Формирование методики оценки сотрудников предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

 

 ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………….   3

 1 ОЦЕНКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

 НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………………………   6

1.1 Критерии оценки …………………………………………… 6

1.2 Правовые аспекты оценки персонала……………………...     8

1.3 Традиционные и нетрадиционные подходы

         к оценке персонала………………………………………………     10

1.4 Оценка  персонала в строительстве………………………..   12

2 КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ

 ПЕРСОНАЛА……………………………………………………     15

2.1 Основные методы оценки сотрудников,

сущность методов……………………………………………….      15

 2.2 Классификация методов оценки качества

служащих предприятия…………………………………………     18

 2.3 Количественные методы оценки…………………………..     20

 2.4 Качественные методы оценки……………………………..      25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………..   27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ …………...     29

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Изменения в политико-экономической  жизни страны, а также такие  экономические факторы, как значительное усиление конкуренции, необходимость  привлечения новых технологий, появление  личной ответственности руководителей  организаций, привели к тому, что  резко повысилась необходимость  в современных и квалифицированных  менеджерах. В настоящий момент сильный  управленческий персонал компании - ее конкурентное преимущество перед другими  фирмами, приносящее дополнительную прибыль. Именно на менеджеров ложится основная ответственность по достижению целей  деятельности предприятия, направленной на получение прибыли. Необходимость  временных и финансовых затрат на развитие персонала очевидна. Но также  понятно, что руководство, осуществляя  вклады в трудовой коллектив, естественно, хотело бы видеть результат этих вкладов - повышение эффективности труда.

Периодическая оценка и аттестация способствуют развитию внутрифирменных  отношений, поскольку работник получает обратную связь о результатах  и свойствах выполнения им своих  функций. Руководитель, регулярно оценивающий  деятельность подчиненных, может сравнивать результаты подчиненных за разные промежутки времени, своевременно регулировать процесс выполнения работ. Поэтому повышение внимания к проведению аттестации в настоящее время не случайно. Руководители, таким образом, стремятся к укреплению внутренних рядов и, в конечном счете, к повышению устойчивости работы организации.

В курсовой работе рассмотрена  аттестация, и комплексная оценка персонала, которая является неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Правильно построенная система аттестации и оценки персонала первый показатель уровня (статуса) и качества кадровой работы в компании.

 Основной задачей курсовой работы является рассмотрение основных методов оценки сотрудников. Выяснить как той или иной метод влияет на поведение, мотивацию, результативность работника, выявление лидеров и аутсайдеров  в компании.

 Целью курсовой работы является выяснить необходимость формирования оценки персонала в современном предприятии для более эффективного достижения намеченных целей в организации. Т.к. оценки персонала позволяет установить место сотрудника в организационной структуре; разработать программы развития сотрудника; определить критерии и размера оплаты труды, удовлетворить потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Прежде чем приступить к рассмотрению основных методов  оценки персонала следует рассмотреть  особенности современного российского менеджмента. В нашей стране менеджмент появился сравнительно недавно с зарождением рыночных отношений и развитием предпринимательства. Основой его являются человеческие ресурсы (работники) и предпринимательская деятельность.

Выделяют четыре основных особенности российского менеджмента:

1)     приоритеты в проблематике. Наиболее актуальными проблемами управления в России становятся антикризисное управление, управление занятостью людей, информационные технологии, поддержка предпринимательства и малого бизнеса, мотивирование экономической активности в сфере производства, банковский менеджмент. Однако главная проблема состоит не в том, чтобы выявить их, а в том, чтобы выстроить приоритеты. В связи с этим зародились наибольшие трудности в понимании менеджмента и его роли в России.

2) инфраструктура менеджмента, социально-экономические и политические условия его существования. Понятие инфраструктура представляет собой совокупность множества факторов, составляющих ту общественно-экономическую среду, в которой формируется российский менеджмент, а именно:

а)факторы менталитета (ценности, национальные традиции и культура)   б)факторы общественного сознания, т.е. осознание практики зарубежного и отечественного направления (система подготовки менеджеров)

в)факторы уровня научного мышления, методологической культуры, развитие социально-экономических знаний.

3)  комплекс факторов, затрудняющих или благоприятствующих укреплению менеджмента в России.

4) культурная среда, особенности общественного сознания. 
Это фактор  показывает исторический опыт развития, который невозможно изменять.

Подводя итоги, можно сделать  вывод о том, что формирование методов оценки сотрудников в современном российском менеджменте постепенно приобретает значимость. Руководители предприятий заинтересованы в качественном составе своих работников, в сильном профессиональном коллективе. В наши дни существует множество методов помогающих правильно оценить персонал. Рассмотрим основные.

 

 

 

 

1. ОЦЕНКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА  НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.  Критерии оценки персонала

 

Система оценки, действующая  в организации, в конечном итоге  признана повысить эффективность труда  всех категорий работников. Оценка труда позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным  требованиям и нормативам, помогая  выявить те аспекты работы персонала, которые нуждаются в улучшении. Оценивая работу, мы в той или  иной степени оцениваем и рабочее  поведение персонала. Оценка рабочего поведения основывается на том положении, что существуют эффективные и  неэффективные виды поведения, определяющие успех выполнения той или иной работы. При этом основным показателем  эффективности рабочего поведения  являются результаты, к которым оно приводит. Например, для руководителя - основные показатели работы возглавляемого им подразделения и т.п.

Ключевым моментом для  подготовки оценки персонала организации  является выработка критериев оценки сотрудников. Критерий — это такие характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые „стандарты совершенства", которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели.  Иными словами, критерии - это те показатели, те характеристики (рабочие, поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. В отличие от спорта, где выделить показатели эффективности очень просто (голы, очки, секунды и т.п.), установление таких стандартов для бизнеса часто является достаточно трудным делом.

Принято выделять объективные и субъективные критерии оценки персонала. К объективным относятся такие показатели как: стандарты, нормативы качества и производительности труда. К субъективным-показатели, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов.

Количественные показатели являются наиболее распространенными критериями оценки работы сотрудников. При данном способе оценки работник оценивается на основании достигнутых результатов (объем продаж в рублях, объем выполненной работы и т.п.). Например, для руководителя главным результатом его работы являются производственные показатели, достигнутые руководимым им коллективом (подразделением) и своевременность выполнения установленных планов.

При проведении оценки следует  учитывать действие факторов, оказывающих  влияние на оцениваемые рабочие  результаты. Например, условия труда, психологические факторы (взаимоотношения с коллективом) также оказывают большое влияние на работника. Поэтому количественные показатели рабочих результатов могут не всегда отражать мотивацию и ценности сотрудника для организации.

Качество работы также является критерием оценки проделанной работы персонала. Выпуск некачественной продукции на предприятии вместо прибыли может привести к значительным убыткам, а также потери доверия со стороны потребителя, что в свою очередь может привести к потери спроса на продукцию.

Управляющий анализирует  не только количественные показатели работы сотрудника, но и индивидуальные характеристики каждого работника. С помощью различных  тестов и вопросников, позволяющие оценить личные и деловые качества, руководитель  должен выявить особенности поведения сотрудников, оказывающие влияние на эффективность работы. Наибольшее значение  для достижения высоких результатов являются такие личные качества работника как коммуникабельность, эмоциональная устойчивость и др. При оценке деловых качеств, как правило, определяется степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе. В первую очередь речь идет о таких качествах как самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость и др. Важно учитывать поведение сотрудников в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителем, товарищами по работе и клиентами.

Критерии оценки работы персонала  призваны оценить вклад работника  в достижение целей организации, что дает возможность руководителю организации принимать верные административные решения (продвижение, зарплата, премии и т.п.). Выбор конкретных критериев  оценки (личные качества работников, рабочее  поведение или рабочие результаты) зависит от категорий оцениваемых  работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.

 

1.2 Правовые аспекты оценки персонала.

 

Правовые аспекты оценки персонала -  это юридический факт, дающий руководителю законное основание  на возникновение, изменение или  прекращения трудовых отношений. Это главные последствия проведения процедур оценивания сотрудников.  Поэтому значение аттестации как одного из видов оценки персонала  чрезвычайно велико.

Основное направление  оценки работников с правовой точки  зрения заключается в определении  соответствия работника поручаемой ему трудовой функции, т.е. наличия (уровня) профессионально важных качеств, необходимых  для выполнения трудовой функции. Кроме того, другим предназначением оценки работников является выявление их преимуществ перед другими работниками, например, с целью реализации требований ч.1 ст. 179 ТК РФ (преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников), или для продвижения по рабочей лестнице.

Существуют следующие  рекомендации по построению методологии  оценки, которую работодатель при  необходимости сможет защитить в  суде:

• решения по персоналу не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии рассматриваемых лиц;
• официальная система подачи жалоб и пересмотра решений на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими решениями;
• следует использовать более одного независимого оценщика;
• во всех действиях важно руководствоваться официальной системой принятия кадровых решений;
• лица, производящие оценку, должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого работника;
• следует избегать оценки таких качеств, как "надежность", "энергичность", "способность" и "личное отношение";
• данные по оценке результативности труда должны проверяться эмпирически;
• стандарты результативности труда должны быть известны работникам;
• оценщиков следует снабжать указаниями по проведению оценки результативности труда;
• оценку следует проводить по отдельным специфическим рабочим навыкам, а не, в "общем";
• работникам следует предоставлять возможность ознакомиться с мнениями относительно их качеств.

Знание и понимание  законодательства представляется первоочередным вопросом во многих сферах управления персоналом. Это касается и его  оценки, которая должна проводиться  в строгом соответствии с существующим трудовым законодательством России.

 

1.3 Традиционные и нетрадиционные подходы к оценке персонала

 

Принято выделять два подхода  для определения оценки персонала  в организации: традиционные и нетрадиционные.

При традиционных методах  оценки персонала сотрудников оценивает  непосредственно сам руководитель.  Они эффективны в крупных иерархических  организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неприменимыми  для современных компаний,  которые  функционируют в условиях конкуренции.

Традиционные методы сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого  коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков. Ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника. 
      Нетрадиционные методы оценки персонала. Эффективный персонал — это  заслуга менеджера по кадровой работе. И здесь важно, насколько четко продуманы процедуры, нюансы работы с персоналом на всех ее этапах. Кадровая политика должна представлять собой целостную систему процедур, логически связанных друг с другом, вытекающих одна из другой. Организовать работу сотрудников компании наиболее эффективно и создать благоприятный психологический климат в коллективе помогает изучение личностных качеств и индивидуальный подход к каждому работнику. Руководству компании необходимо получать объективную информацию о том, как сотрудники относятся к условиям труда, как они оценивают корпоративную политику, насколько они лояльны по отношению к компании. Это необходимо для развития системы мотивации и принятия правильных управленческих решений. Получать такую информацию помогает достаточно широкий набор методов и инструментов, причем таковые с определенным успехом могут быть применены и к оценке деловых, профессиональных, личностных качеств кандидатов на работу. Часть из представленного инструментария в меньшей степени подпадает под действие норм трудового права, но вместе с тем она находит большее преимущество в своем применении. При отборе кандидатов и последующей оценке работников чаще всего используются такие методы как: интервью, тестирование.