Формирование кадровой политики организации

      Таким образом, анализ кадровой политики на предприятии выявил следующие проблемы:

     - нехватка высококвалифицированных  специалистов;

     - сложность объективной оценки  уровня способностей кандидатов;

     - вынужденность работать с кандидатами  в основном со средними и  удовлетворительными способностями,  принятых с открытого рынка  труда.

     - временная и экспертная затратоемкость проводимой на предприятии системы обучения персонала;

     - отсутствие материальных стимулов  – путевок на санаторно-курортное лечение и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО  РАЗРАБОТКЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ                      ООО «ЕВРООКНА» 

      На  основе анализа элементов кадровой политики в ООО «Евроокна» рекомендуем руководству предприятия использовать следующие рекомендации в своей деятельности.

      1. В политике занятости для обеспечения высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда целесообразно осуществить следующие мероприятия:

• оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
• разработать критерии отбора персонала;
• распределить новых работников по рабочим местам.

      2. В политике обучения в целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:

• планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;
• выбор формы обучения работников при повышении квалификации;
• работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;
• определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

      3. В политике оплаты труда для предоставления более высокой заработной платы, чем в других организациях рекомендуется реализовать следующие мероприятия:

• планирование затрат на персонал;
• разработка и внедрение систем заработной платы на предприятии;
• определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

       4. В политике благосостояния для обеспечения более широкого набора услуг и льгот и повышения благосостояния работников рекомендуется:

• определить содержание работ на каждом рабочем месте;
• стремиться к созданию более благоприятных условий труда;
• определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;
• проводить оперативный контроль за работой персонала;
• осуществлять краткосрочное планирование профессионально квалификационного развития персонала.

    5. В политике трудовых отношений для установления определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов рекомендуется:

    - при принятии решений учитывать как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

    - отразить идеологию кадровой работы в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм в работе с кадрами предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться;

    - определить условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально – экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

      Особое  внимание руководители обязаны уделять  мотивации инновационной деятельности.

      Информирование  персонала является частью общей  политики предприятия в отношении персонала.

      Информация  позволяет сотрудникам получить представление о положении дел на предприятии, его достижениях и проблемах.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Предприятие «Евроокна» специализируется на производстве и продаже  пластиковых и деревянных окон.

      Выручка от реализации продукции с каждым годом увеличивается, что свидетельствует  о возрастании объема производства. Выручка от продаж превышает себестоимость продукции, значит, увеличивается прибыль. На предприятии есть условия для накопления и развития.

      Важное  значение для определения приоритетов  и направлений развития кадровой работы играет анализ обеспеченности предприятия рабочей силой. Данный анализ дает руководству предприятия картину качественного и количественного состояния трудовых ресурсов предприятия. На протяжении исследуемого периода наблюдается прирост численности персонала. На протяжении всего рассматриваемого периода он составил 62 человека.

      Квалификационный  уровень работ во многом зависит  от образования, возраста работников, пола, стажа. Основу коллектива составляют работники наиболее продуктивного возраста 30-50 лет. В связи со спецификой производства в составе трудовых ресурсов предприятия - в основном мужчины. По образованию преобладают работники со средним профессиональным образованием.

      Тип кадровой политики предприятия преимущественно  закрытый. Кадровая политика анализируемого предприятия носит пассивный характер. У руководства организации имеется четко выраженная позиция действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий (прогулы и т.п.). Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала.

     Выделены  основные рекомендации по улучшению  кадровой политики:

1. оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
2. выбрать форму обучения работников при повышении квалификации;
3. определить принципы, форму и сроки аттестации кадров;
4. определить особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии;
5. осуществлять краткосрочное планирование квалификационного развития персонала;
6. составить в виде документа идеологию кадровой работы.

      Практическая  значимость работы заключается в  том, что результаты исследования могут быть представлять интерес для руководителей и специалистов, занимающихся вопросами эффективного использования трудового потенциала персонала, а также проводящих кадровую политику с целью повышения уровня рентабельности организации и создания условий для стабильной работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Бирюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка : учеб. пособие / И.В. Бирюкова. - М.: Издательство «Экономика», 2003.– 150 с.
2. Книга работника кадровой службы: учебник / Е.В. Охотский – М.: Академия, 1998. – 494 с.
3. Управление персоналом организации: учебник / Н.П. Любушин.– М.: ИНФРА-М, 1998. – 512 с.
4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление  персоналом  организации:  Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 301 с.
5. Управление персоналом организации: Учебник / Под  ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.
6. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учеб. пос. (Серия "Учебный курс"). - М.: ИКЦ «Март», Ростов н/Д: Издательский центр "Март", 2006. - 528 с.
7. Уткин Э.А.  Менеджмент. Вопросы  и  ответы. Пособие  для  подготовки  к экзамену. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2003. – 256 с.
8. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом  в  условиях эффективной организационной культуры: Учебник.- М: Финпресс, 2004. - 512 с.
9. Вотякова И.В. Компетенция и мобильность персонала  в  условиях инновационного  развития  кадрового потенциала организации //Управление персоналом, 2008. - №4 (182). - С.15-16.
10. Воронина Э.М. Менеджмент  предприятия  и  организации / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003. - 181 с.
11. Базаров Т.Ю. Управление  персоналом: Учебник для вузов / Под  ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.