Цикл менеджмента

Содержание

Введение 

1. Цикл менеджмента         
2. Классификация труда в организации
3. Основные функции менеджмента:

        3.1 Планирование

        3.2 Организация

        3.3 Мотивация

        3.4 Контроль

5. Координация
4. Связующие процессы коммуникации и принятия решений.

Их связь и взаимосвязь

5. Анализ основных функций организации на примере

     конкретной организации

    Литература 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Цикл менеджмента.

 

 

Проектирование, развитие и поведение  организации может быть описано  посредством моделей, которые основываются на одной из процессорных теорий –  теорий жизненных циклов. Не существует неизбежной линейной последовательности этапов в жизни организаций.

Значение моделей жизненных  циклов определяется возможностью их использования для анализа организаций  в проектах управленческого консультирования. Модели помогают структурировать получаемую об организации информацию. Определения  этапа развития организаций позволяет  избежать ошибок при определении  их потенциала и планирования их дальнейшего  развития.

Жизненный цикл организации — совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования.

Эта теория рассматривается в рамках менеджмента и подразумевает  прохождение организацией нескольких этапов развития (аналогия с живыми существами):

• становление,
• рост,
• зрелость,
• смерть.

Жизненный цикл имеет следующий  вид:

• зарождение и становление,
• рост, когда фирма активно заполняет выбранный ею сегмент рынка,
• зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем
• старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами.

В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии роста или зрелости (реже — других стадиях).

Организация находится в стадии становления, формируется жизненный  цикл продукции. Цели еще нечеткие, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу  требует стабильного обеспечения. В эту стадию входят следующие  явления: зарождение , поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала и выпуск первой партии продукта.

Происходит создание организации. Основателем выступает предприниматель, в одиночку или с несколькими  соратниками выполняющий все  работы. В компанию на этой стадии часто  приходят люди, привлеченные самой  личностью создателя и разделяющие  его идеи и надежды. Коммуникации между сотрудниками легки и неформальны. Все работают много и долго, переработки  компенсируются скромными зарплатами, благодарностью начальства и надеждами  на будущие доходы.

Контроль основан на личном участии  руководителя во всех рабочих процессах. Организация не формализована и  не бюрократизирована, для нее характерна простая структура управления. Основное внимание уделяется созданию нового продукта или услуги и завоеванию места на рынке. Следует отметить, что некоторые компании могут  остановиться в своем развитии именно на этой стадии и существовать при  таком стиле управления много  лет.

На этом этапе организация является социосистемой так как она состоит из людей, принадлежащих единой или сходным парадигмам. Каждый член организации обладает собственными культурными представлениями и системой ценностей. Совместная деятельность, которую начинают вести члены организации, запускает процессы формирования знаний на индивидуальном уровне, когда опыт, получаемый каждым членом организации, перерабатывается в соответствии с личными убеждениями и представлениями. На этом же этапе начинается ярмарка знаний, когда в ходе совместной деятельности каждый член коллектива вольно или невольно демонстрирует собственную систему представлений, умения и навыки.

Фирмы возникают добровольно, потому что они представляют более эффективный  метод организации производства. На первом этапе своего развития фирма  ведет себя как серая мышка  — подбирает зернышки, которые  упускают из виду более крупные рыночные структуры.

На этапе возникновения фирмы  очень важно определить стратегию  конкурентной борьбы: Первая стратегия  — силовая, действующая в сфере  крупного производства товаров и  услуг. Вторая стратегия -приспособительная: Задачи таких фирм: удовлетворять индивидуальные потребности конкретного человека. Третья стратегия: нишевая глубокая специализация производства — то, что организация может делать лучше других.

Главными задачами организации  являются: создание условий для экономического роста и обеспечение высокого качества товаров и услуг .

Опыт, накопленный на предыдущей стадии, проходит через активную проработку. Процессы экстернализации (означает переход действия из внутреннего во внешний план) и комбинации знаний выходят за рамки индивидуального онтологического уровня и поднимаются до уровня группового и организационного: ценности отдельных членов коллектива трансформируются в групповые ценности, согласовываются цели, происходит формирование видения организации как отдельной сущности, осознание еe взаимоотношений с внешней средой, формируются правила взаимного сосуществования как членов организации между собой, так и по отношению к субъектам внешней среды.

Для максимально разностороннего  и быстрого развития организации  на этой стадии особое внимание следует  уделять процессам комбинации и  интернализации (процесс осваивания внешних структур, в результате которого они становятся внутренними регуляторами) знаний на организационном уровне. Это обеспечит распространение элементов организационной культуры среди всех членов организации.

Этап формализации деятельности —  период стабилизации роста (развития), (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность).

К этой стадии компания приходит с  багажом прошлого опыта. Представления, показавшие свою адекватность и эффективность, связываются в единую картину  мира, охватывая разнообразные стороны  социальной жизни. На этом этапе, на организационном  уровне наиболее интенсивны процессы интернализации, когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили свое выражение через провозглашенные ценности: миссия организации, цели и символы, артефакты и проходят процесс индивидуального осознания.

Организация достигает лидирующего  положения на рынке. По мере расширения ассортимента выпускаемой продукции  и комплекса предоставляемых  услуг создаются новые подразделения, структура становится более сложной  и иерархической. Формализуются  политика и распределение ответственности, усиливается централизация.

Зрелость организации означает, что ей удается сохранять устойчивое положение во внешней среде; показывает, что остальные процессы переработки  опыта и встраивания его в  существующую систему представлений  имеют явное выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими  на членов организации артефактами.

Если на предыдущих этапах развития организационная культура сильно подвержена любому влиянию со стороны культуры лидеров, внешней среды, то на этапе  зрелости она становится обычным правом, оказывающим влияние на все стороны жизнедеятельности организации.

Период замедления роста и структурных  изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей (стремление к комплексности, децентрализация, диверсифицирование рынков).

Этап спада — период, характеризующийся  резким падением сбыта и снижением  прибыли; организация ищет новые  возможности и пути удержания  рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов, централизация. Стадию старости организации определяется как противоречие между ней и окружающей средой, которое выражается или в появлении конкурентов, вытесняющих организацию с занятого рынка, или в исчезновении рынка.

В такой ситуации получаемый организацией реальный опыт не фиксируется в существующих знаниях организации. В результате базовые представления перестают  адекватно интерпретировать реальные события, а провозглашенные ценности членами коллектива не воспринимаются как ценности. Это означает, что  механизмы, обеспечивавшие трансформацию  знаний организации, по каким-либо причинам исчезают и происходит разрыв в цепочках формирования знаний. Происходит накопление неформализованных знаний, которые между тем никаким образом не встраиваются в существующую систему представлений.

По мере перехода организации от одной стадии развития к другой, происходит накопление организационных  проблем. Менеджерам важно представлять, являются ли эти проблемы следствием принятия неверных управленческих решений, могут ли они быть разрешены путем  незначительных корректировок системы  управления или они свидетельствуют  о приближении следующей стадии жизненного цикла, а следовательно, связаны с необходимостью проведения организационных изменений. Таким образом, эффективная и устойчивая деятельность организации во многом зависит от того, как менеджеры и работники понимают, оценивают и учитывают в своих действиях ее жизненный цикл и каждую его стадию.

 

 

 

 

 

 

2.Классификация  труда в организации

 

 

В целях выделения сущности норм обращается внимание и на их основные свойства, к числу которых В.Д. Плахов относит:

-способность к выполнению мерной, оценочной и других функций;

-способность регулировать, организовывать общественные отношения,  выполнять         функцию управления;

-динамичность и стабильность;

-типичность, массовость распространения,  адресность;

-способность сохранять и передавать  информацию;

-способность проецироваться на  настоящее и будущее.

Любое игнорирование или недоиспользование  вышеназванных свойств может  привести к тому, что норма из средства повышения эффективности  управления может превратиться в  орудие рутины и застоя. В условиях рынка из двух способов возникновения  и функционирования норм акцент делается в сторону стихийного способа, подразумевающего отсутствие принуждения со стороны  специальных институтов по сравнению  с планомерносознательным, при котором нормы разрабатываются специализированными организациями.

Норма — эта такая мера затрат труда, которая путем опосредования процесса превращения рабочей силы работника в его трудовой вклад обеспечивает достижение определенного результата, позволяющего удовлетворить потребности субъекта нормотворчества в процессе производства.

Данный подход позволяет учесть следующее:

производства.

-разработка норм — это процесс  ограничения, то есть производства  меры качества и количества  различных упорядочиваемых объектов (затрат труда), упорядочивания их  границ, пределов;

-указание на основание и причину  возникновения нормы — личную, частную, общественную потребность.

Мера затрат труда есть конкретная, выраженная в рабочем времени  величина количества затрат труда определенного  качества.

Количество затрат труда определяется продолжительностью и интенсивностью затрат. Норма труда по своей природе  двуедина, то есть, устанавливая норму  труда во временных измерителях, необходимо помнить о степени интенсивности труда, и наоборот, норма интенсивности труда существует в рамках его определенной продолжительности.

Отечественная практика нормирования труда, методы установления норм такую  составляющую нормы труда, как интенсивность, учитывали весьма условно. Большинство специалистов считают, что интенсивность труда — это комплексный показатель, включающий в себя следующие частные данные:

-уровень использования рабочего  времени;

-уровень занятости работающих при выполнении работы;

-уровень темпа труда;

-уровень эффективности методов  и способов труда.

Вопрос об использовании в практике нормирования труда показателя интенсивности труда остается открытым. Частично это можно объяснить тем, что решение этой проблемы наталкивается на большие методологические трудности, в значительной мере вытекающие из переплетения в категории интенсивности труда социально-экономических и психофизиологических факторов. Некоторые советские экономисты, понимая всю сложность определения количественной оценки интенсивности труда, большое значение придавали проблеме обеспечения нормального уровня интенсивности, а не ее измерения.