Формирование системы управления персоналом организации

Э.Р. Саруханов и В.В. Томилов также предприняли попытку системного подхода к формированию системы управления персоналом. Подсистемами, предложенными авторами, явились: управление процессом потребления рабочей силы; управление процессами распределения и перераспределения трудовых ресурсов; управление процессами производства (формирования) рабочей силы.

Выделены и уровни реализации кадровой политики: народнохозяйственный, отраслевой, республиканский, региональный, предприятия. Кроме того, авторы предложили для каждой подсистемы элементы управления: демографической политикой, процессам подготовки рабочей силы, процессами возмещения физических и духовных способностей рабочее силы (1-я подсистема); занятостью трудоспособного население, первичным распределением рабочей силы посредством договоров и заказов рынка труда, перераспределением рабочей силы (2-я подсистема); научно-техническим прогрессом, организацией труда, экономикой труда (3-я подсистема).

Данная концепция, по нашему мнению, не только раскрывает новые  теоретические представления о  содержании системы управления персоналом, но и предлагает инструментарий ее реализации. Однако в системных образованиях Э.Р. Саруханова и В.В. Томилова, посвященных вопросам управления персоналом, есть весьма серьезный недостаток. В структуре системы отсутствуют блок результатов и оценка пространственно временного регулирования управленческих воздействий.

Г.Г. Зайцев, анализируя западные технологии управления персоналом, обратил, внимание на необходимость построения циклической модели управления персоналом. Сущность циклической модели состоит  в применении функций управления: планирования, организации, регулирования, учета и контроля на всех стадиях  формирования и реализации стратегии  управления персоналом.

Как видно из анализируемых  концепций управления персоналом, они  могут быть отнесены к различным  общественно-экономическим формациям, к различным временным интервалам реализации концепций экономического развития, к различным теоретико-методологическим подходам формирования и реализации. Большинство из концепций, хотя и были реализованы в ряде организаций и отраслей, имеют, однако, недостатки и требуют уточнений по структуре и содержанию: при этом надо учитывать среду (условия) разработки и реализации.

Под структурой управления персоналом мы понимаем строение (порядок  действий) и совокупность связей между  частями целого, обеспечивающих ее целостность при возможных изменениях внешних и внутренних факторов развития.

1.2 Методы формирования  и реализации политики управления  персоналом

Мы уже отмечали, что  недостаток концепций управления персоналом состоит в том, что они в  своем большинстве ориентированы  на совокупного работника, тогда  как на любом предприятии имеются  рабочие, инженерно-технические работники  и работники аппарата управления.

 По содержанию труда,  формам организации, методам реализации  работы деятельность трех групп  работников значительно отличается  друг от друга. Следовательно,  и кадровая политика в отношении  различных профессионально-квалификационных  групп работников должна быть  различной.

Различия, по нашему мнению, должны быть в методах формирования и реализации политики управления персоналом, основными из которых являются следующие:

• методы общеобразовательной и профессиональной подготовки кадров специалистов;
• методы подбора и расстановки кадров специалистов для конкретной организации и ее структурных подразделений;
• методы оценки эффективности труда работников, включая составление профессиограмм (карт должностного или профессионального роста);
• методы повышения квалификации и переподготовки кадров в связи с изменяющимися условиями производства;
• методы регуляции производственного поведения работников, относящихся к различным профессионально-квалификационным группам;
• методы регуляции организационно-трудовых, производственных, экономических и социальных отношений внутри и между профессионально-квалификационными группами работников;
• методы стимулирования труда и повышения его эффективности;
• методы включения различных профессионально-квалификационных групп работников в систему управления предприятием;
• методы предоставления прав собственности работникам предприятия и т. д.

Каждый из методов формирования и реализации политики управления персоналом применительно к различным профессионально-квалификационным группам работников отличается составом мер, механизмами осуществления, длительностью  и сложностью практической реализации. Во многом на процесс формирования политики управления персоналом накладывает  отпечаток среда - окружающие человека, группы работников, коллектив предприятия, политические, общественные, материальные и духовные условия жизнедеятельности  и жизнеобеспечения. Видимо, средой можно назвать и условия непосредственного  окружения человека – семью, друзей и т. д., которые оказывают прямое и косвенное воздействие на формирование и развитие личности. Это своеобразная микросреда.

К среде (условиям) формирования и реализации политики управления персоналом, на наш взгляд, необходимо отнести  и социально-психологический климат. Заметим, что понятие «социально-психологический  климат» применительно к условиям формирования кадровой политики может  толковаться и более расширительно, например, социально-психологический климат вокруг предприятия, социально-психологический климат в связи с методами реализации политики управления персоналом и т. п.

Вместе с тем, Б.Д. Парыгин не ограничился оценкой социально- психологического климата трудового коллектива, а предпринял одну из первых попыток оценки социальных характеристик трудового потенциала работников научно-технических коллективов (самовыражение, признание) и в рабочих коллективах (самовыражение, признание, напряженность). Здесь же выскажем предположение о том, что названными социальными характеристиками оценка трудового потенциала не ограничивается.

Можно полагать, что на структуру  и содержание политики управления персоналом оказывают непосредственное влияние  и источники кадрового обеспечения  предприятия. Действительно, выполнение производственных программ, бесперебойность  процесса производства зависят от обеспеченности предприятия кадрами. Успешность работы предприятия в значительной степени  зависит от количественного и  качественного состава персонала. [11, c.94]. Формирование кадрового потенциала предприятия – это непрерывный процесс включения трудовых ресурсов в производство, сбалансированный по количественным и качественным признакам на основе всестороннего учета народнохозяйственных, производственных и личных интересов.

 Основным источником  формирования трудовых ресурсов  является молодежь, вступающая в  трудоспособный возраст. В формировании главного источника трудовых ресурсов проявляются единство и взаимосвязь количественных и качественных сторон производства и рабочей силы (формирование индивидуальной и новой рабочей силы, производство рабочей силы высшей квалификации).

Источники обеспечения предприятия  кадрами подразделяются на две группы. Первая– основной источник. К нему относятся: молодежь трудоспособного возраста, приходящая на производство после окончания общеобразовательных школ, средних специальных и высших учебных заведений дневного вида обучения; население трудоспособного возраста, находящееся в домашнем и личном подсобном хозяйстве, желающее при определенных обстоятельствах вернуться в общественное производство с режимом труда нормальной продолжительности; население трудоспособного возраста, находящееся временно на срочной службе в Российской Армии, население трудоспособного возраста, высвобождаемое вследствие научно-технического прогресса, роста производительности труда и других факторов.

Дополнительные источники: полностью или частично работоспособные  пенсионеры-льготники, находящиеся  на пенсии в трудоспособном возрасте; полностью или частично работоспособные  пенсионеры по инвалидности; лица, занятые  в личном подсобном и домашнем хозяйстве, имеющие возможность  трудиться с режимом неполного  рабочего времени или в порядке  надомничества; учащиеся и студенты дневного обучения, желающие трудиться с режимом неполного рабочего времени, на дому, а также в студенческих отрядах в свободное от учебы время.

Кроме того, к дополнительным источникам обеспечения предприятия  кадрами следует отнести и  тех, кто имеет правовую возможность  и желание работать по совместительству, а также работающих на условиях индивидуальной трудовой деятельности.

Все источники, привлекаемые к общественно полезному труду, разнятся количественными и качественными  характеристиками (семейно социальное положение, возрастные характеристики и образовательные особенности, степень мобильности). Под влиянием структуры источников, из которых  та или иная отрасль, тот или иной рынок черпают для себя рабочую  силу, предприятие, которое находится  на данной территории или принадлежит  ей, формирует свой трудовой потенциал  свою систему управления персоналом.

В рыночной экономике предприятию  приходится серьезнее подходить  к формированию и реализации трудового  потенциала. В условиях самоокупаемости, самофинансирования у предприятия  появляется стимул полностью его  использовать, вести трудосберегающую политику, а значит, уменьшается потребность в специалистах, ограничиваются ее размеры и структура претерпевает изменения. Предприятие становится заинтересованным в покупке рабочей силы меньшего количества, но лучшего качества (с более высоким квалификационным, психофизиологическим, образовательным, творческим, коммуникативным, нравственным потенциалом).

 Если предприятие в  этих условиях правильно организует  кадровую политику и грамотно  подходит к вопросу обеспечения  себя работниками для выполнения  принятых на себя обязательств, то оно должно стремиться приобретать  дорогую рабочую силу, так как  при рациональном ее использовании  затраты на приобретение окупятся, и предприятие начнет получать  прибыль. [13]. Кроме того, комплектование  штата предприятия такими кадрами  значительно увеличивает трудовой  потенциал, усиливает конкурентоспособность как персонала, так и предприятия в целом.

Поскольку сейчас меняются условия функционирования предприятия, расширяется поле действия договоров, а также самостоятельность персонала  в организации своей деятельности, поскольку меняются источники и  формы обеспечения предприятия  кадрами, то все это вплотную подводит к вопросу о рынке труда. Суждения ученых и практиков по этому вопросу  характеризуются полярностью точек  зрения. Укоренилось мнение, что  рынка труда нет, не может быть. [9, c.44]. Оно аргументируется тем, что работник не отделен от средств производства в условиях общенародной собственности, что способность к труду – не товар и не отчуждается при найме на работу от личности, что соединение работника со средствами производства носит общественный характер, а их распределение и перераспределение в системе общественного разделения труда совершаются планомерно на основе прямых экономических связей.

В последнее время все  чаще стало высказываться другое мнение. Рынок рабочей силы уже  существует, но в усеченном виде. Он не выполняет свойственных ему  функций из-за преобладания административных методов руководства экономикой, что ограничивает свободу работников при выборе места работы и рода занятий, возможность предприятий самим комплектовать кадры.

Правомерность признания  рынка рабочей силы сейчас обусловлена, во-первых тем, что нельзя отрицать факт существования разнообразных форм отчуждения собственников средств производства от участия в распоряжении результатами своего труда. С переходом к рыночным отношениям возрастает экономическое обособление нанимателей рабочей силы и ее собственников, связанное с личными интересами работников. Расширение альтернатив выбора места работы не может не сопровождаться усилением циркуляции работников между предприятиями. [8, c.74]. В этом случае одни предприятия будут испытывать затруднения в комплектовании штатов, а у других предложение рабочей силы будет больше спроса на нее. Далее, с расширением свободы выбора при устройстве на работу, с развитием конкуренции между предприятиями за привлечение рабочей силы, возрастет необходимость учитывать закон стоимости. Она будет выражаться в использовании стоимостных регуляторов труда и размеров фондов потребления. Кроме того, механизм общественного признания труда через рынок даст возможность корректировать объем и пропорции производства, распределение рабочей силы; с учетом общественных потребностей, поддерживать состязательность между работниками за замещение лучших по условиям рабочих мест и между предприятиями за привлечение в свой штат лучших специалистов.

Однако рынок рабочей  силы – это не единственный элемент механизма ее воспроизводства. При формировании макропропорций производства и подготовки специалистов в государственном секторе на всех уровнях управления должен сохраняться элемент планомерности.

Исходным условием регулирования  рынка рабочей, силы служит организация  оперативного изучения и анализа  спроса на рабочую силу и предложения  рабочей силы со стороны предприятий, а также выявление ориентации населения при выборе сферы занятости  и места работы. Информацию о спросе и предложении рабочей силы на своем предприятии должны собирать, обрабатывать и «предоставлять» на рынок работники кадровой службы. [10, c.19]. Они же, руководствуясь специальными методиками, должны исследовать трудовой потенциал предприятия, проанализировать и сделать выводы о резервах собственного предприятия в обеспечнии себя кадрами. А значит, переход предприятия к новым источникам формирования трудового потенциала и новые требования к уже работающим на нем специалистам сделают необходимым преобразование системы управления персоналом.