Формирование кадровой политики организации

      4. Заключительное собеседование и  принятие решения.

      На  данном этапе происходит разговор с  двумя-тремя кандидатами, претендующими на определенную должность. Окончательное решение о принятии на работу выносит генеральный директор.

      Руководитель  представляет кандидату детальную  информацию о вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

      На  основе анализа результатов собеседования  руководитель подразделения (с участием менеджера по персоналу) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.

      Адаптация – это процедура введения нового сотрудника в должность. В ООО «Евроокна» для помощи в адаптации вновь принятым сотрудникам назначают специалиста с большим опытом работы. Такого сотрудника принято называть наставником.

      Такие очевидные на первый взгляд вещи позволяют человеку быстро и безболезненно вписаться в коллектив и избежать множества ненужных конфликтов.

      К выбору наставника подходят тщательно. Это не просто опытный работник, обладающий большими знаниями и практическими навыками, но еще и человек, у которого есть определенный авторитет и уважение в коллективе. Кроме того, наставник должен владеть практическими навыками обучения.

      На предприятии действует система доплат и компенсаций работникам.

      ООО «Евроокна» стремится обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех предприятия.

      Высокие результаты отдельных сотрудников поощряются не только премиями. Лучшие из лучших получают специальные памятные знаки и дипломы.

      2. Политика обучения

      Рассмотрим  подход к обучению персонала ООО «Евроокна». Следует отметить, что развитие персонала на предприятии является специфической задачей и занимает важное место среди процедур, обслуживающих бизнес-процессы функционирования предприятия.

      В ООО «Евроокна» работа по обучению, повышению квалификации, развитию персонала разделена на несколько направлений.

      1. Профессиональное обучение вновь  принятых рабочих и обучение  вторым профессиям.

      За  каждым стажером закрепляется опытный  наставник из числа наиболее квалифицированных работников, который обучает своего подопечного безопасным методам труда и специфике профессии.

      Далее в ООО «Евроокна» или в аккредитованных учебных центрах проводится периодическая переаттестация/проверка знаний. Переподготовка при вводе новых правил, технологий, оборудования, изменений в законодательной базе.

      Технологические изменения и постановка новых  организационных целей иногда радикально меняют содержание труда самых различных категорий работников - от высшего руководства до рядовых. Многим приходится выполнять совершенно новые действия, а это требует дополнительных знаний, развития новых навыков, пересмотра старых подходов к работе. В таких условиях обучение становится совершенно необходимым.

1. Повышение квалификации групп руководителей среднего звена.

      Особое значение для любой организации имеет обучение руководящего состава среднего звена. Руководитель подразделения, который не обладает знаниями и навыками, отвечающими современным требованиям, тормозит работу всей подчиненной ему структуры.

2. Повышение квалификации руководителей и специалистов на открытых семинарах, тренингах.

      Участие в семинарах и тренингах различных  консалтинговых, образовательных учреждений, которых сейчас очень много, не является академическим обучением. На таких мероприятиях участники вырабатывают какие-то определенные навыки, на семинарах фрагментарно преподносятся знания, которых не хватало изначально или они потребовались вдруг, в связи с какими-либо изменениями в функциях работника.

      Высшее  руководство принимает участие  в отраслевых конференциях и симпозиумах.

3. Практика студентов.

      ООО «Евроокна» продолжает поддерживать деловые отношения с профильными учебными заведениями и принимать на практику их студентов. Это дает возможность отследить лучших выпускников и в будущем предложить им работу. Оформление на практику проводится как без зачисления, так и с зачислением в штат предприятия на время практики.

      Приказом  генерального директора предприятия  за студентами закрепляется опытный наставник из числа наиболее квалифицированного персонала, составляется график прохождения практики по отделам и цехам.

      После прохождения практики по рабочим  профессиям практиканты сдают квалификационный экзамен и им присваиваются соответствующие квалификационные разряды.

      На  предприятии план обучения персонала  утверждается на один календарный год за 1-2 месяца до начала периода.

      Решение о проведении обучения принимается  на основании информация о том, что в организации есть потребность в обучении определенной категории работников. Инициировать проведение обучения может менеджер по персоналу, решение о проведении обучения исходит и от высшего руководства. Самым удачным способом определения потребности в обучении является сбор и анализ заявок на обучение от руководителей структурных подразделений. Именно руководители, в силу специфики работы, могут дать правильную оценку необходимости обучения каждого работника своего подразделения.

      Заявки  на обучение принимаются в установленной  на предприятии форме и в установленный  временной интервал.

      На  основании анализа полученных данных специалистом службы персонала формируется план подготовки и повышения квалификации персонала на год. В нем прописываются направления обучения, категории работников, примерное количество человек по каждому направлению, сроки проведения мероприятий, бюджет. План обучения и подготовки персонала на год согласовывается с главным инженером и утверждается генеральным директором предприятия.

      Сотрудник службы персонала, на которого возложены  обязанности по обучению и подготовке кадров, исходя из поставленных задач, проведя мониторинг соответствующего сегмента рынка образовательных и консультационных услуг, организует документационное и методическое обеспечение, координацию и контроль учебного процесса.

      Окончательное решение о необходимости того или иного обучения и любых изменений принимает генеральный директор.

      Обучение  персонала организации проводится как на площадках предприятия (своими силами или с привлечением сторонних преподавателей), так и во внешних образовательных и консультационных организациях.

      В заключение рассмотрим положительные и отрицательные моменты процесса обучения персонала в ООО «Евроокна»:

      - для обучения новичков выстроена  и отлажена схема обучения  с привлечением наставников и специалистов;

      - регулярно проводится переаттестация  кадров;

      - запланирована программа обучения руководителей подразделений;

      - организуется практика студентов  на предприятии, тем самым обеспечивается как подготовка учащихся, так и формирование потенциального кадрового состава;

      - для проведения обучения привлекаются  специалисты как на самом предприятии, так и вне его;

      - требуются высокая компетентность  специалистов и большие временные затраты на обучение персонала;

      - эффективность учебной программы  оценивается лишь с помощью  опроса обучающихся, результатов их работы.

      Рассмотренная методика построения системы обучения персонала позволяет построить обучение как бизнес-процесс организации, преодолеть сопротивление сотрудников изменениям, сформировать позитивный имидж обучения, повысить экономическую целесообразность вложения денежных средств в обучение средства. А главное – она успешно работает в рамках данного предприятия.

      3. Политика оплаты  труда

      В ООО «Евроокна» применяется повременная-премиальная система оплаты труда. Работнику начисляется заработная плата не только за отработанное им время, но и премия за достижение определенных количественных и качественных показателей. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременная-премиальная система оплаты труда.

      Фиксированная (постоянная) заработная плата сотрудника и ее возможное изменение на время прохождения испытательного срока оговаривается с непосредственным руководителем при приеме на работу.

      Премиальные выплаты применяются в том  случае, если сотрудник выполняет квартальный план, если объем его услуг один из самых высоких.

      В настоящее время формирование фонда  заработной платы ООО «Евроокна» осуществляется традиционным методом прямого счета: в его основе лежат нормативная трудоемкость оказываемых услуг и средняя заработная плата работников, установленная согласно российскому законодательству и локальным нормативным актам, коллективным договорам. Т. е. фактически образуется единый фонд заработной платы, зависящий от количества работников на предприятии и объема оказанных услуг.

      Преимущество  данного метода формирования фонда  заработной платы заключается в  том, что могут быть изначально учтены такие показатели, как потребность  в персонале, снижение технологической  трудоемкости и др.

      В ООО «Евроокна» порядок индексации заработной платы оговаривается в коллективном договоре. Основная задача индексации заработной платы состоит в том, чтобы в условиях инфляции сохранить прежний уровень воспроизводства рабочей силы или добиться его минимально возможного снижения. При прочих равных условиях отставание роста заработной платы от роста цен означает фактическое снижение расходов работодателя на оплату труда и социальные выплаты.

  4. Политика благосостояния

      Система мотивации в ООО «Евроокна» разработана. Всем сотрудникам компании предоставляется социальный пакет.

      Каждому сотруднику Компании один раз в год (к новому году) при наличии возможности у компании может быть выплачена материальная помощь в размере 1/3 среднемесячного дохода. В случае травмы или серьезной болезни сотрудников, в случае гибели сотрудника в ходе выполнения своих должностных обязанностей или его смерти, а также в случае серьезной болезни или смерти близких родственников сотрудника ему выплачивается материальная помощь.

      В случае юбилея, рождения ребенка или  свадьбы сотруднику выплачивается материальная помощь в размере 3 тысяч рублей и трехдневный оплачиваемый отпуск.

      Компания  за свой счет обеспечивает сотрудников  обедами на корпоративных мероприятиях.

      5. Политика трудовых отношений

      Данное  направление кадровой политики основывается на установлении лучшего стиля руководства на предприятии, оптимального разрешения трудовых конфликтов, отношения с профсоюзами и т.д.

      Демократический стиль руководства в ООО «Евроокна» позволяет наиболее рационально распределять полномочия, инициативу и ответственность между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. По важным производственным вопросам решения принимаются коллегиально. Ежемесячно на совещании проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Генеральный директор стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.