Формирование эффективной сисемы управления персоналом

На предприятии  действует отдел маркетинга, во главе  которого стоит начальник отдела, он: осуществляет разработку маркетинговой политики на предприятии; руководит проведением исследований основных факторов, формирующих динамику потребительского спроса на продукцию предприятия; обеспечивает участие отдела в составлении перспективных и текущих планов производства и реализации продукции, определении новых рынков сбыта и новых потребителей продукции; координирует деятельность всех функциональных подразделений по сбору и анализу коммерческо-экономической информации; организует изучение мнения потребителей о выпускаемой предприятием продукции; осуществляет контроль за своевременным устранением недостатков, указанных в поступающих от потребителей рекламациях и претензиях; организует разработку стратегии проведения рекламных мероприятий; готовит предложения по формированию фирменного стиля предприятия и фирменного оформления рекламной продукции; обеспечивает руководство работой сервисных центров по гарантийному обслуживанию и ремонту продукции предприятия; осуществляет надзор за правильностью хранения, транспортировки и использования продукции; руководит работниками отдела [24, с. 50 - 55].

Руководителями  предприятия предпринимаются мероприятия  по постоянному повышению эффективности  организационной структуры, ее приспособлению к изменениям  внешней среде  ОАО «Элеконд». 

2.2. Анализ системы управления  ОАО «Элеконд»

Персонал  предприятия – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому необходимо проводить  тщательный анализ всех кадров [14, с. 7]. 

В настоящее время на предприятии  работает 1876 человек.

Все работники предприятия делятся  на две группы:

- производственный  персонал;

-  управленческий  персонал.

Производственный  персонал осуществляет  трудовую деятельность в производстве, где преобладает  доля физического труда. Этот персонал обеспечивает выпуск продукции, ее обмен  сбыт и сервисное  обслуживание.

Управленческий  персонал – осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством, где преобладает  доля умственного  труда, они заняты переработкой информации.

Структура и численность персона ОАО  «Элеконд»  представлена в таблице 2.1

Таблица 2.1

Анализ численности и структуры  персонала

Показатели	2008 год		2009 год		Изме- нение
	Абс.	Уд. вес.	Абс.	Уд. вес.
Численность, чел., всего В том числе: - рабочие - руководители	1821   1203 179	100   66, 1 9, 8	1881   1257 180	100   66, 8 9, 6	+ 60   + 54 + 1
-специалисты -др. служащие	398 41	21, 9 2, 2	402 42	21, 3 2, 3	+ 4 + 1

Основываясь на данных  таблицы 2.1 можно сделать следующие выводы. По сравнению с 2008 годом в 2009 году произошло увеличение численности персонала на 60 чел. На это изменение оказали влияние следующие факторы:

• увеличение численности рабочих  на 54 человека;

- увеличение численности руководителей  на 1  человек;

- увеличение численности специалистов  на 4 человека;

- увеличение доли служащих на 1 человек. 

Средний возраст работников составляет 42 года, высшего руководства предприятия  – 45 лет. Следует отметить, что за последнее время на ОАО «Элеконд»  происходит омоложение кадрового состава. При этом сокращается численность  работников в возрасте от 51 до 55 лет  и возрастает численность работников в возрасте от 20 до 30 лет.

Возрастная  структура персонала представлена в таблице 2.2.

 

Таблица 2.2

Возрастная  структура персонала ОАО «Элеконд»

Показатель	Численность персонала		Удельный вес, %
	2008	2009	2008	2009
До 20 лет	81	75	4, 4	4, 0
От 20 до 30	555	620	30, 5	32, 9
От 31 до 40	410	430	22, 5	22, 9
От 41 до 50	461	476	25, 3	25, 3
От 51 до 60	199	180	11, 0	9, 6
Старше 60	115	100	6, 3	5, 3
Итого	1821	1881	100	100

 

 

На  предприятии работают как мужчины, так и женщины. Численность персонала  по половому признаку показана на рисунке  2.1. 

 

Рис. 2.1. Численность персонала по половому признаку

 

Как видно из рисунка 2.1, женщин на предприятии работает больше чем мужчин, в 2009 году произошло незначительное увеличение  доли женщин и уменьшение доли мужчин.

На  ОАО «Элеконд» работают люди  разных специальностей, с различным  уровнем образования.

Специалисты с высшим образованием составляют 15%, со средне – техническим образованием - 38 %, рабочие и наладчики оборудования имеют высокую квалификацию (4,5 и 6 разряд), и их удельный вес в общей  структуре образования равен 38%, доля работников со средним образованием  составляет 8 %.

Структура работников ОАО «Элеконд» по уровню образования за 2009 год представлена на рисунке 2.2.

 

Рис. 2.2. Структура персонала по уровню образования

 

Также в этом разделе необходимо остановиться на показателях движения кадров, к  ним относятся следующие коэффициенты:

1. Коэффициент  оборота по приёму персонала  (К_пр) определяется по формуле:

 

К_пр = КП_п/ЧП_ср × 100%,            (1)

 

где КП_п – количество принятого на работу персонала, чел;

      ЧП_ср – среднесписочная численность персонала, чел.

2. Коэффициент  оборота по выбытию (К_в) рассчитывается по следующей формуле:

К_в = ЧП_ув/ЧП_ср × 100%  ,  (2)

 

где ЧП_ув – количество уволившихся работников, чел.

3. Коэффициент  текучести кадров. Под текучестью  кадров понимается неплановое, неорганизованное  перемещение работников с одного  предприятия на другое. В его  основе лежит несоответствие  или противоречие между интересами  индивида и возможностью предприятия  реализовать их. К текучести кадров  относятся все увольнения работников  по собственному желанию и  увольнения за нарушения трудовой  дисциплины. 

Текучесть рабочей силы – часть движения трудовых ресурсов, слагающаяся из индивидуальных неорганизованных перемещений  работников между предприятиями.

Для характеристики степени охвата  работников неорганизованной формой движения используют коэффициент текучести.

Коэффициент текучести рассчитывается по следующей  формуле:

 

Ктекучести  = Чув/Чср            (3),

  где  Чув - численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины; 

Чср – среднесписочная численность.         

Основными причинами текучести кадров являются:

- несоответствие образовательного  уровня и содержания труда; 

-  неудовлетворенность работников  размерами заработной платы; 

-  неблагоприятные условия и режим  труда;

-  неудовлетворенность профессией  и т.д.

4. Коэффициент  постоянства состава персонала  предприятия (К_пс):

 

           К_пс = ЧП_г/ЧП_ср × 100%,                  (4)

 

где ЧП_г – количество работников проработавших весь год, чел.

Для определения выше перечисленных  коэффициентов целесообразно   составить таблицу.

 

Таблица 2.3

Исходные данные

	2008	2009
Принято всего	400	410
Уволено	370	350
Количество работников проработавших  весь год	1421	1471
Среднесписочная численность	1821	1881

 

Подставив данные в формулы,  были получены следующие результаты   (таблица 2.4).  

Таблица 2.4

Показатели  движения кадров

Показатели	2008	2009
1	2	3
Коэффициент оборота по приёму персонала	21, 9	21, 7
Коэффициент оборота по выбытию	20, 3	18, 6

 

 

Продолжение табл. 2.4

1	2	3
Коэффициент текучести	0, 20	0, 18
Коэффициент постоянства состава  персонала	78, 0	78, 2

        

Как показывает таблица 2.4, коэффициент текучести к 2009 году уменьшился на 0, 3, коэффициент постоянства кадров повысился на 0, 2,  что говорит об эффективной кадровой политике, действующей на предприятии. 

2.3. Особенности оплаты труда на ОАО «Элеконд»

Значение  эффективной организации оплаты труда на предприятии в современных  условиях огромно, так как именно  от нее зависит, какую заработную плату получает работник за выполненную  работу, произведенную продукцию.

Роль  заработной платы выражается в ее  стимулирующем воздействии на человека:  размер оплаты,  порядок выплаты  и элементы образования обычно развивают  у человека интерес к труду. Таким  образом, заработная плата выполняет  двоякую роль: с одной стороны, это оплата за результаты труда, с  другой стимул к труду.

Сегодня уже не для кого не секрет, что  от размера заработной платы во многом зависят результаты труда, а главным  образом производительность, поэтому  руководители должны стремиться к созданию наиболее эффективной  организации  оплаты труда на предприятии.

Теперь  необходимо рассмотреть политику акционерного общества ОАО «Элеконд» в  сфере  оплаты труда.

На ОАО "Элеконд" действуют две системы  оплаты труда:

-    тарифная - для рабочих; 

-    бестарифная - для  руководителей,  специалистов служащих;

Для рабочих  применяют сдельно-премиальную и  повременно-премиальную оплату труда.

При сдельной системе заработок рабочего находится  в прямой зависимости от количества произведенной им продукции (или  выполненных операций) и расценок. Последние рассчитываются путем  деления дневной или часовой  тарифной ставки на сменную или часовую  норму выработки. Сдельная оплата стимулирует  рост выработки, лучшее использование  оборудования, борьбу с потерями рабочего времени и другими организационно-техническими неполадками в работе.

При сдельно-премиальной системе в  заработок рабочих кроме основной оплаты  входят премии за определенные качественные показатели в работе. Премии начисляются, в частности, за высокое качество продукции, за экономию сырья, материалов, топлива и другие показатели. Таким образом, сохраняя все преимущества прямой сдельщины, сдельно-премиальная система заработной платы создает дополнительные материальные стимулы к достижению лучших результатов  работы.

Повременно-премиальная  оплата труда определяется месячным окладом   либо умножением тарифной ставки на фактически отработанное время  и премией  при достижении  работником хороших результатов.

Повременная оплата применяется, во-первых, в тех  случаях, когда содержание и интенсивность  работы столь часто меняются, что  невозможно или экономически нецелесообразно  устанавливать на нее конкретные нормы выработки; во-вторых, в случаях, когда важнее стимулировать не рост выработки, а высокое качество продукции  или работы; в-третьих, на участках, где индивидуальная выработка не зависит или мало зависит от рабочего, а определяется самим технологическим  процессом. Повременно оплачивают рабочих, занятых в экспериментальном  производстве и изготовлением изделий  по разовым заказам, обслуживающих  автоматизированные и аппаратурные процессы, а также крановщиков, ремонтников, наладчиков, смазчиков, электриков и младший обслуживающий персонал.