Формирование кадровой политики организации

• анализ состава работающих по различным классификационным признакам;
• анализ движения рабочей силы.

      Данные  обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проведены в таблице 3.

      Данные  структуры численности персонала  выявили постоянный рост численности  персонала, что и отразилось на среднесписочной  численности, которая в период с 2007 по 2009 гг. постоянно увеличивалась и к концу 2009 г. составила 94 человека, что на 62 человека, или на 65,9% больше, чем в 2007 году.

      Численность рабочего персонала выросла на 56 человек (68,3%). Причем в 2009 году увеличение штата составило на 26 человека, или на 31,7%. В 2007 году руководство предприятия решило увеличить объем услуг, путем увеличения количества каналов сбыта.  

      Таблица 3 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

 

      На  протяжении указанного периода штат руководителей оставался неизменным – 2 человека. Удельный вес рабочих увеличился с 81,2% в 2007 году до 87,3% в 2009 году.

      При незначительном увеличении количества специалистов, работающих на предприятии, с 4 человек в 2007 году до 10 человек в 2009 году, их доля сократилась с 12,6% в 2007 году до 10,6% в 2009 году.

      Квалификационный  уровень работ во многом зависит  от образования, возраста работников, пола, стажа. Анализ изменения в составе работников по этим признакам приведены в таблице 4.

      В 2009 году в штате предприятия появились молодые работники в возрасте до 30 лет – 34 человек (36,2%). Это характеризует возрастную динамику трудовых ресурсов предприятия положительно. Основу коллектива составляют работники наиболее продуктивного возраста 30-50 лет - 83 (88,3%) человека. Этот возраст характеризуется стадией совершенствования профессиональных навыков и стадией мастерства.

      Показатели  возрастного критерия показали неуклонный спад доли работников в возрасте от 40 до 50 лет. В 2009 г. доля данной возрастной категории составляла 14,9% , что на 13,2% человека меньше в сравнении с 2007 г.  

      Таблица 4 - Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

 

      Людей пенсионного и предпенсионного  возраста в общей структуре работников предприятия незначителен - 11 человек (11,7%).

      Таким образом, анализ динамики кадрового состава выявил прирост численности персонала на протяжении всего рассматриваемого периода, он составил 62 человека.

      По  полу в составе трудовых ресурсов предприятия - в основном мужчины 86 человек (91,5%) – это связано со спецификой производства.

      По  образованию преобладают работники  со средним профессиональным образованием - 65 человек (69,1%). Доля работников, имеющих среднее общее образование, варьируется от 6 (18,8%) до 11 (16,7%) и 20 (21,3%) человек с 2007 по 2009 гг. соответственно.

      Таким образом, за указанный период отмечается положительная тенденция в росте числа работников, имеющих среднее  профессиональное образование. Число высшего руководства за указанный период не увеличивалось, что положительно отразилось на среднем образовательном уровне руководства среднего звена.

      Поскольку изменения в качественном составе  происходят в результате движения рабочей  силы, проанализируем эти показатели в таблице 5.

      Таблица 5 - Движение рабочей силы

 
 

      При общем увеличении численности на 62 чел. количество принятых возросло  в 5 раз.

      В 2009 году принято количество работников – 43 чел. Несмотря на самый большой коэффициент по приему – 46% наблюдается самый высокий коэффициент постоянства в 2009 – 0,54. При этом показатели оборота по выбытию (0,16, 0,15 и 0,15 с 2007-2009 гг. соответственно) и текучести (0,12, 0,14 и 0,14) работников изменяются незначительно. Это говорит о начавшихся процессах стабилизации кадрового состава предприятия.

      Тип кадровой политики предприятия преимущественно закрытый. Кадровая политика анализируемого предприятия носит пассивный характер. У руководства организации имеется четко выраженная позиция действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий (прогулы и т.п.). Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала.  

3. Анализ  основных элементов  кадровой политики на предприятии ООО «Евроокна»

 

      Проведем  подробный анализ основных элементов кадровой политики, которые были обозначены нами в первой главе работы.

      1. Политика занятости

      Руководство ООО «Евроокна» все время работает над совершенствованием структуры управления организацией, добиваясь ее полного соответствия тем целям и задачам, которые поставлены перед предприятием, а так же воздействующим на нее внутреннем и внешнем рынке факторам. Предприятие ясно осознает, что эффективность работы и его выживание в перспективе будет оцениваться адекватностью приспособления ее к изменившимся условиям внешней среды, а человеческий ресурс станет основным фактором деятельности организации.

      В ООО «Евроокна» процедурой подбора и приема на работу кадров занимается менеджер по персоналу.

      Приведем  наиболее распространенные методы поиска персонала, применяемые в ООО «Евроокна»:

      1. Подбор кандидатов через знакомых.

      За  год работы предприятия на данные вакансии было принято 43 человека. Менеджер по персоналу иногда сам обращается к сотрудникам с предложением приглашать на работу своих знакомых, размещает в заведениях внутренние объявления.

      2. Использование внешних источников  информации, службы занятости, размещение  объявлений в СМИ. Это один из самых распространенных из используемых методов на данном предприятии.

      К недостаткам этого способа следует  отнести необходимость проводить впоследствии отсев среди многочисленного количества кандидатов, большинство из которых не соответствует предъявляемым требованиям.

      В объявлениях указываются конкретные сведения о специалисте, требованиях к уровню образования, стажу работы по специальности, возрасту и т.д., что способствует сокращению количества обращений кандидатов, которые не отвечают требованиям. Предварительное собеседование проводится по телефону, для которого разрабатывается список специальных вопросов. При проведении собеседования на предприятии кандидат на занимаемую должность заполняет анкету.

      Процесс найма и отбора персонала в  ООО «Евроокна» происходит следующим образом: при появлении вакансии менеджер по персоналу пересматривает штатное расписание и пытается найти возможности для более рационального распределения обязанностей между сотрудниками, стимулировав их соответствующим образом. Если перераспределение обязанностей невозможно или речь идет о такой позиции, которая обязательно должна быть заполнена, тогда приступают к процедуре найма.

      Общепринятая  процедура состоит из следующих  этапов:

      1. Формирование «профиля позиции»  или «идеального образа кандидата».

      При формировании данного образа, прежде всего, четко определяются основные функции специалиста, выделяют требования обязательные и желательные. Требования к профессиональным знаниям и навыкам формируются на основе должностных инструкций соответствующей вакантной должности.

      В ООО «Евроокна» очень редко принимаются люди без опыта работы, поэтому основным критерием при отборе кандидатов является опыт работы в данной отрасли, личные качества.

      На  рабочие специальности кандидат может быть без опыта работы.

      2. Поиск кандидатов.

      3. Оценка кандидатов.

      Первая, предварительная оценка кандидатов – это оценка на основании резюме.

      По  ее результатам производится первичный  отсев тех кандидатов, которые изначально не подходят по целому ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт работы, возраст и т.д.

      Существенным  недостатком резюме является то, что  составляется оно в произвольной форме. В результате работодатель получает о кандидате не те сведения, которые ему требуются, а те, что сам претендент на вакансию посчитал нужным сообщить. Кроме того, резюме для кандидата является хорошим способом саморекламы. Так, что на основании резюме работодатель может только сделать самые предварительные и осторожные выводы.