Цены и ценно образования

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Санкт-Петербургский  государственный университет сервиса  и экономики

Институт торговли и ресторанного бизнеса

Факультет «менеджмент  организации»

 

 

 

Кафедра «менеджмента торговли»

Дисциплина  «Основы менеджмента»

Тема «Цены и ценно образования»

 

 

 

 

 

Работу выполнил:

Каминский С.А.

Группа 0611.2 сок. 1 курс

Преподаватель: Салиев Р.Ш.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург 2011 г.

 

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                              3

 

I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ:                                                                       

 

1. ФОРМЫ И  СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.Заработная  плата и её функции                                                               3

2. Виды заработной  платы:                                                                          8

    2.1. Системы повременной  заработной платы                                     8

2.2. Системы сдельной заработной платы                                          10

2.3. Смешанные системы  оплаты труда                                             11

 

2. ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1. Фонд оплаты труда:  понятие и состав                                             13

2.2. Планирование фонда  оплаты труда                                                  14

 

3. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

(МАССОВОГО ПИТАНИЯ)                                                                          17

 

 

 

II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

РАСЧЁТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

ООО «ТРОЙКА»                                                                                       21

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                    25 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ                                                                                   26

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

При переходе к  рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической  деятельности, в том числе и  в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Рассматривая  проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

На первом месте  по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Актуальность  выбранной темы объясняется зависимостью  величины заработной платы от  уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

В курсовой работе отражены основные системы оплаты труда, и формулы по которым они рассчитываются.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I. ТЕОРИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

1. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ  ОПЛАТЫ ТРУДА

 

1.Заработная  плата и её функции

 

Оплата  труда (часто называемая вознаграждением  работников) – понятие, относящиеся  ко всем формам выплат и наград, которые  поступают работникам вследствие факта  их найма.

Вознаграждение  сотрудников состоит из двух частей:

а) прямые выплаты в форме заработной платы и стимулирующих премий;

б)  косвенные выплаты в форме льгот (оплачиваемый отпуск, оплата по больничному листу и пр.)

¹Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (премии и иные поощрительные выплаты).

Различают номинальную и реальную заработную плату.

²Номинальная заработная плата –  это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником и поступает в его личное потребление, иначе говоря  это сумма, которую получает работник за свой труд за определенное время.

³Реальная заработная плата – это количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т.е. покупательная способность номинальной заработной платы.

Так, повышение  номинальной заработной платы на 15% при росте цен на 20% (при условии  неизменности налоговых отчислений) может привести к снижению реальной заработной платы на 4,2%.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) — установленный минимум оплаты труда в час, день или месяц, который работодатель может (должен) платить своему работнику, и за который работник может законно продать свой труд. МРОТ может устанавливаться законодательно и неформально, например, путем подписания отраслевого соглашения между профсоюзом и консолидированным работодателем (тарифное соглашение). Хотя МРОТ применяется во многих странах, не существует однозначного мнения относительно тех выгод и того вреда, которые приносит установления такого минимума.

 

При оплате труда на предприятии необходимо учитывать:

1. принцип справедливости (равная оплата за равный труд);
2. сложность выполняемой работы и уровень квалификации труда;
3. вредные условия труда и тяжелого физического труда;
4. стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
5. опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
6. индексацию заработной платы по сравнению с уровнем инфляции;
7. применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

 

 

 

 

 

Функции заработной платы:

1. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, т.е. поддержании и улучшении условий жизни работников.
2. Стимулирующая (мотивационная) функция направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, т.е. на повышение их квалификации, производительности труда, а также улучшение качества выпускаемой продукции.
3. Статусная предполагает соответствующий статус работника, определяемый размером з/п; статус его по отношению к другим работникам по вертикали и горизонтали.
4. Социальная функция способствует реализации принципа социальной справедливости.
5. Учетная функция (производственно-долевая) характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

 

Заработная  плата находится в прямой зависимости  от уровня производительности труда: чем  выше уровень производительности общественного  труда, тем выше уровень заработной платы. Структурно  заработная плата состоит из трех частей: основной заработной платы, дополнительной заработной платы, а также иных поощрительных  и компенсационных выплат.

Основная  заработная плата начисляется работникам за время работы и включает в себя оплату по тарифу и окладам, сдельных прибавок, доплаты по прогрессивным сдельным расценкам, производственные премии, доплату за работу в ночное время, в праздничные дни, за переработку по графику и др.

Дополнительная  заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда. В фонд дополнительной заработной платы  входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций. Например, оплата отпусков, выполнения работниками государственных обязанностей, доплата кормящим матерям и др. 

Иные поощрительные  и компенсационные выплаты - это  выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. Например, суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; оплата простоя не по вине работника; стоимость путевок для лечения и отдыха или суммы компенсаций вместо путевок и др.

Цена рабочей  силы, как и цена любого товара, отклоняется  от ее стоимости. Основными факторами, влияющими на отклонение фактической заработной платы от стоимости рабочей силы, могут быть:

1) соотношение спроса и предложения на рабочую силу на конкретной территории в той или иной сфере деятельности;

2) уровень безработицы;

3) состояние развития экономики (рост или спад производства);

4) динамика цен на потребительские товары и услуги;

5) государственное регулирование заработной платы.

Поэтому переход  к рыночным отношениям связан с реформированием механизма оплаты труда работников всех отраслей и сфер деятельности страны.

Основные направления  в этой области государством регламентируется размер гарантийного минимума заработной платы, который должен быть увязан с прожиточным минимумом;

всем предприятиям вне зависимости от форм собственности предоставляется право самостоятельно устанавливать формы, системы и размер оплаты труда работников;

размер оплаты труда работника, зависит от результатов  работы трудового коллектива;

величина индивидуального  заработка какими-то пределами не ограничивается, она должна быть обеспечена самим предприятием за счет собственно заработанных средств;

применение  контрактной формы оплаты труда, при которой все условия организации  труда, включая размеры ставок и окладов, устанавливаются соглашением сторон.

Организация заработной платы с тарифной системой оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов:

1) Установление обоснованных норм труда (норм времени, выработки, численности персонала)

2) Разработку тарифной системы (совокупность нормативов, позволяющих осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда). ⁴Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность       и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих элементов:

⁵тарифная сетка по оплате труда – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников – включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сетка для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы (включая рабочих, служащих, руководителей и специалистов). В единой тарифной сетке профессии рабочих  

тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени. Тарифные ставки 1-го разряда, дифференцированные по интенсивности, видам работ и условиями труда, образуют так называемую вертикаль ставок 1-го разряда. Средняя тарифная ставка звена (бригады) определяется либо путем деления суммы тарифных ставок соответствующих разрядов членов звена (бригады) на их численность, либо путем умножения тарифной ставки 1 -го разряда на средний тарифный коэффициент