Формирование и развитие менеджмента

При этом важное значение имеет  рациональная организация управленческих процессов. Эти процессы подразделяются на основные, вспомогательные и обслуживающие. При этом в качестве предмета труда  выступают управленческое решение, информация, документы. Если операция направлена на изменение па-раметров предмета труда, то процесс является основным. К обслуживающим управленческим процессам относятся накопление, контроль и передача предмета труда, к вспомогательным - операции, в результате которых создаются нормальные условия для выполнения основных и обслуживающих процессов.

Основными условиями рациональной организации управленческих процессов  являются:

• пропорциональность;

• непрерывность;

• наличие целей;

• эластичность действий;

• устойчивость;

• разделение труда;

• кооперация труда;

• соблюдение норм управляемости;

• делегирование обязанностей и полномочий;

• параллельность;

• прямо - точность (информационных потоков);

• ритмичность;

• концентрация однородных предметов труда в одном

месте ;

• гибкость процессов.

Так, при пропорциональности достигается равная пропускная способность  разных рабочих мест одного процесса, соразмерное обеспечение рабочих  мест информацией, материальными ресурсами  и т. д.; при параллельности - совмещение операций во времени, при прямо - точности - оптимальный путь прохождения предметов труда, информации и т. д.; при ритмичности - равно-мерность выполнения управленческих процессов во времени; при непрерывности - максимальное использование рабочего времени для выполнения управленческих процессов и т. д.

Для соблюдения этих условий  необходимо повышать повторяемость  процессов и операций, что достигается  путем унификации и типизации  разнохарактерных частичных процессов.

Важное условие рациональной организации управления - делегирование  менеджером полномочий подчиненным, которые  будут принимать решения в  порученных им областях.

Делегирование означает передачу задач и прав на принятие решений  лицу, которое принимает на себя обязанность по их выполнению. Делегирование  имеет фундаментальное значение для функционирования организации  и роста эффективности управления.

Процесс делегирования полномочий включает следующие действия:

- определение отдельных результатов;

- определение обязанностей;

- делегирование необходимых полномочий и возложение обязанностей по достижению необходимых результатов.

Следует заметить, что понятие "организация" (в рассматриваемом  смысле) имеет противоположное ему  по содержанию понятие "дезорганизация", которое означает переход от "порядка" к "беспорядку", от порядка более  высокого уровня к порядку более  низкого уровня. Дезорганизация - это  тоже организация, но со знаком минус. Она "страшна" для существующей системы. Для нее дезорганизация - угроза, "болезнь", упадок. Лишь для  реорганизуемой организации (системы) дезорганизация позитивна.

 Мотивация

Мотивация (от греч. motif, от лат. moveo - двигаю) - процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации и личных целей.

Руководители всегда мотивировали своих работников, осознавали они  это или нет. В древние времена  для этого служили хлыст и  угрозы, для избранных - награды.

До XX в. было распространено мнение, что люди будут работать лучше, если им предоставить возможность зарабатывать больше. Считалось, что мотивация в основном заключается в предложении соответствующих денежных вознаграждений в обмен на прилагаемые усилия. Однако последующие исследования выявили экономическую несостоятельность такого подхода и показали, что мотивация является результатом сложной совокупности потребностей. Для того чтобы мотивировать работников, руководителю следует определить их потребности, которые удовлетворяются через хорошую работу.

Методы управленческой мотивации  можно разделить на: методы экономической  мотивации - зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата и др.;

методы социальной мотивации - общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение  и т. д.;

методы психологической  мотивации - ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность и  проч.;

методы властной мотивации - повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т. д.;

социально-психологические  методы - повышение социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика и т. д.;

методы моральной мотивации - личное или публичное признание, похвала и критика;

метод проектирования и перепроектирования (обогащения)

работ;

метод вовлечения сотрудника в управление; методы изучения мотивации  и мотивов - экспериментальные методы, методы оценки поведения и его  причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование) и проч. Мотивацию  можно рассматривать двояко, как:

- определение и создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения человека и группы;

- процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение цели или получение вознаграждения.

При этом процесс мотивации  можно представить в виде шести  следующих одна за другой стадий:

- возникновение потребности;

- поиск путей устранения потребности;

- определение целей (направления) действия;

- осуществление действия по удовлетворению потребности;

- получение вознаграждения за осуществление действия;

- удовлетворение, устранение потребности.

Мотивы - это то, что вызывает определенные действия человека и находится "внутри" него, их можно классифицировать по следующим основаниям:

• по видам активности;

• по времени проявления;

• по видам потребностей человека;

• по установкам личности;

• по структуре;

• по функциям;

• по ведущему мотиватору.

Процесс мотивации объясняют  прежде всего содержательные теории мотивации. В них выявляются основные потребности, побуждающие людей  к действию, особенно при определении  объема и содержания работы. При  разработке концепций мотивации  наибольшее значение имели работы А. Маслоу, Ф. Герц- берга и Д. МакКлелланда.

По теории американского  психолога А. Маслоу (1908- 1970) все потребности  можно расположить в виде строгой  иерархической структуры (рис. 1.2). Он считал, что потребности нижних уровней  влияют на поведение человека прежде, чем потребности более высоких  уровней. В каждый конкретный момент человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для  него является более важной или сильной. Потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором в поведении  человека, когда будет удовлетворена  потребность более низкого уровня.

 

Иерархия  потребностей по А. Маслоу

 

Физиологические потребности  являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилье, отдыхе.

Потребности в безопасности и защищенности подразумевают защиту от физических и психологических  опасностей со стороны окружающего  мира и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворены в будущем.

Потребности в принадлежности и причастности включают чувство  принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в признании  и самоутверждении подразумевают  самоуважение (личные достижения, компетентность), уважение со стороны окружающих.

Потребности самовыражения - это потребности в реализации своих потенциальных возможностей.

 
 
А. Маслоу полагал, что такие личности составляют около 1% населения и являют собой образец психологически здоровых и максимально выражающих человеческую сущность людей. 
 
1. Более адекватное восприятие действительности, свободное от влияния актуальных потребностей, стереотипов, предрассудков, интерес к неизведанному. 
2. Принятие себя и других такими, какие они есть, отсутствие искусственных, хищных форм поведения и неприятие такого поведения со стороны других. 
3. Спонтанность проявлений, простота и естественность. Соблюдение установленных ритуалов, традиций и церемоний, но отношение к ним с должным чувством юмора. Это не автоматический, а сознательный конформизм на уровне внешнего поведения. 
4. Деловая направленность. Такие люди обычно заняты не собой, а своей жизненной задачей. Обычно они соотносят свою деятельность с универсальными ценностями и склонны рассматривать ее под углом зрения вечности, а не текущего момента. Поэтому они все в какой-то степени философы. 
5. Позиция отстраненности по отношению ко многим событиям. Это помогает им относительно спокойно переносить неприятности и быть менее подверженными влияниям извне. Они нередко склонны к одиночеству. 
6. Автономия и независимость от окружения; устойчивость под воздействием фрустрирующих факторов. 
7. Свежесть восприятия: нахождение каждый раз нового в уже известном. 
8. Предельные переживания, характеризующиеся ощущением исчезновения собственного Я. 
9. Чувство общности с человечеством в целом. 
10. Дружба с другими самоактуализирующимися людьми: узкий круг людей, отношения с которыми весьма глубокие. Отсутствие проявлений враждебности в межличностном взаимодействии. 
11. Демократичность в отношениях. Готовность учиться у других. 
12. Устойчивые внутренние моральные нормы. Остро чувствуют добро и зло: ориентированы на цели, а средства всегда им подчиняются. 
13. «Философское» чувство юмора. Отношение с юмором к жизни в целом и к самому себе, но чья-то ущербность или невзгоды никогда не считаются смешными. 
14. Креативность, не зависящая от того, чем человек занимается, и проявляющаяся во всех его действиях. 
15. Критичное отношение к той культуре, к которой они принадлежат: выбирается хорошее и отвергается плохое. Ощущают себя больше представителями человечества в целом, нежели одной культуры.

Практические выводы из концепции  Маслоу:

- потребности высших уровней не могут стать мотивами, пока не будут удовлетворены первичные потребности (первых двух уровней);

- чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей они являются мотивами к активной деятельности;

- неудовлетворенные потребности стимулируют работников, а удовлетворенные перестают воздействовать, поэтому их место занимают другие неудовлетворенные потребности;

- удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребности более высокого уровня.

Концепция Маслоу оказала  большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции  есть ряд очень уязвимых моментов.

Во-первых, потребности по-разному  проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст и т. д.).

Во-вторых, не всегда имеет  место жесткое следование одной  группы потребностей за другой, как  это представлено в "пирамиде" Маслоу.

В-третьих, удовлетворение вторичных  потребностей не всегда приводит к  ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность  самовыражения, которая может не ослаблять, а, напротив, усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребности  признания и самовыражения также  могут оказывать усиливающее  воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения.

В развитие теории А. Маслоу, М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури  предложили методы удовлетворения потребностей высших уровней работников на предприятии, а именно:

социальные потребности:

1. Давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

2. Создавать на рабочих местах дух единой команды.

3. Проводить с подчиненными периодические совещания.

4. Не стараться разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

5. Создавать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок;

потребности в уважении:

1. Предлагать подчиненным  более содержательную работу.

2. Обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

3. Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты.

4. Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

5. Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия.

6. Продвигать подчиненных по служебной лестнице.

7. Обеспечивать обучение и переподготовку, которые повышают уровень компетентности;

 

потребности в самовыражении:

1. Обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.

2. Давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

3. Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

В теории приобретенных потребностей МакКлелланда рассматриваются три  потребности, мотивирующие человека:

• потребность достижения, проявляющаяся в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше;

• потребность соучастия, проявляющаяся в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими, получения от них поддержки. Для ее удовлетворения обладателям ее необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.;

• потребность во власти (административной, авторитета, таланта и т. п.), состоящая в стремлении контролировать действия людей, ресурсы, оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.

При этом подчеркивается, что  в настоящее время особенно важны  эти потребности высшего уровня, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены (в  развитых странах).

Причем потребности достижения, соучастия и властвования в этой концепции не исключают друг друга  и не расположены иерархически, как  это было представлено в концепции  Маслоу. Более того, проявление влияния  этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две в принципе взаимоисключающие  друг друга группы. Первую составляют те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся  лица, которые стремятся к получению  власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.

МакКлелланд считает, что  из трех рассматриваемых в его  концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для  менеджера наибольшее значение имеет  развитая потребность властвования второго типа.

Теория двух факторов Фредерика  Герцберга гласит, что процессы обретения  удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности с точки  зрения вызывающих их факторов являются двумя различными процессами, т. е. к  примеру факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении приводили к увеличению удовлетворенности.

Процесс "удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности" в  основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием  работы, т. е. с внутренними по отношению  к ней факторами. Данные факторы  оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека. Их называют мотивирующими и рассматривают  как самостоятельную группу потребностей, которую обобщенно называют группой  потребностей в росте. К ней относят: достижение, признание, ответственность, продвижение, саму работу, возможность  роста.