Формирование системы управления персоналом организации

Обусловленности функций управления персоналом цепями производства – функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

Первичности функций управления персоналом – состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

Оптимальности соотношения интра и инфрафункций управления персоналом – определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций).

Оптимального соотношения управленческих ориентаций – диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.

Следует определить общественно-приемлемые затраты труда в каждом виде деятельности и, что самое важное, стоимость единицы труда, которые отвечали бы трем критериям: высокой экономической, трудовой и производственной эффективности. Во-вторых, необходим системный подход к исследованию, проектированию и анализу влияния норм на снижение трудоемкости и издержек производства. В-третьих, необходимо изучение и освоение новых подходов к нормированию труда. Реализация этих и других мероприятий явится важным направлением повышения эффективности работы в ОАО «СУЭК».

Таким образом, в данной части курсовой работы были рассмотрены общая характеристика и структура системы управления персоналом ОАО «СУЭК», а также предложены рекомендации по ее совершенствованию. И можно сделать вывод о том, что эффективность управления персоналом ОАО «СУЭК», наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление людьми представляет собой  необходимый компонент управления любой организацией, наряду с управлением  материальными и природными ресурсами. Однако управление персоналом – это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Во-первых, люди благодаря интеллекту, реагируют на внешнее воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно. Во-вторых, они способны к постоянному развитию, к совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжении всей трудовой деятельности. В-третьих, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, и удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием эффективной работы.

Человек уникален, поэтому управление людьми предполагает использование  разнообразных методов и приемов. Специфика управленческой деятельности состоит в том, что в ней  смыкаются научные знания и личный опыт, мастерство руководителя.

Понятие «управление персоналом»  по смыслу близко к понятию «управление  человеческими ресурсами». И в  том и в другом случае объект управленческого  воздействия один и тот же, разница  в специфическом подходе к  работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад  стала логически перерастать  в концепцию управления человеческими  ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь) [16].

Исходя из целей нашего исследования и опираясь на практическую часть  работы, мы можем сделать вывод, что  ориентация на управление человеческими  ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих  служб на предприятии. Так, одной  из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей  ролью человеческого фактора  в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость  оценки целесообразности инвестиций предприятия  в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к  принятию управленческих решений.

Кадровый потенциал предприятия  ОАО «СУЭК» в полной мере соответствует  стратегическим целям в области  повышения квалификационных характеристик  кадров предприятия.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Беляцкий Н.П., Ройш П.А. Управление человеческими ресурсами: [Текст] Учебное пособие для слушателей MBA. М.: Изд. центр БГУ, 2007 г. –280 с.
2. Бурганова Л.А. Теория управления: [Текст] Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2009. — 167с.
3. Герчикова И.Н. Основы менеджмента: [Текст] Учебник / И.Н. Герчикова – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 346 с.
4. Доскова Л.С. Управление персоналом. Шпаргалка / Под ред. Л.С Досковой: Эксмо, 2008 г. – 32с.
5. Дуракова И.Б.Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. [Текст] -М.:Центр, 2008г. –157 с.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом: [Текст]Учебник для вузов. – 3-е изд./ Под ред. А.П. Егоршина. – Н.Новгород: НИМБ, 2007г.– 248с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: [Текст] Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.– 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010г.–695 с.
8. Кулыгина, И.А. Управление персоналом: [Текст] Учебное пособие / И.А.Кулыгина, Н.А. Каширин, Д.Ю. Пименов. – 2-е изд., испр. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007. -–106с.
9. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации:[Текст] Учебник / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина – М.: ИНФРА-М. 2008. – 304с.
10. Сербиновский Б.Ю., Самыгин С.И. Управление персоналом: [Текст] Учебное пособие для вузов / Под редакцией Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина – М.: Приор, 2007. – 512
11. В. А. Харитонов, А. А. Белых; под науч. ред. В. А. Харитонова Технологии современного менеджмента :[Текст] — Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2007.— 190 с.
12. А.Ю. Логинова Какой должна быть система управления персоналом// Управление персоналом №7:[Текст], 2008.– 322 с.
13. Линейная организационная структура управления предприятия 2010–[ Электронный ресурс]: http://www.corpsite.ru/
14. Персонал – уникальный ресурс и источник успеха современной компании / Григорьев Л.Ю., Каменская М.В., «Методы менеджмента качества» №2, №3 2010г.–[Электронный ресурс]: http://www.bigc.ru/
15. Официальный сайт Сибирской угольной энергетической компании– [Электронный ресурс]: http://www.suek.ru/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Среднесписочная численность кадров в ОАО «СУЭК»,чел.

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Коэффициент текучести  кадров в ОАО «СУЭК»

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ В

 

Основные компоненты системы вознаграждения и мотивации  в ОАО «СУЭК»

 

Заработная плата		Льготы и компенсации	Нематериальная  мотивация
Условно-постоянная часть	Условно- переменная часть	Оплата проезда в отпуск работнику и членам его семьи; компенсация расходов по оплате коммунальных услуг;  добровольное медицинское  страхование; единовременная выплата  при выходе на пенсию; оплата оздоровительных путевок, материальная помощь и т. д.	Награждение правительственными, ведомственными и корпоративными наградами, корпоративные праздники, производственные соревнования, публикации в корпоративной  газете о лучших работниках / подразделениях
Базовая часть заработной платы (должностные оклады / тарифные ставки). Доплаты, надбавки, дополнительные выплаты к базовой части заработной платы.	Квартальное / ежемесячное  премирование; премирование по итогам года за достижение ключевых показателей эффективности (КПЭ); единовременные поощрительные  выплаты.