Формирование команд методом соционики

 

3. Процессные команды и принципы их формирования.

 

При создании процессной команды на первый план выходит задача отбора в команду компетентных сотрудников, способных эффективно трудится в рамках ролевых обязанностей. в ходе оценки выявляются отклонения от установленных нормативов и формируется программа их устранения.

Оценка компетентности сотрудников  является вторым шагом при создании команды. Она должна производиться  специально создаваемой комиссией.

Последний, самый сложный  и длительный этап создания и функционирования процессных команд – это этап формирования процессных команд.

Формированием команды должна заниматься группа профессиональных консультантов-психологов.

Можно выделить основные требования к социально-психологическим аспектам функционирования процессных команд:

• Распределение функциональных и управленческих ролей;
• Распределение психологических ролей;
• Типы взаимоотношений между участниками;
• Личностные качества участников процессных команд и личностный потенциал команды.

На данном этапе первоначально  происходит оценка с помощью тестирования и собеседования как с оцениваемым сотрудником, так и с коллегами, по обозначенным направлениям. Венцом этапа должны стать ролевые игры и тренинги по развитию навыков командной работы и активного взаимодействия.

Рассмотрим каждое из направлений  более подробно.

Распределение функциональных и управленческих ролей.

Оценка по данному направлению  производится путем сравнения социотипа  сотрудника с рекомендуемым вариантом, рассмотренным в пункте 1.1. Рекомендуемые  нормативные ориентиры конкретизированы для функциональных и управленческих ролей. Социотип определяется с помощью  теста и уточняется при личном контакте консультанта с оцениваемым  сотрудником.

Для итоговой оценки распределения  функциональных и управленческих ролей  разработана шкала количественной оценки класса соответствия исполнителей ролей. (таблица 1.1.)

Таблица 1.1. –  Шкала для оценки соответствия участников исполняемым в команде ролям

Класс соответствия	Характеристика
Высший	Все участники команды или хотя бы половина являются идеальными представителями  соответствующих ролей, с точки  зрения соционики, а другая половина – допустимыми вариантами.
Высокий	Все члены команды являются, по крайней мере, допустимыми представителями  соответствующих ролей или среди  них есть более ¼ от числа участников команды неподходящих вариантов.
Средний	Если не более 1/3 от числа участников команды не соответствует занимаемым ролям.
Низкий	Если не более ½ участников команды не соответствует занимаемым ролям.
-	Если более ½ участников команды  не соответствует занимаемым ролям, то участников данной команды нельзя считать способными заниматься деятельностью в соответствии со своими ролевыми обязанностями (с точки зрения соционики)

При выявлении больших  отклонений рекомендуется перераспределить роли в команде согласно уже определенных социотипов или разработать программы  тренингов для устранения выявленных несоответствий.

Распределение психологических  ролей в команде.

Оценка гармоничности  распределения психологических  ролей может быть прогнозной, то есть при формировании команды, и  текущей, после начала ее функционирования, когда психологические роли в  команде распределились естественным путем. Данное направление оценивается  аналогично предыдущему – сравнение  «действительности» с нормативами. Для общей оценки гармоничности  распределения психологических  ролей в процессной команде используется критерий оптимального соотношения  познавательного, коммуникативного и  практического компонента деятельности 1:2:3, независимо от количества участников команды, предложенный В.В. Гуленко.

Для количественной оценки состава психологических ролей  разработана шкала соответствия состава ролей классу ролевого состава (Таблица 1.2.)

Таблица 1.2. – Шкала для оценки соответствия участников исполняемым в команде психологическим ролям

Класс ролевого состава	Характеристика
Высший	Все роли и компоненты деятельности охвачены в нужной пропорции.
Высокий	Охвачены не все роли, но присутствуют члены команды, способные взять  ответственность за пропущенные  роли, и все компоненты деятельности охвачены.
Средний	Не все роли охвачены и не на все пропущенные роли находятся члены команды, способные взять за них ответственность, но охвачены все компоненты.
Низкий	Все компоненты не могут быть охвачены в нужной пропорции, с учетом, что  в команде есть члены способные  взять ответственность за другой компонент деятельности.

Если выявлены значительные отклонения от нормативов, следует  разработать мероприятия по перераспределению  ответственности за те или иные роли.

Типы взаимоотношений  между участниками команды.

Определение характера взаимоотношений  в команде – один из важнейших  этапов ее формирования, потому что  составляет основу её дальнеёшей жизнеспоспобности и определяет область деятельности, в которой команда с преобладающими теми или иными отношениями будет трудиться максимально эффективно. Производится анализ типов отношений, определение преобладающих, и как результат – отнесение команды к одному из четырех типов коллективов – исследовательская команда, рабочая команда, теплые компании и воспитательные коллективы. Этот этап представляет собой качественную оценку взаимоотношений в команде. Для количественной оценки рассматриваемого социально-психологического аспекта приняли следующие значения типов взаимоотношений (р):

• Неблагоприятные отношения (р=0);
• Допустимые взаимоотношения (р=0,5);
• Благоприятные отношения (р=1).

Тогда количественная оценка взаимоотношений (G) рассчитывается следующим образом по формуле (1):

 (1),

где k – число взаимоотношений в команде.

На основании значения G предложена шкала соответствия количественной оценки взаимоотношений в команде классу взаимоотношений (Таблица 1.3.)

Таблица 1.2. – Шкала соответствия количественной оценки взаимоотношений в команде классу взаимоотношений.

Тип климата	Благоприятный		Допустимый	Неблагоприятный
Класс взаимоотношений	Высший	Высокий	Средний	Низкий
Значение G	G≥  (k-5)	G≥  (k-5)	G≥  (k-5)	G≤  (k-5)
k – число взаимоотношений в команде

Если нет возможности  исключить низкий класс взаимоотношений  вообще, то разрабатываются мероприятия  по сглаживанию конфликтов и несоответствий.

Личностные качества участников процессных команд и личностный потенциал команды.

Анализ и оценку по данному  социально-психологическому направлению  производится на основе результатов  теста Р. Кэттела - составление «фактического» портрета участника и его сравнения с «образцовым профилем личностных качеств по бизнес-процессу» и для работы в процессной команде. Выявляются отклонения, формулируются проблемы и даются рекомендации по сглаживанию выявленных несоответствий.

Для обобщения результатов  оценки по личностным качествам, необходимым  для реализации конкретного бизнес-процесса, разработана шкала соответствия фактических личностных качеств  участников процессных команд нормативно установленным (Таблица 1.4.)

Таблица 1.4. – Шкала для оценки  соответствия личностных качеств участников «образцовым профилям личностных качеств по бизнес-процессам»

Класс соответствия   Бизнес-процессы	Высший	Средний	Низкий
Маркетинговые исследования	6,3≤S≤7,6	5,9≤S≤6,3 7,6≤S≤8,2	S≤8,2 S≤5,9
Планирование и поддержка  клиентов	6,0≤S≤7,3	5,6≤S≤6,0 7,3≤S≤7,8	S≤7,8 S≤5,6
Продажа произведенной продукции	6,3≤S≤7,6	5,9≤S≤6,3 7,6≤S≤8,1	S≤8,1 S≤5,9
Где S – среднее арифметическое по всем значениям личностных качеств участника, выявленных по т. Кэттелла

Можно выделить три основных принципа формирования процессной команды:

1. Принцип  формирования квадры. Благодаря присутствию благоприятных отношений в квадре формирование команд происходит достаточно быстро. В зависимости от задач стоящих перед командой необходимо выбирать соответствующий номер квадры.

1 квадра – для формирования  информационных идей. Квадра теоретиков.

2 квадра – для практической  реализации идей. Квадра практиков.

3 квадра – для совершенствования  реализованных проектов. Квадра  критиков.

4 квадра – для практического  воплощения усовершенствований.

 

2. Формирование команды на основе асимметричных отношений, к которым относят социальный контроль и социальные запасы. В команду входят представители смежных квадр. Благодаря этому принципу происходит социальный прогресс или передача опыта.

 

3. Принцип  гармоничности и структуры психологических  ролей. Соционика позволяет прогнозировать структуру психологических ролей.

Существуют специальные  таблицы в которых показано отнесение социотипов к различным психологическим ролям – познавательным, национально-коммуникационным, практическим.

Оптимальным является формирование команды из восьми социотипов включающих все виды психологических ролей.

 

 

Глава 2. Практическая часть по вопросу использования соционики при формировании команд.

 

 

 

 

 

Глава 3. Контент-анализ литературных источников.

 

№	Авторы, название публикаций	Год публи- кации	Объем, стр.	Краткое содержание публикации	Степень освещения  материала темы курсовой работы
1	Валиева З.Т., Дудяшова В.П.	2004	248	В монографии исследуются  теоретические, методические и практические аспекты процессной реструкту-ризации управлен-ческого персонала. Обосновывается метод организации и развития процессных команд в аппарате управления промышленного предприятия, включающий в себя комплекс методик по организационно-экономическим и социально-психологичес-ким аспектам реструктивного персонала.	В данной книге тема соционики  оснащена довольно-таки хорошо, но не достаточно, поэтому книга служила дополнением  ко 2 источнику. Есть много таблиц, которые  помогают сделать анализ и оценки функционирования процессных команд.
2	Гуленко Виктор Владимирович	2003	233	В книге автор приводит грамотные практические советы по формированию коллектива, подбору кадров под определенную задачу. Книга адресована руководителям, стремящимся сформировать работоспособную команду. Также рассчитана на менеджеров всех звеньев, работников служб социального развития, а также на всех интересую-щихся соционикой, социальной психологией и психологией межличностных отношений	В данной книге очень подробно, понятно и доступно освещена тема моей курсовой работы, есть рисунки, таблицы, схемы. Книга послужила основой написания работы.

 

Таким образом, проведенный контент-анализ показывает, что проблема использования соционики в формировании процессных команд популярна и активно обсуждается учеными-экономистами на страницах различных учебных пособий как переводной, так и отечественной литературы. Накопленный теоретический материал по данной проблеме свидетельствует о том, что научная общественность и практические работники проявляют к ней большой интерес. При этом особое внимание уделяется характеристике социотипов и их взаимоотношениям. 

Заключение

Очень важным и существенным является изучение межличностных отношений  в коллективе. Руководители, как  правило, очень мало уделяют им внимание или вообще не придают им значения. Для них главным является качество работы и экономический результат. А ведь на всё это как раз  и влияют межличностные отношения.

Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства.  Нравственно-психологической основой  этого принципа является аксиома  социальной психологии, согласно которой  ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной  самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном  не должность, а личность, проявлять  доброжелательность и терпимость, с  уважением относится к его  личной жизни, но при этом избегать советов в этой области.

Исследователи выделяют в  качестве социально-психологических  факторов эффективности организаций  следующие:

1. Целенаправленность, характеризующая  цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации  членов организации, средства  и способы взаимодействия.

2. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательно, коммуникативной и прочей активности членов организации.

3. Эмоциональность, проявляющаяся  в эмоциональном отношении людей  к взаимодействию, в специфике  эмоциональных, неформальных отношений  в организации.

4. Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.

5. Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.

6. Организованность, обусловленная  особенностями процессов управления  и самоуправления.

Важным условием эффективности  функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата, который включает многие вышеперечисленные  факторы.