Автоматизация оценки персонала

Содержание

 

Введение

1. Теоретико-методологическое обоснование оценки персонала

1.1 Оценка персонала: сущность, цели, подходы, этапы

1.2 Методы оценки персонала

1.3 Критерии оценки персонала

2. Разработка бизнес-процесса "оценка персонала" в банке

2.1 Бизнес-проектирование как эффективный метод работы

2.2 Формирование матрицы ответственности

3. Анализ персонала ОАО "МПМ"

3.1 Оценка персонала в ОАО "МПМ"

3.2 Аттестация персонала

4. Аудит безопасности

4.1 Анализ условий труда бухгалтера

4.2 Разработка комплекса мер пожарной безопасности банка

5. Автоматизация оценки персонала

5.1 Проблемы автоматизации оценки  персонала

5.2 Возможности системы "Оценка персонала"

Заключение

Библиографический список

Приложения

 

 

Введение

аттестация кадровый резерв матрица ответственность

Прежде чем приступать к организации аттестации персонала, руководство кадровой службы должно четко представлять:

1) определение аттестации и оценки  персонала;

2) общие и специфические, основные  и вспомогательные (дополнительные) цели аттестации и оценки персонала;

3) технические (квалификация сотрудников  кадровой службы, опыт в разработке  документов по аттестации, прежде  всего аттестационных и оценочных  листов, наличие компьютеров и  прикладного программного обеспечения  и пр.) и организационные (статус кадровой службы в компании, степень поддержки предприятий по аттестации со стороны высшего руководства, уровень подготовки руководителей структурных подразделений фирмы, в особенности среднего уровня) возможности компании.

Аттестация и оценка персонала - это управленческая технология, направленная на достижение целей компании и на реализацию ее стратегии, а также на повышение эффективности деятельности организации по основным функциям управления. Проблема в том, с помощью каких критериев и показателей необходимо оценивать эффективность управления? Наиболее распространенным подходом является оценка с позиции вклада сотрудника в общие цели организации, а не с позиций оценки эффективности его работы на отдельном рабочем месте. Если деятельность сотрудника улучшается, то будет улучшаться и деятельность всей организации.

Следует заметить, что не все специалисты по кадровому менеджменту соглашаются с этим утверждением. Их основная аргументация заключается в следующем:

• если эффективность сотрудников действительно различна, то это может быть объяснено действием внешних факторов, которые данный сотрудник не в состоянии повлиять;

• менеджеры, проводившие оценку своих подчиненных, большинстве случаев не могут достоверно определить, что именно обусловливает высокие (или низкие) результаты: деятельность самого сотрудника, его способности и знания или внешние факторы, благодаря которым любой другой смог бы добиться таких же результатов?

Но, несмотря на это, оценка и аттестация персонала по-прежнему остаются критически важным и бурно развивающимся направлением современного менеджмента. Руководители и менеджеры организаций постоянно следят за работой своих подчиненных и оценивают их. Причем сам процесс оценки может быть как формальным, так и неформальным. В любом случае оценка персонала непосредственно влияет на повышение оплаты труда, на продвижение или понижение в должности, на увольнение, обучение и развитие карьеры сотрудников.

Актуальность данной работы темы заключается в том, что аттестация и комплексная оценка персонала являются неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления — важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации и оценки персонала — первый показатель уровня (статуса) и качества кадровой работы в компании.

Основной задачей оценки персонала является: установление места сотрудника в организационной структуре; разработка программы развития сотрудника; определения критериев и размера оплаты труды, а также установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Несмотря на важность оценки и аттестации персонала, во многих организациях вообще отсутствуют какие-либо методы оценки сотрудников или используются системы оценки персонала, слабо сочетающиеся со стратегическими целями и корпоративной культурой.

Проведение аттестации персонала может производиться различными способами исходя из специфики и традиций и из особенностей управленческой культуры в организации. Выбор систем оценки - функция высшего руководства. Он в значительной мере определяется уровнем постановки кадровой работы в организации: чем уровень выше, тем больше потребность в объективных показателях и формальных процедурах оценки персонала, тем больше времени и ресурсов компания готова тратить на эти цели.

Объектом исследования в данной работе является базовая организация ОАО "Промсвязьбанк". Предметом исследования — формирование кадрового резерва базовой организации.

Цель – разработка направлений совершенствования формирования кадрового резерва на базе организации оценки и аттестации персонала.

Задачей исследования является:

- проанализировать теоретические  основы организации оценки и  аттестации персонала;

- исследовать организацию оценки и аттестации персонала на примере ОАО "Промсвязьбанк";

- разработать предложения по  совершенствованию организации  оценки и аттестации персонала.

 

 

Глава 1. Теоретико-методологическое обоснование оценки персонала

 

1.1 Оценка персонала: сущность, цели, подходы, этапы

 

Оценка персонала - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

Аттестация - это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. Аттестация имеет юридическую силу: по результатам компания имеет право увольнять, совершать перестановки сотрудников.

Целью оценки персонала является изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявление уровня его потенциальных возможностей для определения перспектив профессионального и должностного роста. Таким образом, оценка персонала является одним из важных инструментов при разработке и осуществлении эффективной системы управления кадрами и, относится к важнейшим составляющим частям управления любой организацией.

Оценка персонала может происходить по двум основным направлениям:

- оценка результатов работы  – одним из наиболее простых  и эффективных способов оценки  является оценка конечных результатов  труда. В первую очередь это касается и таких показателей, как объем выполненной работы, размер полученной сотрудником выручки, количество обслуженных клиентов. Оценка труда позволяет напрямую "привязать" эффективность работы сотрудника к эффективности работы отдела и организации в целом.

- оценка профессиональных навыков  и подходов к выполнению работы  – как правило, работа оценивается  по полученному результату. Необходимо  оценить подход к выполнению  работы, уровень владения определенными  навыками и установить стандарты  исполнения в этой области, оценит вклад сотрудника в достижение поставленных целей, т.е. определить, каким образом он решает поставленную задачу.

Чтобы получить данные для проведения оценки сотрудников с различных сторон, используют методы получения информации (таблица 1.1):

- наблюдение;

- информация, полученная от коллег  оцениваемого сотрудника;

- информация, полученная от потребителей;

- отчеты.

 

Таблица 1.1 - Методы получения информации

Методы	Плюсы	Минусы
Наблюдение за работой	Этот метод является наиболее надежным способом для получения информации о работе персонала компании, из-за того, что менеджер сам наблюдает за работой своих сотрудников и информацию о хорошей или плохой работе получает непосредственно, а не от третьих лиц.	Является сложным для применения из-за неправильного понимания действий оцениваемого сотрудника. У оценивающего менеджера не хватает времени за наблюдением всех подчиненных. Оценка работы может оказаться искаженной или предвзятой
Информация от коллег по работе	Сотрудники, работающие вместе, как правило, обладают большей информацией о работе друг друга, чем их непосредственный руководитель. Использование данного метода может помочь менеджеру вскрыть проблемы, которые не видны на первый взгляд, и препятствия, мешающие достижению целей компании.	Мнения сотрудников о работе коллег могут основываться на предубеждениях или на неправильном понимании, поэтому сотрудники должны предоставлять доказательства или примеры правильного или неправильного подхода к выполнению работы.
Информация от потребителей	Для опроса клиентов используют специальные анкеты, а информация, полученная от клиентов, является значимой. Важным источником информации являются жалобы, по нм можно узнать об ошибках при работе с клиентами и принять меры по их устранению.	Клиенты вовсе не обязаны заполнять анкеты, поэтому все вопросы должны быть конкретными, а их количество минимальным. Применение такого метода для опросов клиентов ограничено (оценка сотрудника, непосредственно связанных с продажами или оказанием услуг клиентам).
Отчеты	Данный способ необходим для определения фактических результатов работы и степени достижения индивидуальных целей сотрудника. Оценки, полученные на основе отчетов, подходят для расчета премий и изменения оплаты труда по результатам работы персонала.	Эта информация мало говорит о причинах невыполнения поставленных целей, она только фиксирует этот факт.

 

Не существует хороших или плохих методов оценки. Они могут быть подходящими для данной компании в данный момент времени. При правильном проведении оценка – это очень эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития и повысить прибыльность бизнеса. Обратная связь помогает пересечь недовольство сотрудников на самых первых этапах посредством открытого и честного диалога.

Преимущества оценки для компании:

- определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала;

- возможность ротации кадров  и создания кадрового резерва;

- создание целенаправленной программы  развития персонала;

- мотивация персонала;

- построение корпоративной культуры;

- организационное развитие и  обучение;

- понижение, сокращение;

- продвижение.

Преимущества оценки для сотрудника:

- определение места и роли  каждого сотрудника в компании  – по горизонтали и по вертикали;

- ясное понимание поставленных  задач, критериев успешности их  выполнения, зависимости размера  заработной платы и премий  от результатов труда;

- возможность получить обратную  связь от непосредственного руководителя;

- возможности профессионального и карьерного роста в компании.

Таким образом, оценка персонала дает возможность изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Результаты оценки персонала позволяют выявить сотрудников, неудовлетворяющих, удовлетворяющих и существенно превышающих стандарты труда, что позволит аргументировано продвигать сотрудников по служебной лестнице, более эффективно разрабатывать программы обучения для сотрудников, формировать кадровый резерв для продвижения их по карьерной лестнице, увольнять сотрудников, не соответствующих требованиям должности, набирать в штат работников наиболее соответствующих должности и профессии.

В науке управления можно выделить два подхода к оценке персонала (таблица 1.2). Первый подход - традиционный, предполагает оценку персонала, ориентированную на результат проделанной работы. Второй подход - современный, предполагает оценку персонала, ориентированную на развитие компании (рисунок 1.1).

Традиционный подход был основан на том, что аттестация персонала была в первую очередь связана с оценкой проделанной работы, с проверкой соответствия работника занимаемой должности посредством выявления его способностей выполнять должностные обязанности.