной платы восходит к концу ХIХ в. Первые законы о минимуме заработной платы появились в Австралии (1894 г.) и Новой Зеландии (1896 г.).

По типу регулирования минимальной  заработной платы экономически развитые страны можно разделить на две  группы. К первой относятся Франция, Нидерланды, Португалия, Испания и  Люксембург, где минимальная заработная плата устанавливается законодательно, а также Бельгия и Греция, где  минимум заработной платы определяется соглашениями. Во вторую группу входят страны, в которых минимальная  заработная плата утверждается либо отраслевыми соглашениями (ФРГ, Италия, Дания), либо специальными органами (комитетами по заработной плате в Великобритании).

Индексация  заработной платы представляет собой  важнейший инструмент сохранения согласованного между заинтересованными сторонами (как правило, между профсоюзами  и предпринимателями, но иногда и  с участием правительственных органов) соответствующего уровня реальной заработной платы путем увязки роста номинальной  заработной платы с движением  индекса цен на потребительские  товары и услуги. Степень распространения  процедуры индексации заработной платы, механизм ее действия и сфера охвата трудящихся дифференцированы по странам, а внутри стран – по отраслям экономики с учетом ряда факторов.

Главными  факторами являются практика заключения трудовых соглашений (национальные, отраслевые или местные колдоговора) и уровень инфляции цен. Если в стране или отрасли практикуется заключение колдоговоров на уровне предприятия, то вместо процедуры индексации широко используется частый пересмотр тарифных условий в связи с ростом цен (например, в Японии).

Важным моментом в механизме  индексации, который отличает одну страну от другой, является выбор базы для расчета повышения заработной платы, т.е. индекса цен. Он может  подсчитываться центральными или региональными  статистическими органами, крупными профсоюзными объединениями. В большинстве  стран по общенациональным соглашениям  об индексации за базу расчета принимают  общенациональный индекс цен. В пунктах  о скользящей шкале колдоговоров на уровне фирм за базу расчета часто принимается индекс цен на местном рынке, который лучше отражает стоимость жизни в конкретном районе.