Формирование кадровой политики организации

     Кадровая  политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа с кадрами носит только административный характер.

     Под кадровой работой в настоящее  время понимается единство двух основных мер²:

- обеспечение  подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

- обеспечение  мотивации персонала на достижение  высоких результатов трудовой деятельности.

     Управление  персоналом стало перерастать в  стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала организации, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый контроль и т. д.

     Цель  кадровой политики – обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк³:

     - увольнять работников или сохранять;  если сохранять, то каким путем  лучше: 

     а) переводить на сокращенные формы  занятости;

     б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

     в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

     - подготавливать работников самим  или  искать   тех,   кто   уже   имеет необходимую подготовку;

     - набирать со стороны или переучивать  работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

     - набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

     - вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.

     При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач⁴:

     - сравнение существующих и перспективных  требований к вакантным должностям  и кадровому составу;

     - количественное и качественное  планирование штатных должностей;

     - организация профессионального кадрового маркетинга;

     - введение в специальность и  адаптация сотрудников;

     - повышение квалификации;

     - структурирование и планирование  расходов на персонал;

     - управление структурой материального  вознаграждения и морального  поощрения;

     - определение уровней руководства;

     - регулярный сбор и обработка  информации о текущей деятельности  и реализации стратегии организации.

      Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению  новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.

     Кадровая  политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.                                           

     Кадровая  работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

     В то время как кадровая политика связана  с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. 

     Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

     Кадровая  политика формирует⁵:  

     - требования к рабочей силе  на стадии ее найма (к образованию,  полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

     - отношение к "капиталовложениям"  в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

     - отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

     - отношение к характеру подготовки  новых рабочих на предприятии,  ее глубине и широте, а также  к переподготовке кадров; 

     - отношение к внутризаводскому  движению кадров и т.д.

      При формировании кадровой политики, для  всестороннего определения направления деятельности  в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно⁶:

      1) Управление персоналом организации:

      - принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и      организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации;

      2) Подбор и расстановка персонала:

      - принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

      -  принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

       - принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;

      -  принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств   работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

      3) Формирование и подготовка резерва  для выдвижения на руководящие  должности:

      -  принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

      - принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

      -  принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

      4) Оценка и аттестация персонала:

      - принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

      - принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

      5) Развитие персонала:

      - принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

      - принцип самовыражения - определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

      - принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

      6) Мотивация и стимулирование персонала:

      - принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы - определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

      - принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

      - принцип мотивации - определяет необходимость установления побудительных факторов,  влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

      Таким образом, основными принципами формирования кадровой политики являются:

      - подчиненность кадровой политики  состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование ФЗП исходя из экономической эффективности управленческих решений;

      - баланс экономических и социальных  аспектов кадровой политики;

      - обеспеченность сотрудников максимально  возможными социальными гарантиями  с учетом развития задач предприятия;

      - согласованность кадровой политики  с региональным рынком труда:  по квалификации работников, по  уровню оплаты труда различных  категорий, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.;

      - согласованность решений администрации  предприятия вопросов кадровой политики с трудовым коллективом (профсоюзом) в вопросах кадровой политики при условии соблюдения действующего законодательства. 

3. Типы  кадровой политики

 

      На  основе анализа существующих в конкретных организациях кадровых политик выделяют два основания для их группировки⁷.

      Первое  основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

      По  данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

      - пассивная; 

      - реактивная;

      - превентивная;

      - активная.

      По  уровню влияния управленческого  аппарата на кадровую ситуацию, выделяют пассивный и активный типы кадровой политики.

     Пассивная кадровая политика. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую не пытаясь понять причины и возможные последствия.

      Активная  кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

      Но  механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

      В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.