Формирование корпоративной культуры предприятия

Для совершенствования системы управления, сложившейся на ЗАО «ТЕХСЕРВИС», необходимо следовать следующим принципам:

• единство управления. Независимо от структуры организации, степени децентрализации и делегирования полномочий нести полную и абсолютную ответственность за деятельность всего предприятия должен один человек;
• скалярный метод передачи полномочий. Полная и абсолютная ответственность означает право не только управлять, но и передавать, делегировать часть полномочий другим лицам по линии руководства;
• единство подчинения. У любого служащего (работника) может быть только один руководитель;
• принцип соответствия. Делегированные полномочия должны соответствовать уровню ответственности. Если на лицо возлагаются определенные обязанности, то его необходимо наделить и соответствующими полномочиями, необходимыми для выполнения этих обязанностей;
• масштабы управления. Число лиц, находящихся в эффективном управлении, лимитировано. Это зависит от ряда обстоятельств, от характера выполняемой работы;
• коммуникации, система связи. Как формальные, так и неформальные линии связи должны быть установлены и постоянно поддерживаться;
• принцип ориентирования. Организации должны строиться в соответствии с характером возложенных на них задач и не зависеть от субъективных факторов;
• принцип избирательности. Руководство должно получать лишь ту информацию, которая выходит за рамки плана и является исключительной, то есть либо благоприятной, либо неблагоприятной для ведения бизнеса. Таким образом, можно будет отсечь лишнюю, непригодную к использованию информацию;
• дифференциация работы. Различные виды работы имеют разные характеристики, что необходимо предусмотреть при создании организации. Например, высококвалифицированный индивидуальный труд требует иных условий, чем полуквалифицированные повторяющиеся операции;
• разбивка сложного элемента на простые составляющие, специализация и стандартизация. Эти методы должны найти свое применение в организации, так как позволяют снизить затраты;
• контроль за осуществлением операций. Эта функция должна быть поручена четко обозначенному для этой цели аппарату. Определенная часть администрации должна следить за ежедневным ходом выполнения операций. Творческий подход к делу должен поощряться;
• планирование должно всегда предшествовать выполнению работы;
• гибкость. Структура организации должна позволять вносить в нее коррективы в связи с изменением методов, задач, целей, масштаба коммерческой деятельности, появлением новых технологий и ресурсов. Конечно, внесение значительных изменений требует всестороннего исследования;
• доступность всех уровней организации. Любой сотрудник (работник) организации должен иметь право и возможность подать жалобу, высказать замечания или предъявить рекламации соответствующему руководителю.

 

2.2. Анализ кадровой структуры предприятия и оплата труда персонала

На протяжении всех 90-х гг. падение объемов производства, перебои в выплате заработной платы привели к оттоку части высококвалифицированных рабочих и специалистов. Начиная с 2000 г. положение предприятия стало улучшаться.

Структура численности работников предприятия за 2006 - 2008 годы представлена в таблице 2.1.

 

Таблица 2.1

Анализ динамики численности персонала ЗАО «ТЕХСЕРВИС»

Категории персонала	Среднесписочная численность, чел.			Удельный вес, %
	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Всего, в т.ч.	404	429	458	100	100	100
Рабочие	285	313	316	66,4	68,3	68,0
Специалисты	86	87	90	20,0	19,0	19,4
Руководители	58	58	59	13,6	12,7	12,6

 

Среднесписочная численность персонала ЗАО «ТЕХСЕРВИС» на 1.01.2008 г. составила 458 человек и по сравнению с 2006 г. выросла на 7,7% (29 чел), в том числе:

• доля рабочих в общей численности персонала увеличилась на 1,9%, (с 285 чел. до 316 чел.);
• доля специалистов в общей численности снизилась на 0,6% (численность увеличилась с 86 до 90 человек);
• доля руководителей в общей численности персонала снизилась на 1% (численность также увеличилась с 58 до 59 чел.).

Некоторый рост численности персонала в ЗАО «ТЕХСЕРВИС» обусловлен повышением объемов производства, а также стремлением администрации предприятия к повышению научно-технического потенциала для решения задач по выпуску конкурентоспособной продукции.

Кадровый состав предприятия набирался согласно штатному расписанию, утвержденного генеральным директором ЗАО «ТЕХСЕРВИС». Состоит он в основном из работников среднего возраста (37-42 года), со средним специальным образованием.

Распределение работников ЗАО «ТЕХСЕРВИС» по месту работы приведено в табл.2.2

Таблица 2.2

Распределение работников ЗАО «ТЕХСЕРВИС» по месту работы

Место работы	Доля, %
Рабочие основных цехов и подразделений	32,0
Специалисты и служащие	24,0
Рабочие вспомогательного производства	24,0
Администрация предприятия	20,0

 

Как видим из приведенных данных, большую часть в структуре персонала - 32,0% - занимают рабочие основных цехов и подразделений, меньше всего - 20,0% - администрация предприятия

Распределение администрации по занимаемым должностям представлено в табл.2.3.

Таблица 2.3

Распределение администрации по занимаемым должностям

Занимаемая должность в администрации	Доля, %
Руководители, заместители руководителей	34,7
Главные специалисты	40,4
Советники, консультанты	4,9
Специалисты	16,2

 

Среди администрации предприятия больше всего - 40,4% - главных специалистов, практически столько же руководителей и их заместителей и только 4,9% советников и консультантов.

Стаж работы работников ЗАО «ТЕХСЕРВИС» характеризуется распределением, приведенным в табл.2.4.

 

 

Таблица 3.4

Стаж работы работников ЗАО «ТЕХСЕРВИС»

Стаж работы, лет	Доля, %
до 1 года	4,9
до 3 лет	13,6
до 6 лет	22,7
от 7 до 10 лет	28,9
больше 10 лет	29,9

 

 

 

Как следует из приведенных данных, около 60% работников ЗАО «ТЕХСЕРВИС» имеют стаж работы более 7 лет.

Оценивая средний стаж работы респондентов по медиане и моде распределения, можно заключить, что он покрывается интервалом с границами 8,5 и 10 лет, и это достаточно хорошо согласуется со среднероссийскими показателями.

Доли мужчин и женщин в обследуемой совокупности составляют 34,1 % и 65,9 %, что также хорошо согласуется со среднероссийскими показателями: соответственно 36,8 % и 63,2 %.

Возраст работников характеризуется распределением, приведенным в табл.2.5.

 

 

 

 

Таблица 2.5

Возраст работников предприятия

Возраст, лет	Доля, %
до 25 лет	9,0
от 26 до 35 лет	31,0
от 36 до 45 лет	37,2
от 46 до 55 лет	21,9
от 56 до 60 лет	0,8

 

 

Оценивая средний возраст респондентов по медиане и моде, можно заключить, что он покрывается интервалом с границами 36 и 45 лет и примерно равен 40,5 годам, что также хорошо согласуется со среднероссийским показателем 40,7 года.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг. К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих предприятию. Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций, динамика его структуры на предприятии приведена в табл.2. 6.

 

 

 

 

Таблица 2.6

Динамика структуры промышленно-производственного персонала

Должность	Доля, %
	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Рабочие (основные и вспомогательные)	65,4	64,3	62,9
Инженерно-технические работники (ИТР)	16,6	16,9	17,3
Служащие	9,6	9,6	9,5
Младший обслуживающий персонал (МОП)	4,1	4,5	4,3
Ученики	0,8	0,9	0,9
Работники охраны	1,6	1,8	1,8

 

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса. К инженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием. Служащие работники - те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями. К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих. Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой - либо отрасли производства. Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Разделение рабочих по уровню квалификации приведено в табл.2.7.

 

Таблица 2.7

Распределение рабочих ЗАО «ТЕХСЕРВИС» по уровню квалификации

Уровень квалификации	Доля, %
	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Неквалифицированные	8,5	8,2	7,9
Малоквалифицированные	16,9	17,2	17,9
Высококвалифицированные	74,6	74,6	74,2

 

Как видим, на предприятии очень высока доля высококвалифицированных рабочих - 74,2% в 2008 г.

Оплата труда представляет совокупность средств, выплачиваемых работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством порядке за неотработанное время.

На предприятии оплатой труда занимается отдел ОТиЗ (отдел организации труда и заработной платы). Основными задачами отдела являются:

• постоянное совершенствование организации и нормирования труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования труда в целях обеспечения выполнения заданий с меньшими материальными и трудовыми затратами;
• руководство формированием фондов оплаты труда структурных подразделений в зависимости от условий работы и структуры заработной платы, запланированного роста объемов производства, заданий по снижению трудоемкости;
• контроль за расходованием фондов оплаты труда и материального стимулирования, правильностью применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, разрядов по оплате труда и окладов.