Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала на примере ОАО НПК «Уралвагонзавод»

В ноябре 2011 года была произведена модернизация листоштамповочного пресса, которому уже более 20 лет. Это длительный и трудоемкий процесс, речь идет о деталях массой в несколько десятков тонн.

В цехе 745 в скором времени предстоит еще один этап модернизации оборудования – установка новой огнерезной машины «Omnimat» немецкой фирмы Messer. Специалисты УВЗ уже приняли ее в Германии. В октябре в 745-й поступят вытяжные столы – части современного оборудования, которые тогда же и начнут устанавливать. Для цеха это будет уже третья машина «Omnimat». Первые две отлично себя зарекомендовали – уменьшились вредные выбросы в окружающую среду, улучшилось качество реза, соответственно и сварных соединений детали.

Процесс мотивации в цехе 745 ОАО НПК «Уралвагонзавод» включает:

• установление или оценка (понимание) неудовлетворенных потребностей;
• формулировка целей, направленных на удовлетворение потребностей;
• определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Действия по мотивации включают:

• экономическое и моральное стимулирование,
• обогащение самого содержания труда;
• создание условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Осуществляя эту функцию, менеджеры постоянно воздействуют на факторы результативной работы членов трудового коллектива. К ним в первую очередь относятся:

• разнообразие работы по содержанию,
• рост и расширение профессиональной квалификации работающих,
• удовлетворение от полученных результатов,
• повышение ответственности, возможности проявления инициативы и осуществления самоконтроля и т.д.

Трудовое законодательство дает возможность предприятию самостоятельно определять не только размер оплаты труда, но и премирования работников, как за личный вклад каждого работника, так и за общие результаты работы организации в целом [32, с. 98].

Говоря о методах мотивации, применяемых в цехе 745 можно отметить, что здесь довольно широко применяются такие методы мотивации, как:

• заработная плата,
• премирование работников,
• продвижение по службе,
• обеспечение транспортного обслуживания,
• льготное питание в рабочих столовых.

Материальные стимулы включают в себя следующие компоненты:

• оплата труда;
• участие в прибылях (процент от прибыли по конкретным сделкам, разовые выплаты по итогам работы за год и договорам подряда, дивиденды и проценты по акциям и индивидуальным паям);
• премирование за счет дополнительного дохода от повышения эффективности производства на данном участке (снижение трудоемкости, повышение качества и увеличение выручки, экономия материальных ресурсов и денежных расходов);
• опцион на льготную покупку акций и других материальных благ (с ограничением на продажу и использование при увольнении);
• социальные льготы за счет фирмы.

Говоря о размере заработной платы работников предприятия необходимо отметить, что в последние три года она имеет устойчивую тенденцию роста.

Условия оплаты труда, определяемые в контракте, устанавливаются в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Оплата труда руководящих работников и специалистов состоит из двух частей: постоянной (должностной оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника в достижение тех или иных показателей.

Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) ориентирована на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она устанавливается в зависимости от выполнения конкретных обязательств по  эффективному использованию собственности предприятия и выплачивается в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.)

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за обязательства долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления (генеральным директорам и директорам крупных предприятий) и др.

Премии и вознаграждения выплачиваются за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в контракте.

При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации.

Премирование работников в цехе 745 осуществляется за следующие показатели:

• перевыполнение плана работ (размер премии 10% к сумме основной заработной платы),
• за сдачу объекта раньше срока (размер премии - 20%),
• за отсутствие замечаний по качеству работы со стороны подрядчика (15% к основной заработной плате).

Кроме указанных премий работникам начисляется ежегодное вознаграждение по итогам работы за год в случае прибыльной работы РСП за календарный год. Также в качестве методов мотивации в РСП используется выдвижение работников на руководящие должности за счет внутреннего резерва. На эти должности выдвигаются работники, хорошо зарекомендовавшие себя в работе и имеющие соответствующий уровень образования и опыт работы.

Положение «Об оплате труда работников ОАО НПК «Уралвагонзавод» гласит: “Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала”.

Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом цеха 745 - стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями.

По нашему мнению, перед системой оплаты стоят следующие задачи:

1) Повышение интенсивности труда  работника;

2) Заинтересованность работника  в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного  показателя деятельности компании;

3) Дифференцированный подход в  оценке труда работника;

4) Контроль и оценка деятельности  сотрудника;

5) Предупреждение отклонений в  работе персонала, связанных с  отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента компании;

6) Вовлечение коллектива в оценку  деятельности работника.

Из беседы с начальником цеха нами выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы. Положение "Об оплате труда работников компании ОАО НПК «Уралвагонзавод» так и осталось формальным документом, не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

Дополнительными мотивами к труду являются оговоренные в контракте вопросы страхования и пенсионного обеспечения и социальные гарантии.

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр остается у работодателя, второй - у работника. Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет его под расписку работника.

Расторжение трудового контракта по инициативе администрации в большинстве случаев требует предварительного соглашения, а при нарушении трудовой дисциплины и т.д. – учета мнения профсоюзного комитета. Этого не требуется лишь при ликвидации предприятия, неудовлетворительном результате испытательного срока, восстановлении на предприятии прежнего работника, увольнении совместителя или не члена профсоюза.

Непосредственное наблюдение автора работы и беседа с начальником цеха позволили сделать вывод, что недостаточно развито в компании моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией, не применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников.

ОАО НПК «Уралвагонзавод» накоплен исключительный опыт работы в рыночной экономики, сформирован трудно оцениваемый кадровый потенциал, освоены современные технологии управления, обеспечено полное отсутствие некомпетентность, безответственность при принятии управленческих решений. Стимулирование труда на предприятии – установление соответствия между качеством работы и степенью удовлетворения материальных и других социальных потребностей персонала.

Приводимые результаты в части субъективных условий обеспечения деятельности достигнуты комплексом жестких мер к руководителям, специалистам и персоналу. В настоящее время организация представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

С целью определения удовлетворенности работников цеха 745 условиями труда мы провели анкетирование. В исследовании приняли участие торговые работники – всего 25 человек. Работникам были предложены бланки, представленные в приложении 2.

Прежде всего, персоналу был задан вопрос «Удовлетворены ли Вы своей работой?».

Табл. 1. Удовлетворены ли Вы своей работой?

№ п/п	Характер ответов	работники со стажем до 1 года	работники со стажем 1-3 года	работники со стажем 3-5 лет	ВСЕГО
1	Да	29.73	39.72	44.44	38.54
2	Не совсем	56.76	50.35	48.15	51.22
3	Нет	8.11	6.38	3.70	6.34
4	Затрудняюсь ответить	5.41	3.55	3.70	3.90
	Всего	100.00	100.00	100.00	100.00

 

Итак, более удовлетворены работой работники со стажем 3-5 лет – 44,4%. 56,76% торговые работники со стажем до 1 года ответили, что «не совсем».

Далее мы попытались определить, что не устраивает персонал в работе (табл. 2).

 

 

 

 

Табл. 2. Если не удовлетворены, то что Вас не устраивает в Вашей работе?

№	Характер ответов	работники со стажем до 1 года	работники со стажем 1-3 года	работники со стажем 3-5 лет	ВСЕГО
1	Работа не интересная	15.00	7.59	20.00	10.53
2	Работа не престижная	5.00	3.80	13.33	5.26
3	Работа низко оплачивается	55.00	56.96	33.33	53.51
4	Работа не соответствует полученной специальности	5.00	15.19	26.67	14.91
5	Другое	20.00	16.46	6.67	15.79
	Всего	100.00	100.00	100.00	100.00

 

Самым популярным был ответ «Работа низко оплачивается». Далее следуют другие причины и указывается, что «работа не интересная».

Затем мы попытались определить, устраивает ли персонал тот размер заработка, который он получает (табл. 3).

Табл.  3. Устраивает ли Вас тот размер заработка, который вы получаете?

№ п/п	Характер ответов	работники со стажем до 1 года	работники со стажем 1-3 года	работники со стажем 3-5 лет	ВСЕГО
1	Да	8.11	7.80	3.70	7.32
2	Нет	51.35	48.94	33.33	47.32
3	Когда как	32.43	36.17	44.44	36.59
4	Затрудняюсь ответить	8.11	7.09	18.52	8.78
	Всею	100.00	100.00	100.00	100.00