Формирование эффективной сисемы управления персоналом

Оглавление

Введение 2

1. Теоретические основы формирования системы управления персоналом 3

1.1 Цели, функции и методы построения системы управления персоналом 3

1.2 Организационная структура системы управления персоналом 6

2. Анализ системы управления персоналом на ОАО «Элеконд» 14

2.1. Краткая характеристика ОАО «Элеконд» 14

2.2. Анализ системы управления ОАО «Элеконд» 19

2.3. Особенности оплаты труда на ОАО «Элеконд» 24

3. Совершенствование системы управления персоналом на ОАО «Элеконд» 31

Заключение 37

Список литературы 39

 

 

Введение

Управление  персонала занимает ведущее место  в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и  направления  анализа содержания труда различных  категорий персонала.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации  являются ее сотрудники. Однако далеко не все  руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь  эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любого предприятия. Задача руководителей состоит в  том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения  руководителей, эффект от них может  быть получен только тогда, когда  они удачно воплощены в дела сотрудниками предприятия. А это может произойти  только в случае, если работники  заинтересованы в результатах своего труда.

Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности данной темы.

Объектом  данного исследования является персонал  предприятия.

Предметом исследования является система управления персоналом предприятия.

Цель  данной работы – анализ  системы  управления персоналом на предприятии  и разработка предложений по совершенствованию  управления персоналом на ОАО «Элеконд».

Основные  задачи дипломной работы:

- раскрыть теоретические основы формирования системы управления

- дать характеристику исследуемого предприятия, его системы управления персоналом;

- разработать предложения по  совершенствованию системы управления  персоналом на исследуемом предприятии.  

1. Теоретические основы формирования  системы управления персоналом

1.1 Цели, функции и методы построения  системы управления персоналом

Целью организации  являются конкретные конечные состояния  или искомые результаты, которых  она хотела бы достигнуть. Выработка  цели организации – задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей». Как правило, выделяется генеральная  цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости  от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая, социальная.

В конкретной ситуации развития экономики нашей  страны – перехода на рыночные отношения  – более правомерно в качестве генеральной цели рассматривать  экономическую цель [14, с. 63].

Социальную  цель принято рассматривать с  двух сторон: 1) с позиции администрации организации, которая нанимает работника; 2) с позиции работника, поступающего в организацию [14, с. 64].

Эффективность управления персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом, зависит от того, насколько цели администрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон.

Опыт  показывает, что в настоящее время  в состав службы управления персоналом многих отечественных организаций входят следующие подразделения: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления, отдел научно-технической информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.

Безусловно, функциональная структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции или объемом оказания услуг.

На ряде организаций формируются функциональные структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в крупных организациях функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельное подразделение, а в небольших и средних организациях функции всех подсистем, как правило, сосредоточены в одном подразделении – отделе управления персоналом.

Методы  построения системы управления персоналом – выработанный наукой и практикой инструментарий изучения состояния действующей системы управлений персоналом, проектирования, обоснования и реализации новой системы [37, с. 57].

Рассмотрим  некоторые из них [35, с. 59]:

1. Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.
2. Метод последовательной подстановки позволяет научить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием которых сложилось ее состояние, в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные.
3. Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.
4. Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.
5. В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов [16, с. 60].
6. Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей.
7. Метод коллективного блокнота (банка идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании при поиске путей совершенствования системы управления персоналом.
8. Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска оптимального решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась подсказка о том, что и как следует предпринять для решения задачи.
9. Морфологический анализ – средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Идея метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Наибольший  эффект и наиболее высокое качество системы управления персоналом получаются в том случае, когда используется вся система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов [16, с. 61].

1.2 Организационная структура системы  управления персоналом

Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных  подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она  отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней  управления, интеграцию этих подразделений  в единое целое. Организационная  структура системы управления персоналом является основной (костяком) оргструктуры управления организации [15, с. 78].

Это –  совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в  процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и  его внешней среды существуют различные организационные структуры  управления.

Организационные структуры системы управления персоналом по подобию оргструктур управления организацией также подразделяются на несколько типов, каждый из которых  отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организации  в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.

На рисунке 1.1 [14, с. 82] изображена элементарная организационная структура управления персоналом, которая отражает двухуровневое руководство, которое может существовать в небольших организациях или в различных отделениях и филиалах крупных организаций. При такой оргструктуре управления персоналом выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель).

 

 

 

 

Рисунок 1.1 – Схема элементарной организационной  структуры управления персоналом

Для элементарных организационных структур характерно то, что они позволяют работникам быстро принимать решения, оперативно реагировать на изменения во внешней  среде и обеспечивать неформальный подход к мотивированию и контролю за деятельностью персонала. Это, несомненно, дает организации определенные преимущества. В то же время элементарные оргструктуры открывают простор для волюнтаризма руководителя и сосредоточивают его внимание на текущих делах, не давая возможности заниматься решением стратегических вопросов.

На рисунке 1.2 [14, с. 82] изображена линейная организационная структура управления персоналом, которая предполагает относительную автономность в работе и в целом характеризуется простой одномерностью связей (только вертикальные связи), возможностью самоуправления. Поэтому она широко используется при организации работ в нижних производственных звеньях, семейном или мелком предпринимательстве

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.2 – Схема линейной организационной  структуры управления персоналом

Такой подход к группированию работников применяется  в случае, когда выполняемые функции  однотипны, а кадры не дифференцируются по специальностям. В средних и  больших организациях линейное деление  дает эффект, как правило, на нижних уровнях иерархии (в группах, бригадах, звеньях). Как только работы начинают специализироваться, возникает необходимость  перехода к другим типам организационных  структур.

Функциональная  организационная структура формируется  там, где появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация. Это наиболее часто  встречающийся тип организационной  структуры. Как только отдельные функции (например, планирование поступления специалистов, оплата труда и тарифная политика, социальное развитие) получают организационное закрепление, в организации сразу складывается организационная структура управления персоналом, увязывающая эти подразделение в единое целое и устанавливающая связи подчинения. Это можно увидеть на рисунке 1.3 [14, с. 83].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.3 – Схема функциональной организационной  структуры управления персоналом

Функциональные  организационные структуры управления персоналом позволяют высшему руководству  сосредоточиться на стратегических вопросах, создают благоприятные  условия для достижения высокой  эффективности за счет специализации. К их недостаткам относится то, что они способствуют возникновению  своеобразных организационных перегородок  между сгруппированными работниками, а также развитию преимущественно  вертикальных связей, которые требуют  создание дополнительных координирующих органов.

Переход от традиционных структур управления к структурам нового типа во многих компаниях за рубежом потребовал перестроить системы управления трудом всех категорий работников. Базовым структурным элементом  такой системы становится не отдельная  функция или вид деятельности, а многофункциональная команда или группа сотрудников, которые должны отвечать за удовлетворение всего набора запросов потребителей и требований рынка. На рисунке 1.4 приведена матричная организационная структура управления персоналом [3, с. 82].